fredag den 21. september 2012

Opsigelse = forandring

I en opsigelsessituation er der enten nogen, der har flyttet ens ost, eller også har man det selv. Opsigelse vil altid medføre forandring.

Hvis man selv opsiger sit job, fyrer man sin arbejdsgiver, mens det omvendte er tilfældet, hvis det er arbejdsgiveren, der tager initiativet til at afslutte samarbejdet. Den, der opsiger, agerer altså aktivt, mens den, der opsiges, kun har den usle ret til at reagere. Opsigeren har på forhånd besluttet sig for at ændre den aktuelle situation og igangsætte en forandring, både for sig selv og den opsagte part. Den opsagte part, derimod, har ikke truffet en beslutning om forandring og er derfor i 9 ud af 10 tilfælde modstander af beslutningen og den konsekvens, den vil indebære for ham selv. Beslutningen om forandringens nødvendighed er måske modnet gennem lang tid hos opsigeren, mens den opsagte part skal modtage og bearbejde budskabet på et splitsekund. 

Dilemmaet er imidlertid, at den opsagte part ikke har ret til at omstøde eller bare påvirke beslutningen, men tværtimod tvinges til at følge den. Han kan appellere, trygle, rase eller græde, men lige lidt hjælper det som regel. Beslutningen er endelig, den er ikke til diskussion.

Når man vælger selv
Jeg sagde engang et job op, som jeg egentlig var glad for, men som ikke stimulerede mig længere. Min daværende chefs spontane reaktion på min opsigelse var udsagnet: "Det er jo ligesom at få en kræftdiagnose!" Jeg var naturligvis smigret over hans reaktion (omend jeg fandt den en anelse dramatisk), men da jeg tillige skulle trøste ham og fortælle ham, at det nok skulle gå alt sammen, syntes jeg alligevel, at hele optrinnet blev en anelse besynderligt. Han forsøgte efterfølgende - gennem alskens luskede tricks - at fastholde mig, men jeg endte med at sige til ham, at uanset, hvad han gjorde, så var min sjæl allerede på vej. Jeg var midt i en forvandling - og den var irreversibel. Omsider accepterede han tabet af ost og begav sig ud i labyrinten for at finde ny ost. 

Jeg havde besluttet at skabe en forandring. Men selvom man selv bestemmer at flytte sin egen ost, sit livsmål, sin stræben eller sin karriere, er beslutningen som regel angstprovokerende alligevel. Angst, uro eller nervøsitet er en implicit betingelse for al forandring, uanset om denne er selvinitieret eller ej. For at imødegå angsten må man først og fremmest vide, at man er større og mægtigere end angsten, og at man virkelig ønsker og tror på den transformation, man selv er katalysator for. Og så skal man være modig og bevidst om, at når den dag kommer, hvor man ikke længere udvikler sig, er man allerede under afvikling. Derfor er fortsat forandring livsnødvendig. 

For mit eget vedkommende fortryder jeg ikke et eneste af de tilfælde, hvor jeg valgte at ændre min situation. Jeg har været urolig og bange hver eneste gang, men også nysgerrig og spændt. Hvis jeg skal fortryde noget, er det de livsfaser, hvor jeg valgte at sejle ned af åen for bekvemmelighedens, tryghedens eller kontinuitetens skyld. (Men det er muligt, at disse faser også skal være der, så man kan samle kræfter).     

Når andre vælger for en
Hvad, der er meget værre, er, når andre vælger, at man skal noget andet end det, man troede. Når en arbejdsgiver opsiger en medarbejder, udspringer beslutningen også af et ønske om forandring. Men den opsagte medarbejder deler ikke dette ønske, og heraf opstår en langt værre tilstand, end når man selv siger op og også en værre situation, end når en arbejdsgiver bliver opsagt.

