søndag den 29. september 2013

God HR rådgivning - direkte på bundlinjen

Når man er i HR, er der ind imellem bekendte og andre i ens cirkler (og her mener jeg ikke Google+), der søger uformel HR rådgivning.

Nogle af de spørgsmål, jeg er blevet stillet off the record, har givet anledning til refleksion. For hvor ofte stiller medarbejderne på den arbejdsplads, hvor JEG er HR assistent/konsulent/business partner/manager de samme spørgsmål?

Stort set aldrig.

Man går hjem med det og tænker over det. Og så spørger man nogle andre.

Måske går dine medarbejdere, din flok, rundt og spørger personer, de kender privat, i stedet for at spørge dig: 

  1. min søsters chef og kolleger mobber hende, når ingen ser det. Hun er efterhånden ved at gå helt i stykker. Hvad skal hun gøre? Hvad skal jeg gøre?
  2. min svigersøn er ansat på en tankstation og han får ikke sine tillæg for at stå der om natten. Skal vi kontakte fagforeningen?
  3. min kollega laver ikke det han skal, når han er på arbejde. Det går ud over mig, for jeg må tage det ekstra slæb. Jeg kan ikke lide at sige det til vores chef, men hvad er alternativet?
  4. er der ikke tale om diskrimination, når mænd ikke må gå med shorts på arbejdspladsen, men kvinder må gå med nederdel?
  5. jeg har fået en advarsel, og jeg kan ikke komme forbi den. Jeg betragter mig selv som et ordentligt menneske. Hvordan kommer jeg videre?
  6. den ledergruppe, jeg sidder i, fungerer ikke. Der sidder en über-boss for bordenden og fortæller os andre, hvad vi skal mene og gøre. Kan man ændre sådan noget - og hvordan?
  7. vores chef bliver konsekvent ved at ansætte de forkerte. Teamet er kørt ned, for det er os, der skal oplære perlerækken af fejlrekrutterede mennesker. Hvordan får vi ansat de rigtige?  
  8. min veninde er på barsel og nu har hun fået et brev om, at hun bliver overført til en anden afdeling og får en ny stilling i virksomheden. Kan de det?
  9. jeg har min chef alvorligt mistænkt for at være psykopat. Han skræmmer mig. Hvad skal jeg stille op?
  10. jeg bliver ikke værdsat på mit arbejde. Jeg knokler, jeg gør det godt - men jeg får ingen anerkendelse. Skal jeg skifte job?

Hvis jeg var økonomidirektør, ville jeg VIRKELIG være bekymret over de pengestrømme, der i forbindelse med disse spørgsmål, fosser ud af virksomheden. Spekulationerne, mistrivslen, det manglende engagement og den lave performance, som er de logiske og uundgåelige konsekvenser af disse spørgsmål, KOSTER PENGE! 

Kvinden på barsel begynder at tale dårligt om arbejdsgiveren i mødregruppen, til babygymnastikken og tager sig en tur på jobindex.dk; medarbejderen med den psykopatiske chef bruger det meste af sin energi på at afbøde chefens manipulationer og mystiske stemningsskift i stedet for at tænke og handle kreativt og frit; de mange fejlrekrutteringer, som den egenrådige chef foretager, øger omkostningerne massivt og frustrerer det team, som løbende udsættes for forkerte, nye kolleger; og dem, der ikke bliver værdsat, som bliver mobbet, som ikke får deres tillæg, som føler sig ydmyget eller uretfærdigt behandlet, hvad gør de?

Arbejder de loyalt, engageret og innovativt? Er de fyr og flamme, når de møder på arbejde? Er de gode ambassadører for arbejdsgiveren? Bliver de i deres job?

I think not.

Det koster, at have gode medarbejdere, som har spørgsmål, de ikke tør stille.

Derfor er en kultur, hvor tillid, transparens og troværdighed er kerneværdier, en decideret bundlinjekultur.


Det koster nemlig IKKE noget, andet end et par ekstra overvejelser, ordentligt lederskab, en ærlig og forståelig kommunikation - og en god HR funktion, naturligvis - at skabe en sådan kultur.



