tirsdag den 28. august 2018

Er dit job i fare for at blive automatiseret?

I diskussionen af hvilke jobs, der er i størst fare for at blive automatiseret i de kommende år, synes mange stadig at mene, at ufaglærte og lavtlønnede generelt er i høj risiko for at blive swipet til venstre af udviklingen, mens højtuddannede og folk i højtlønnede jobs sidder mere sikkert i sadlen.

Men det er en misforståelse. I artiklen Four Ways Jobs Will Respond to Automation (kræver betalt adgang til MIT Sloan Management Review) skriver de to forfattere, Scott Latham og Beth Humberd, at mens en stor del af den eksisterende forskning udnævner uddannelse og løn til de to mest betydende indikatorer for jobtab, viser deres forskning noget andet. I følge forfatterne afhænger automatiseringspotentialet nemlig af to andre dimensioner:

  • I hvor stort omfang det er muligt at kodificere og standardisere de færdigheder, det kræver at udføre jobbet.
  • Hvorvidt den form, der anvendes til at levere værdi til kunden (eller andre værdiaftagere), er uantastet eller under forvandling.

Ved at anskue problemstillingen på denne måde placeres universitetsprofessorer i samme kategori som taxachauffører, mens ejendomsmæglere deler skæbne med fastfoodpersonale. Farmaceuter kan tage billetsælgere i hånden og elektrikere og SOSU'er kan sammen glæde sig over, at de formentlig er nogle af dem, der går til sidst.

[Klik for større billede]

Værdiform


Jeg har i årevis fremført den påstand, at omfanget af rutineopgaver i et hvilket som helst job er direkte proportionelt med jobbets automatiseringspotentiale, men jeg anerkender, at leveringsformen - eller værdiformen, som de to forfattere også kalder det - er ligeså vigtig. For billetsælgeres vedkommende har værdiformen allerede ændret sig markant; ingen kan længere forestille sig at skulle stå i kø ved et billetkontor for at købe billetter til en opførelse af Carmen eller en koncert med Justin Bieber. Jeg gjorde det godt nok så sent som i sidste uge, hvor jeg skulle på kanalrundfart i Københavns havn med min familie, men det var, når sandheden skal frem, også en noget arkaisk oplevelse.

Levering af undervisning undergår samme skæbne, idet man i dag kan tilgå undervisning på mange andre måder end ved at sidde i et auditorium eller i et klasselokale. I løbet af ugen så jeg på LinkedIn et billede af en person, der stolt viste sit certifikat frem for et bestået "Succes Online" kursus, leveret af Google via en browser. Nye læringsformater spreder sig som ringe i vandet og personligt har jeg lært, hvordan man designer sit eget logo via en serie YouTube videoer, hvor en inder fortæller om det, og jeg har lært flere avancerede funktioner i Excel ved at følge et onlinekursus, som i øvrigt mundede ud i, at jeg blev nødt til at købe en ny computer, så jeg kunne få Office 365. Ellers kunne jeg ikke følge ordentligt med i undervisningen, følte jeg.   

Et andet område, hvor leveringen af værdi har ændret sig radikalt, er i den dejlige institution, biblioteket. Mit lokale bibliotek er helt ubemandet, alle borgere har adgang til det døgnet rundt ved hjælp af en personlig kode, og på biblioteket i kommunens hovedby har jeg ikke talt med en eneste bibliotekar siden sommeren 2012. Jeg finder selv de bøger og artikler, jeg vil låne gennem søgninger i bibliotekets database, og der er opstillet apparater, som klarer alle udlån og afleveringer. Nu er der i sandhed blevet stille på biblioteket, en tilstand, bibliotekarer har efterspurgt i årtier, for ingen behøver at sige et kvæk længere. Man går tavs ind og man går tavs ud igen. Berigelsen af materialerne, som bibliotekarerne tidligere tilførte, er også forstummet.

Der findes allerede løsninger til automatisering af lagre, så hvorfor have et bemandet apotek? Om få år scanner man bare mit sygesikringsbevis og trykker på et billede af en æske Panodiler og så kommer det hele ud af en automat i en lille pose, eller man afgiver min bestilling via en app og sammen med den receptpligtige medicin, lægen har ordineret, bliver det hele fløjet ud med en drone (eller kørt ud af UPS, indtil luftrummet gives fri til kommerciel transport).

