onsdag den 16. februar 2011

Flugt eller fastholdelse?

Ifølge flere, nyere undersøgelser står virksomhederne overfor en veritabel rømning. Antallet af medarbejdere, der alvorligt overvejer et jobskifte, svinger lidt fra den ene undersøgelse til den anden, men udgør i alle undersøgelser mellem 40 og 60 procent af virksomhedens samlede medarbejderstab. Det er ganske mange.

Hvis kun halvdelen gør alvor af overvejelserne, kan man forvente en medarbejder exit i omegnen af 20-30 procent indenfor de næste par år. Et sådant scenarie er noget, der kommer til at koste virksomhederne rigtig mange penge. Hvorfor er udlængslen så stor, og kan vi gøre noget som helst for at bremse tendensen?

I de fleste virksomheder er der over de seneste tre år blevet gennemført massive omkostningsreduktioner og effektiviseringer for at tilpasse virksomhederne et vigende marked, dalende omsætning, uforudsete nedskrivninger etc. Urentable dele af forretningen er solgt fra eller afviklet, processer er optimeret, unødvendige ledelseslag er skrællet bort, medarbejdere er afskediget eller har oplevet reallønnedgang, interne servicefunktioner er outsourcet, personalegoder er bortfaldet, incitamentsprogrammer er neddroslet, talentudvikling er afskaffet og performancekravene er samtidig skærpet radikalt.

Hvad gør dette ved en virksomheds kultur? I nogle tilfælde rykker man sammen omkring arneilden. I andre – og nok de fleste – tilfælde oplever man tiltagene som forringelser af ens samlede arbejdssituation, hvilket afføder utilfredshed. Den psykologiske kontrakt, man i sin tid indgik med arbejdsgiveren, er brudt, og man ser ikke længere grund til at opfylde sin del af forpligtelserne i kontrakten, når aftalepartneren tilsyneladende heller ikke gør det. Som erstatning for den perforerede, psykologiske kontrakt, der ikke blev fornyet i tide, træder det klassiske, materielle bytteforhold i kraft. Herefter yder man kun det, man bliver betalt for.

Samtidig undrer arbejdsgiveren sig over, at produktiviteten i virksomheden ikke er bedre end tilfældet er, når man nu har gennemført en række tiltag for at skære virksomhedens interne processer til. Og indenfor de næste par år kan arbejdsgiveren begynde at undre sig over, at medarbejderne siver i takt med jobmarkedets afisning.

Hvad kan vi som HR funktion byde ind med? Prioritet nummer et er, at nøglemedarbejderne i virksomheden pinpointes. Definitionen på en nøglemedarbejder kan variere fra virksomhed til virksomhed og fra branche til branche, men fælles er ofte, at nøglemedarbejderne enten rummer en forretningskritisk viden; er topperformere; har talentpotentiale eller er kulturbærere. Disse medarbejdere er afgørende, når fastholdelsesstrategien skal formuleres og de skal være denne strategis helt entydige fokuspunkt. Vi hverken vil eller skal fastholde alle, men vi vil fastholde dem, som er en blandt andre væsentlige betingelser for, at virksomheden kan nå sine mål.

Når vi har kortlagt hvem nøglemedarbejderne er, skal vi undersøge, hvad de tænder på. Hvad får deres loyalitet og engagement til at brænde? Motivationsfaktorer kommer i et hav af forskellige udformninger, så derfor kræver denne øvelse en kvalitativ afklaring. Endelig skal vi vurdere i hvilket omfang vi vil og kan honorere de beskrevne behov blandt vores nøglemedarbejdere. Det er ikke sikkert, at vi kan imødekomme alles behov, men i givet fald afskriver vi dem vi afskriver med åben pande. Denne viden kan vi efterfølgende lade indgå i vores succession planning.

Vi kan ikke forhindre de kommende års medarbejderflugt, men vi kan måske afbøde nogle af dens negative konsekvenser, hvis vi allerede nu begynder at arbejde strategisk med fastholdelse. At introducere fitnessmedlemskaber eller andre goder over en bred kam ændrer ikke noget. Vi skal i stedet rette fokus mod de ressourcer, der er afgørende for virksomhedens konkurrenceevne og succes og tune ind på de motivationsfaktorer, der driver de nødvendige ressourcers performance. Der er medarbejdere, som er nice to have, og der er medarbejdere, som vi need to have. Det er vigtigt at kunne skelne.