Af mange opleves en opsigelse ligeså stærkt som andre livskriser, men ligesom andre livskriser kan en opsigelse også medføre en forvandling, som ultimativt fører til en bedre situation, end før krisen indtraf. Vi har ikke altid indflydelse på, hvad andre gør, men vi har som mennesker en fri vilje til selv at beslutte - hvis vi er normalt robuste - hvordan vi vil reagere på, hvad andre gør. Det bedste er at tage teten og selv sætte dagsordenen, men når dette nu ikke er muligt, er det muligt at bestemme sin egen reaktion på den påvirkning, man udsættes for. Jeg vil med det samme indskyde, at nogle hændelser i livet er så ubærlige, at jeg ikke anser dem for at være potentielle katalysatorer for en positiv transformation, men til denne kategori af hændelser regner jeg ikke en opsigelse.

Der er ingen tvivl om, at en opsigelse er en forfærdelig situation for den opsagte, men jeg er samtidig sikker på, at en opsigelse kan igangsætte en refleksions- og forandringsproces, som skaber en menneskelig udvikling, man ellers ville være gået glip af. En opsigelse tvinger nemlig en til at reflektere over de - som oftest ubevidste - livs- og karrierevalg, man har gjort undervejs - og om de stadig gælder. Ofte er det ikke tilfældet.

Uanset om vi selv vælger at ændre vores livssituation eller nogen andre vælger for os, medfører dette forandring - og forandring medfører udvikling. Det er sjovere, når vi selv bestemmer, men i alle tilfælde opstår der frygt, når vores livsomstændigheder forandrer sig. Hvis vi kan takle denne frygt og fokusere på de muligheder, der opstår, i stedet for på alt det, vi mister, kan vi tage kontrol over vores liv og dermed lære at tåle og bruge forandringerne. Både de forandringer, som udspringer af vores individuelle og autonome stræben mod en bedre tilstand, men også de forandringer, som andre har fundet på og som altid kommer højst ubelejligt. 

/MD      

NB: det her med osten, som der henvises til flere steder i blogposten, kan du læse mere om i Dr. Spencer Johnsons lille fabel: Hvem har flyttet min ost?, Børsens forlag, 2001. 

onsdag den 12. september 2012

Motivation

Der findes et hav af mere eller mindre velreseachede motivationsteorier, som hver især har interessante perspektiver på, hvad der driver os til at gøre noget. Disse teorier kan man læse om i bøger, artikler og rapporter, så jeg vil ikke tildele dem yderligere omtale her, men blot henvise til Mayo, Herzberg, Hackman & Oldham, Victor Vroom og naturligvis Maslow.
 
Vi ved efterhånden, at ikke alle motiveres af de samme faktorer og at der er forskelige årsager til, at vi møder op på jobbet hver dag og løser vores opgaver. Men ud over denne overordnede forskel mellem individer, er det min opfattelse, at der i samme individ findes forskellige - og i princippet alle tænkelige - motivationsfaktorer, hvis indbyrdes rangordning er i stadig forvandling. Nogle styrkes, nogle svækkes, nogle aktualiseres og nogle forbliver potentielle gennem livet. Styrkeforholdet mellem de forskellige motivationsfaktorer varierer således både fra både person til person og i den enkelte person over tid. I bestemte livs- og arbejdslivsfaser er det særlige motivationsfaktorer, der aktiveres, i andre faser er det nogle andre. I princippet kan altså også slumrende og nedtonede motivationsfaktorer aktiveres, hvis den faktiske livssituation og kontekst tilsiger det.

Er det processen eller resultatet, der motiverer os?
Tirsdag lå der to døde ørentviste på mit bryggersgulv. Torsdag var antallet steget til seks og da der fredag lå ti døde ørentviste, kunne jeg ikke længere abstrahere fra den indendørs dyrekirkegård, hvorfor jeg greb støvsugeren. Det, der motiverede mig, var en stræben henimod genoprettelse af harmoniske og æstetiske omgivelser, det vil sige et smukt og rent bryggersgulv. Jeg fandt ingen decideret nydelse i selve støvsugningen, men da jeg var færdig, kunne jeg nyde det rene gulv, jeg kunne tage sko og strømper af og gå barfodet, jeg blev fri for det lille stik af irritation, hver gang jeg gik ind i rummet og jeg slap for en stund for flere spekulationer om, hvor de små kræ mon kom ind henne.  