Færdigheder


Et område, hvor værdiformen er uændret, er i fastfoodrestauranter. Kunderne ønsker stadig at få maden udleveret hurtigt, i en pose og i genkendelig form, ikke noget med at eksperimentere med ingredienser, hentet i den nordiske natur, eller tilbyde grød i stedet for pomfritter. Værdileverancen er ikke afhængig af interaktion med personalet og de færdigheder, der skal være til stede for ordremodtagelse, modtagelse af betaling, fremstilling af maden og udlevering af maden, er nemme at kodificere og dermed erstatte med teknologi. Kunderne oplever ikke en forringelse i ydelsen ved, at det er en maskine, der rækker papirposen med Burger de Luxe menuen ud ad vinduet, de er sådan set ligeglade, fordi værdien er intakt.

Det samme kan ikke siges om selvbetjeningsløsninger i supermarkeder. Her er man gået helt galt i byen med den teknologi, man har indført, i al fald når den ledsages af nul åbne, bemandede kasser, som man jævnligt oplever. Helt ærligt, hvis jeg som kunde skal stå og finde stregkoderne på 50 forskellige varer og altså lave det arbejde, man tidligere skulle lønne en medarbejder for, forventer jeg som minimum at få en andel i den ekstra indtjening, det afstedkommer. Automatiseringen af opgaverne er ikke lykkedes i dette tilfælde, teknologien er simpelthen for umoden og i stedet har man overdraget arbejdet til kunderne.

Alle færdigheder, som kan kodificeres og standardiseres, er i princippet overflødige lige om lidt. Ingen bliver længere belønnet for at kunne regne regnestykker ud i hovedet. Kodificerbare færdigheder er ofte rigt repræsenteret i back office jobs, som primært handler om at agere og operere ud fra fastlagte procedurer. Til gengæld daler risikoen for automatisering, når enten kompleksiteten i opgaverne eller interaktionen med andre mennesker stiger. Man kunne måske forledes til at tro, at mit eget fagområde, HR, som jo handler om mennesker, ikke er omfattet, men det er ikke tilfældet, for HR handler ikke om mennesker, det handler i vid udstrækning om sagsbehandling og drift af processer, og jo, både procesdrift og sagsbehandling er oplagte mål for teknologisk indgriben.  

Værdiform + færdigheder


Alt efter hvilken kvadrant dit job hører hjemme i (se modellen ovenfor), har de to forfattere, som jeg indledningsvist nævnte, fire forskellige strategier, én til hver type.

Øverst til venstre (dekonstruerede jobs): tilpas dine færdigheder til de nye værdiformer. Hvis du er taxachauffør, så hop for eksempel over til Uber, og hvis du er universitetslærer, kan det kun gå for langsomt med at få dig en avatar og en YouTube kanal.

Nederst til venstre (jobs, der består): undgå selvtilfredshed, men fryd dig alligevel lidt i det skjulte.

Nederst til højre (disruptede jobs): byg bro mellem de nye, teknologiske værdiformer og forbrugerne. Mød for eksempel op nede i Føtex torsdag aften og hjælp mig med at scanne mine varer, forklar hvad blockchain er eller lav et kursus i NemID.

Øverst til højre (jobs, der forsvinder): lær nye færdigheder hurtigt og smart, deltag i nogle quick and dirty kurser, som lærer dig, hvordan du bliver mere innovativ, designer en hjemmeside eller laver perfekte pivottabeller. 

Husk at jobs kan glide mellem de forskellige områder i modellen, der er ikke tale om en statisk situation, hvorfor du med fordel kan reflektere over dit jobs placering med jævne mellemrum. Og husk også, at selvom du er højtuddannet, er det ingen garanti for, at du bare kan læne dig tilbage og nyde udsigten. Som de to forfattere til MIT-artiklen skriver, er det sandsynligt, at lægestillinger forsvinder før SOSU-stillinger. Det er jeg enig i.

Det med småt


Her til sidst vil jeg understrege, at jeg er klar over, at forskellige jobtypers opståen og forsvinden er et helt naturligt fænomen, som der ikke er noget nyt i.

