torsdag den 17. maj 2012

Alfreds passion for ledelse

Alfred Josefsen, mangeårig, karismatisk frontfigur i Irma, udkom i 2011 med ledelsesbogen "Min passion for ledelse" på Gyldendal Business. Bogen har en personlig, fortællende stil og den er blottet for teori, analyser og  dynamiske modeller. I stedet er den spækket med påstande og hypoteser, baseret på iagttagelse, erfaring og refleksion.

En af de centrale erfaringer er, at tålmodighed bør betragtes som en dyd - i stedet for det modsatte. Af lederportrætter i bøger og aviser fremgår det ofte, at den portrætterede leders største svaghed er utålmodighed - måske fordi alle i virkeligheden betrager utålmodighed som en styrke. Utålmodighed forveksles nemlig med tempo og dynamik og måske ovenikøbet med ekstraordinære kognitive evner. Men, skriver Alfred Josefsen, som oftest bunder lederens utålmodighed i, at han selv er kommet for sent ud af starthullerne og at han derfor presser og stresser organisationen for at nå de mål, som man nemt ville kunne have nået i ro og mag, hvis blot lederen selv havde udvist rettidig omhu.

Utålmodighed og tempo er godt til den daglige drift, hvor der er behov for hurtige beslutninger og hurtig eksekvering. Men utålmodighed er ikke godt, hvis der er mere på spil. Hvis man vil have omtanke, refleksion, innovation og visioner med i sit arbejde som leder, kræves der mere og andet end at køre af sted i det høje gear og altid være for sent på den.  

Et paradigmeskift indenfor ledelse er nødvendigt, mener Alfred Josefsen, hvis vi skal håndtere fremtidens udfordringer. Udover at have tålmodighed, selvindsigt og fremfor alt passion er fremtidens leders vigtigste opgave at skabe:

  • en organisation, baseret på tillid, åbenhed og gennemsigtighed
  • en bæredygtig mening med det, virksomheden foretager sig
  • tryghed og venskaber på arbejdspladsen
  • en innovationskultur

Og det hele hænger sammen. Uden tillid og åbenhed, ingen vidensdeling, uden tryghed, ingen innovation og initiativlyst. En nulfejlskultur udelukker per se innovation, ligesom hård topstyring gør det.

Men den opgave, som har den absolut største tyngde for fremtidens leder, er kommunikationsopgaven: "Ledelse er kommunikation og kommunikation er ledelse. jeg vil derfor også foreslå, at den populære titel administrerende direktør ændres til kommunikerende direktør." Hvorfor? Fordi: "Det er i kategorien komunikationsevner, at dygtige ledere bliver deres løn værd."

Jeg har aldrig tidligere reflekteret over, hvilken konnotationer ord-sammensætningen "administrerende direktør", egentig har. Men ved nærmere eftertanke vil jeg give Alfred Josefsen ret i, at "administrerende direktør" er en fjollet og fuldstændig forældet titel. I stedet for en direktør, der administrerer - det vil sige håndterer og kontrollerer noget på forhånd givet - kunne jeg hellere tænke mig en direktør, som har mod og evner til at have visioner for virksomheden og dens interessenter, visioner, som transcenderer det velkendte, det givne og det vedtagne. Og en direktør, som i størst muligt omfang træffer og kommunikerer de rette beslutninger, baseret på vid, erfaring, dannelse, rutine, skoling, indsigt, fakta og intuition. Jeg har faktisk ikke brug for en administrerende direktør. Administrationen er der andre, der kan ordne.


I følge Alfred Josefsen kan de fleste managementopgaver med styring, kontrol og tilsyn overlades til "sagsbehandlere og stabsmedarbejdere", som han kalder det. Forfatterens egne eksempler er: budgetteringsprocessen, IT-udviklingsplanen, strategiimplementeringsprocessen og månedsregnskabsprocessen. Når processer kører efter en fast plan og en fast skabelon, kan de udføres af juniormedarbejdere! IKKE af toplederne.

Toplederen Alfred Josefsen har også en mening om hierarkiske organisationer, en mening, som jeg er helt og aldeles enig i. De skal rives ned! Mange af synspunkterne i Josefsens bog er i det hele taget synspunkter, som jeg tidligere har bragt til torvs her på bloggen, og det glæder mig overordentligt, at en højt profileret, succesfuld og erfaren leders holdninger underbygger mine egne, beskedne iagttagelser af livet i organisationen.    

Således kan vi i Min passion for ledelse læse, at hierarkiske, topstyrede organisationer er uagile, belsutningslammede og kontra-innovative. Deres næring er overvågning, kontrol og magt. Kontrol koster imidlertid ressourcer, og gevinsten ved at kontrollere står sjældent mål med det medgåede ressourceforbrug. Hvad, der heller ikke skaber noget værdifuldt, men til gengæld også bruges mange ressourcer på i kontrolfikserede organisationer, er magtkampe: "Magtkampe (er) noget af det mest skadelige, vi har i topstyrede organisationer. De er på alle måder usunde, og der går ufattelige mængder tid, energi og ressourcer til disse kampe."  I alt for mange kontrol- og magtorganisationer vendes magtens væsen indad i stedet for ud i markedet og overfor de konkurrenter, man gerne vil slå af banen.

I hierarkiske organisationer kan man desværre ikke undgå at blive udsat for magtdemonstrationer, som Alfred Josefsen beskriver således: "Ledere, der føler behov for at demonstrere deres beslutsomhed og handlekraft, ofte gennem rituelle og symbolske ofringer som i gamle bibelske røverhistorier. Ofringer, som demonstrativt anvendes til at synliggøre ledernes magt, på trods af at enhver indadtil kan se, at ofringerne er både idiotiske og ubegrundede. Det er for eksempel også det, der sker, når høj faglig kompetence tilsidesættes, fordi en leder skal manifestere sin ret til at bestemme."

Hvis man har oplevet denne type magtdemonstrationer kan man ikke lade være med at trække på smilebåndet. Det er ret godt beskrevet, Alfred!

Alfred Josefsens bog om ledelse er for alle, som interesserer sig for emnet. Selvom forfatteren har haft sit virke i detailbranchen gennem mange år, er bogens pointer ikke specifikt møntet på ledere eller ledelse i detail. Holdningerne til bæredygtighed, passion, vidensdeling, anerkendelse, værdiskabelse, kompetence og tryghed er universelle værdier, som vil gavne alle typer organisationer. 


Og på falderebet får du et par sidste både alvorlige og morsomme kommentarer fra Alfred:

Om organisationsdiagrammet: "Et organisationsdiagram er et forsimplet billede af virkeligheden, som især anvendes af dem med højest rang. Organisationsdiagrammet bør nedlægges, fordi det ikke længere kaster noget meningsfuldt lys over de komplekse opgaver, der rent faktisk udføres."

Om organisationsstrukturen: "Jeg vil kalde den for decideret u-vigtig. Kulturen, derimod, er særdeles vigtig."

/MD