Jeg var som sagt ikke i en tilstand af procesbetinget nydelse, men da jeg var færdig, opstod der alligevel en tilstand af momentan glæde. Jeg vil gå vidt som til at påstå, at det samme kan siges om arkivering, dataregistrering og lignende administrative opgaver, fordi oplevelsen er nogenlunde den samme: man længes mod afslutningen og jubler, når man er der. For denne type opgaver er det altså afslutningen, der er den helt afgørende motivationsfaktor for mig. Men hvad der er mere interessant er, at jeg har en kollega, som egentlig synes, at arkiveringsprocessen er en fin proces, fordi den udføres struktureret og systematisk, hvilket han holder meget af, og som han derfor i princippet, men uudsagt, længes efter at holde i gang. Processen får hans fulde nærvær og han finder sin nydelse og mening i oplevelsen af al den velordnethed, der opstår undervejs. 

Sammen kan vi få gennemført arkiveringen med succes, hvis vi kender og respekterer hinandens drivers. Hvis han derimod tilfører processen for meget kæleri, går jeg i spåner, mens han bliver frustreret, hvis jeg jasker det hele igennem eller uafladeligt har noget andet for - og derved udviser manglende respekt for opgavens alvor. Hvad, vi derimod aldrig bliver enige om, er, hvorvidt selvrealiseringen og meningen findes i processen eller i afslutningen af den.

Samarbejde mellem individer, der drives af forskellige motivationsfaktorer, kan altså - med lidt pli - være en forholdsvis succes, men også nemt det modsatte. Det vigtigste for at opnå succes i samarbejdet er at forstå de andres incitamenter til at være med.

I eksemplet arkivering vil det især være min kollegas motivationsfaktorer, der tilgodeses, da processen altid kun slutter kortvarigt, hvorefter den genopstår på ny. En rigtig afslutning kommer ikke (med mindre man kan få nogen andre til at gøre det). Men jeg kan alligevel være med til at løse opgaven, for selvom min motivation er noget svagere end min kollegas, er den ikke desto mindre til stede i en anden form, som er fuldt ud tunet ind på afslutningen, som er meningsfuld for mig. Et ordentligt, strømlinet arkiv giver mig nemlig overskud på andre tidspunkter i mit arbejdsliv - og derfor er resultatet af processen fyldt med rationale.    

Motivation kan opstå og stimuleres af glæde ved proces eller glæde ved resultat. Der er opgaver, man får løst, fordi processen er en fest, eksempelvis gode samtaler, projektudvikling og relationsskabelse, og der er opgaver, man får løst, fordi resultatet er så efterstræbelsesværdigt, at processen lige akkurat tolereres, eksempelvis rygestop, arkivering og organisationstilpasninger.      

Proces plus resultat = flow
Når både resultat og proces er til stede, opstår imidlertid den unikke tilstand af flow, som indebærer total selvforglemmelse og maksimum indre belønning. Et menneske i flow er et skabende menneske, besat af gode dæmoner og hengivelse. Tilstanden er nærmest religiøs og man kan arbejde til verdens ende, helt uden adrenalin. Tilstanden minder om at læse verdens bedste bog: man læser og læser for at realisere bogens univers, men også for at nå til slutningen og dermed forløsningen, men når man omsider og efter mange strabadser ankommer til den store slutning og hele plottet går op, er man samtidig ked af, at den fantastiske rejse er slut. Egentlig ville man ønske, at man kunne gøre det hele ugjort og starte forfra.  

Heldigivs findes der masser af ulæste bøger og uløste opgaver.  

Den ultimativt motiverede medarbejder er en medarbejder, som har en opgave, hvis udførelse afføder belønning både undervejs og når målet indfries og som er meningsskabende både i processen og når resultatet opstår. Der er stor forskel på, hvor stærke de resultatorienterede, henholdsvis procesorienterede, motivationsfaktorer er hos os hver især, men hvis vi kan appellere til begge faktorer i vores opgavedesign, er jeg ret overbevist om, at vi vil se topmotiverede medarbejdere i hele vores organisaton - uanset placering, præferencer og vidensniveau.

/MD