Jeg vil også understrege, at jeg ikke opfordrer til, at alle skal skynde sig at blive bange for at miste deres job eller skynde sig at melde sig til en masse kurser og uddannelser. Man skal gøre det, man synes, så længe man ikke ignorerer arbejdsmarkedets udvikling og automatiseringens konsekvenser.

Endelig, og det er meget vigtigt at slå fast, er det sjove ved MIT-artiklen og mange andre som den, at den udelukkende fremsætter tilbud om individuelle strategier til at håndtere situationen - eller truslen, om man vil. Sagen er imidlertid, at hvis McKinsey har ret i, at automatiseringspotentialet i Danmark er 40 procent, og Det Nationale Forsknings- og Analysecenter for Velfærd har ret i, at fremtidens jobs indebærer udvikling af komplementære færdigheder til teknologien fremfor substituerbare færdigheder, så er det ikke (kun) individuelle strategier, der er brug for, men mere overordnede strategier, som blandt andet arbejdsmarkedets parter og uddannelsesinstitutionerne må bidrage til at udvikle.

***

Dette indlæg blev først bragt på LinkedIn

Du er meget velkommen til at efterlade en kommentar eller til at abonnere på bloggen her:
  




søndag den 12. august 2018

Meningen med HR

Hvad er egentlig meningen med HR?

Det spørgsmål er ikke nemt at besvare, hvis man samtidig vil undgå at bruge en massiv omgang business lingo.

Livet og naturens realitystjerner


Måske er årsagen til spørgsmålets høje sværhedsgrad, at HR er at sammenligne med noget så gådefuldt som livet selv. 


Livets mening kan ikke beskrives kort og enkelt, medmindre man er hardcore evolutionstilhænger, som hævder, at livet går ud på at føre slægten videre (formere sig), hvilket tydeligvis efterlader en masse gode mennesker, som enten ikke vil eller ikke kan videreføre deres gener, på herrens mark, og dem, der er færdige med at videreføre deres gener, på unyttighedens overdrev.


Omvendt kan spørgsmålets sværhedsgrad også afspejle, at HR er organisationens svar på dyrerigets nuttede realitystjerner, pandaerne, som er attraktive fra et overfladisk perspektiv, men dybest set talentløse. Pandaerne har aldrig opnået en skid i følge David Thomas' (forfatteren til Fifty Shades of Grey trilogien) kommentar i The Independent, og de er, når alt kommer til alt, unyttige og kedsommelige. Thomas fortsætter:

Their [pandaernes] rise to global triumph, as a symbol of all things furry, is a telling commentary on our obsession with appearance over substance; for saccharine sentimentality over objective reason and for wishful thinking over harsh reality.

Selvom pandaerne er bygget til at leve og agere som rovdyr, insisterer de på deres bambusdiæt, hvorfor de er kronisk underernærede. Dette betyder, at de ikke, selv ikke hvis de ville, er i stand til at nedlægge et byttedyr, fordi de mangler energien til at gøre det. De mangler simpelthen den fornødne protein og de nødvendige fedtstoffer i kroppen til at gennemføre et solidt angreb. 

Underinvesteringen i HR: et signal fra organisationen


Om HR er at sammenligne med livet eller Thomas' beskrivelse af pandabjørne, skal jeg lade være usagt, men hvis vi et øjeblik holder fast i pandanalogien, er der ingen tvivl om, at de fleste HR afdelinger er på bambusdiæt; de er underbemandet og har den dårligste teknologi og de mindste budgetter i virksomheden - hvis noget budget overhovedet. Samtidig finder der en massiv underinvestering sted i udviklingen af HR-medarbejdernes faglige kvalifikationer. 

Hvor mange af os må ikke nøjes med at rende til halvsløje, men gratis, konferencer og morgenmøder i forskellige advokatfirmaer, som også er betalingsfri til gengæld for, at man skriver sig op til et nyhedsbrev? Ikke at der er noget i vejen med arrangementer, som giver en to timers indføring i den nye ferielov eller en halv dags introduktion til forskellige leverandørers produkter, men disse arrangementer er dybest set som at læse nyheder på LinkedIn eller Facebook, lidt dryp her, lidt dryp der. Man har hørt lidt om noget, når man går derfra, men den større sammenhæng, den har man for længst tabt af syne.  

Underinvesteringen i HR er et signal, som det er værd at lytte til. Den signalerer nemlig, at meningen med HR ikke er tydelig, ikke er forklaret og ikke er forstået. Og det er et problem, for det indikerer, at HR faktisk forekommer meningsløs for nogle af dem, der står udenfor og kigger på. 