The Bottom Line via Perplexion.com  


_______________________________________________________


Hvis du vil vide, hvad jeg egentlig svarede på de forskellige spørgsmål, så læs med her:

1. Min søsters chef og kolleger mobber hende, når ingen ser det. Hun er efterhånden ved at gå helt i stykker. Hvad skal hun gøre? Hvad skal jeg gøre?

Svar: Mobning er en helt igennem utålelig situation. Du skal køre hen at hente din søster. Med det samme. Og så skal hun have hjælp til at komme tilbage til livet og den virkelighed, hvor hun oplever sig selv som et værdifuldt menneske igen. Mobberne skal sættes på hjul og stejle og hvis virksomheden ikke ligger inde med den slags udstyr, skal deres kontrafej op på Intra med påskriften "WANTED".

Nej, det mener jeg ikke.

Der skal naturligvis også tages hånd om mobberne. Forløbet skal kortlægges. De onde dynamikker skal brydes. Nogle af mobberne kan også være mærket af situationen og have brug for hjælp. Hvis det er chefen, der har stået i spidsen for mobningen, vil jeg til gengæld ikke vise stor nåde. Mennesker, der har magt over andre mennesker, skal bruge denne magt med omhu, omsorg og ydmyghed.    

2. Min svigersøn er ansat på en tankstation og han får ikke sine tillæg for at stå der om natten. Skal vi kontakte fagforeningen?

Svar: Som udgangspunkt skal man tro på, at andre mennesker ønsker at være ordentlige mennesker. Tag en snak med arbejdsgiveren. Der kan være tale om uvidenhed eller en misforståelse, som er helt tilgivelig, og fagforeningerne har rigeligt at lave. 

3. Min kollega laver ikke det han skal, når han er på arbejde. Det går ud over mig, for jeg må tage det ekstra slæb. Jeg kan ikke lide at sige det til vores chef, men hvad er alternativet?

lazy sales person


Svar: Hvis ikke du kan tale med den dovne kollega, er din pligt til at informere chefen større end din pligt til at beskytte din dovne kollega. Mange af os ser anderledes på disse forskellige - og konfliktende - pligtpåbud i praksis og har hundrede sytten undskyldninger for at dække over vores under-performende kolleger (jeg er ikke nogen undtagelse selv). Men det er vigtigt, at man holder op med at beskytte dem, som enten ikke vil eller ikke kan - for de undergraver arbejdsglæden, teamets leverancer og i sidste ende: virksomhedens resultater.

4. Er der ikke tale om diskrimination, når mænd ikke må gå med shorts på arbejdspladsen, men kvinder må gå med nederdel?

Svar: Nej, det er ikke diskrimination eller en overtrædelse af forskelsbehandlingsloven, at mænd ikke må gå i shorts, men kvinder gerne må gå i nederdel på arbejdspladsen. Mænd i shorts er ikke så skønne som kvinder i nederdel.

Spøg til side: Hvis der opstår mandefællesskaber, men det kunne også være andre fællesskaber, på arbejdspladsen, som er sammen om at føle sig forbitrede, fordi et privilegium tages fra dem (i dette tilfælde: retten til at gå med shorts), så har man ikke forklaret sig godt nok. Og det bliver man nødt til at rette op på hurtigst muligt, hvis man vil undgå, at loyaliteten daler, hviske tiske snakken går, subkulturerne styrer og nogle føler sig tilskyndet til at finde et andet job (for hvis man tænker sig godt om, var der vist også - udover det her med shortsene - et par andre ting, som ikke var HELT i orden).

Hvis shorts bandlyses fra arbejdspladsen, er der nogle værdier, man søger at fremme og andre, man søger at undertrykke. Snak ærligt om det. Shortsene er jo bare en flig af noget større - og det ved medarbejderne godt!

5. Jeg har fået en advarsel, og jeg kan ikke komme forbi den. Jeg betragter mig selv som et ordentligt menneske. Hvordan kommer jeg videre?

Svar: Hvis du har fået en advarsel, har du efter al sandsynlighed haft en uacceptabel adfærd. Dette gør dig ikke til et uacceptabelt menneske. Det er vigtigt at skelne mellem de to dimensioner, gøre og være. Alle mennesker gør ind imellem noget, der ikke er fuldstændig perfekt, korrekt eller acceptabelt.

Jeg gør i al fald.

Vis at du er en god kollega og en god medarbejder, giv mere end du tager. Så er du allerede videre.