Afdelingen for processer


HR designer og driver processer, det er i processerne, at HR-afdelingen for alvor træder frem. Der er en årlig lønforhandlingsproces, en årlig MUS-proces og en proces i forbindelse med klimaundersøgelsen, der er talentudviklingsprocesser, lederudviklingsprocesser, rekrutteringsprocesser, onboardingprocesser og downsizingprocesser. Vil du have en proces, så bare spørg HR-afdelingen, for det kan vi. 

Lars Qvistgaard, formand for AC, skriver i sin anmeldelse af Dennis Nørmarks og Anders Foghs Jensens nye bog "Pseudoarbejde" følgende:

Gennem interviews med forskere, ledere og frivillige bliver der peget på en arbejdskultur, hvor det i mindre grad er resultatet af det givne arbejde, som er i fokus. Det er processerne på arbejdspladserne, som er blevet omdrejningspunktet for oplevelsen af at have præsteret et arbejde. Når processerne tager over, stiger risikoen for intetsigende arbejde i form af nytteløse møder, overflødige analyser og projekter, som intet har med de enkelte organisationers egentlige formål at gøre.

Hvad, der altså gælder for organisationer i al almindelighed, gælder for HR-afdelinger i særdeleshed, hvorfor det er nærliggende at konkludere, at noget eller måske endda en stor del af det, der foregår i HR, i realiteten er eller opleves som intetsigende arbejde.  



Meningsfuldt HR-arbejde


Det er et skræmmende perspektiv, men ikke desto mindre et perspektiv, som er nødvendigt at tage i betragtning, hvis man er interesseret i at undersøge, hvorfor HR tilsyneladende ikke giver mening for ret mange andre end HR-folk selv.

Der er ellers nok at tage fat i, masser af meningsfuldt arbejde at kaste sig over. Her er et par bud:

1. En retfærdig og anstændig arbejdspladskultur. 

Eksemplerne bliver ved med at strømme ind, det seneste kommer fra Nikes hovedkontor, hvor en række tidligere medarbejdere har lagt sag an mod virksomheden for diskrimination, chikane og et i det hele taget ubehageligt og sexistisk arbejdsmiljø. I anklageskriftet fremføres det, at "i stedet for at tage sig af klagerne fra de kvindelige ansatte, styrkede og befæstede HR-afdelingen det giftige miljø." Det samme skete i Uber og HR skal simpelthen se at komme ud af lommen på ledelserne rundt omkring, for det er vitterligt meningsløst arbejde at beskytte ulovlig og uetisk adfærd.    

2. Overensstemmelse mellem forretningsstrategi og organisatorisk formåen. 

En forretningsstrategi uden en indbygget HR-strategi er dømt til at fejle. De virksomheder, der formår at integrere de to dimensioner, opnår en anselig konkurrencefordel, fordi de har en organisation, som er i stand til at eksekvere. Der findes ikke noget mere relevant eller meningsfuldt for en HR-afdeling at beskæftige sig med end at arbejde med strategiudviklingen i virksomheden. 

3. Digitalisering af HR-området.

Mange af de tidligere nævnte processer kan digitaliseres helt eller delvist, således at lederne i stor udstrækning bliver selvhjulpne. Dette er ikke en opfordring til at introducere mere skyggearbejde, men en opfordring til at tilbyde løsninger, som automatiserer den del af processerne, som HR hidtil har udført manuelt med dertil hørende variationer i tilgængelighed, kvalitet og effektivitet. Og ingen bekymringer, teknologierne til dette er allerede opfundet eller er lige på trapperne. 

Hvis HR handler på disse tre områder, vil organisationen opleve HR-afdelingens arbejde som meningsfuldt, reelt og værdifuldt. Pengene vil strømme ind og den dekadelange identitetskrise vil klinge af.       

Jeg tror på det, men det forudsætter, at vi tør tale om, hvad der er meningsfuldt for organisationen. Nej, kunderne ved ikke altid bedst, indrømmet, men vi må acceptere, at den evige processeren ikke er en tilstrækkelig betingelse til at give mening. 

Du er meget velkommen til at efterlade en kommentar eller til at abonnere på bloggen her.