6. Den ledergruppe, jeg sidder i, fungerer ikke. Der sidder en über-boss for bordenden og fortæller os andre, hvad vi skal mene og gøre. Kan man ændre sådan noget - og hvordan?

Svar: Det er vanskeligt at ændre en fyrste-styret ledergruppe over night, fordi denne er forankret i og næres af en fyrste-inspireret ledelseskultur. Hvis organisationskulturen accepterer og anerkender, at der sidder en X-leder for bordenden (for at sige det ret firkantet), er det sin sag at ændre dette forhold. Og skal man det? Måske er det dig, der ikke hører hjemme og ikke de andre, der har skabt et forkert hjem?

(Når det er sagt, vil dem, der følger bloggen her, vide, at jeg ikke tror på, at virksomheder, der er styret af hierarkier, management by fear og rigide kommandoveje, nogen sinde vil nå op i virksomhedernes superliga. Ja, jeg vil faktisk gå så vidt som til at sige, at de er dømt til undergang - men det bliver i en anden blogpost, at dette synspunkt udfoldes).

7. Vores chef bliver konsekvent ved at ansætte de forkerte. Teamet er kørt ned, for det er os, der skal oplære perlerækken af fejlrekrutterede mennesker. Hvordan får vi ansat de rigtige?  

Svar: Hvor er HR henne? Er der ikke nogle mennesker i eller udenfor din organisation, som kan lave en professionel rekruttering? Jeg vil råde dig til at lave en analyse af, hvad fejlrekrutteringer indtil videre har kostet organisationen og fremlægge analysen for den rekrutterende chef. Det skal nok få ham til at skifte taktik.

8. Min veninde er på barsel og nu har hun fået et brev om, at hun bliver overført til en anden afdeling og får en ny stilling i virksomheden. Kan de det?

Svar: Jeg skal ikke forholde mig til sværhedsgraden (de ansættelsesretlige aspekter) her, men vil gerne bedømme selve udførelsen: Situationen kunne uden tvivl håndteres langt mere elegant, så den, i stedet for at blive oplevet som et overgreb og en uretfærdighed, blev oplevet som et løfte om muligheder og udvikling. 

At sende et brev om omplacering er ikke en optimal fremgangsmåde, hvis man vil sikre engagement og commitment til de nye forhold. Det er klodset håndteret, det kan skabe et omfattende ressourcespild i form af gangsnak og sympati-forurettehed og det kan skade virksomhedens Employer Brand ganske betragteligt.

9. Jeg har min chef alvorligt mistænkt for at være psykopat. Han skræmmer mig. Hvad skal jeg stille op?



Svar: Undgå ham så vidt muligt og sørg for aldrig at være alene med ham. Få alle aftaler dokumenteret på skrift. Søg om at blive omplaceret i organisationen eller find et andet job. En psykopatisk chef er en destruktiv kraft, som er ude af kontrol. Psykopaten har gennem observation lært sig, hvordan man viser menneskelige følelser, men HAN KAN IKKE MÆRKE DEM! Han simulerer blot. Du bliver udslettet, hvis du ikke kommer væk.

 
10. Jeg bliver ikke værdsat på mit arbejde. Jeg knokler, jeg gør det godt - men jeg får ingen anerkendelse. Skal jeg skifte job?

Svar: Ja.

_______________________________________________________


God HR rådgivning er ikke fluffy, akademisk eller langhåret. Det er solid opbygning og fastholdelse af kapital.  

Hvis de nævnte spørgsmål var blevet stillet tillidsfuldt og direkte til virksomhedens HR funktion, kunne meget se anderledes ud - og svarene ville også være nogle andre end dem, jeg har givet.

I stedet for at hælde en masse medarbejdere ud af porten, ville man i HR for det første kunne løse den akutte situation i overensstemmelse med organisationens praksisser og værdier, for det andet sætte i gang med et mere gennemgribende review af eksempelvis belønningspraksisserne, ledelseskulturen, rekrutteringsrutinerne, screenings- og assessment parametrene, karriere- og forfremmelsesmekanismerne, kommunikationen med medarbejderne og mange andre relevante forhold.
 
Og så var det ikke blot den enkelte spørgsmålsstiller, der ville møde et svar - men en hel organisation.



Ingen kommentarer:

Send en kommentar