/MD

tirsdag den 15. februar 2011

Virksomhedens værdier


Kan man forestille sig en virksomhed, hvis kerneværdier er engagement, stakeholderfokus og gode samarbejdsrelationer? Ja, sagtens.

Kan man forestille sig en virksomhed, hvis kerneværdier er ligegyldighed, defokusering og manglende samarbejde? Nej, vel?

Men en værdi, hvis modsætning ikke er tænkelig, er varm luft.

Der er alt for mange tomme værdier i spil i danske virksomheder. Alle har ekspliciteret tre-fem værdiord, som skal udtrykke virksomhedens fokus og adfærd. Meget anvendte værdiord, apropos mine indledende spørgsmål, er engagement, kundefokus og gode samarbejdsrelationer - eller variationer heraf. Men sådanne værdier er meget abstrakte, med mindre der arbejdes konkret og konsekvent med dem hver eneste dag i organisationen - nedenunder eller ovenover floskelniveauet.
 
Hvorfor er der kun ganske få, som tør sige noget om deres værdier, som rent faktisk betyder noget, og som måske ovenikøbet udtrykker noget virkeligt om organisationen? Måske fordi værdierne i virkeligheden er en salgstale, som ikke må formuleres, så den støder nogen? Eller fordi man reelt ikke aner, hvilke værdier organisationen faktisk orienterer sig efter?

Hvis værdien engagement skal give mening, er det vigtigt at få drøftet, hvordan organisationen genkender engagement. Hvordan opdager vi engagementet, når det er der, og hvordan vil vi belønne det, når vi ser det. Ordet engagement er ikke i sig selv nogen retningsviser for adfærd. Der må anderledes konkrete og afledte ord på for at fylde tomme tønder ud med mad.

I nogle organisationer er engagement ensbetydende med kronisk overarbejde, andre steder er det identisk med aktiv deltagelse i udvalg, foreninger eller projektgrupper, nogle steder defineres engagement som evnen og lysten til at igangsætte nye initiativer og atter andre steder er engagement ensbetydende med, at man loyalt følger de opgaver til dørs, man overdrages - uden at stille spørgsmål.

Så sig det dog! Og giv engagementet mening. For vi kan sagtens forestille os en virksomhedskultur, der IKKE lægger op til overarbejde, men i stedet værdsætter work-life balance. Og vi kan sagtens forestille os en virksomhed uden matrix, uden personaleforeninger eller uden den forventing, at man deltager i dem. Vi kan også godt forestille os en kultur, hvor det IKKE er nogen værdi, at medarbejderne tager initiativ og vi kan ligeså vel forestille os en organisation, hvor det er en forbrydelse ikke at gøre det.        

Klare og vedkommende værdier bidrager til forventningsafstemningen mellem medarbejder og virksomhed. Dette forudsætter imidlertid, at kommunikationen er troværdig, så det, der kommunikeres eksternt også er det, der kommunikeres internt.

Fortæl historier om medarbejdere, der har udvist det engagement, som virksomheden værdsætter. Og beløn samtidig disse medarbejdere. Tag værdierne med i rekrutteringen, talentudviklingen og overalt, hvor arbejdet med de menneskelige ressourcer er i gang. Og lad så fortolkningen af værdierne transformere sig kontinuerligt og i overensstemmelse med organisationens faktiske vilkår, således at værdierne bidrager til organisationens fortsatte smidighed - i stedet for at hæmme den.

/MD

søndag den 13. februar 2011

Kvinde, praler du nok?

Besøg http://www.praleprotalen.dk/. Stedet hvor alle både nye og rutinerede pralere mødes og udveksler stærk praleadfærd.

praleprotalen.dk er fokus på medlemmernes stærke sider. Tilkendegivelser fra medlemmerne om egne, svage sider vil blive registreret som spam, med mindre der samtidig er indikationer på, at der arbejdes målrettet og reflekteret med svaghederne.

Medlemsskab er gratis de første tre måneder. Log ind nu og opret din über pralende profil. Det kan ikke blive selvhævdende nok.

For øjeblikket søger vi især kvindelige medlemmer. Da vores kvindelige pralemedlemmer kun udgør 5%, har vi for øjeblikket et enestående tilbud kun til kvinder, nemlig et gratis medlemsskab af praleprotalen.dk i 12 måneder. Vores værdigrundlag hviler på mangfoldighed, men vores eksisterende medlemmer er forbløffende ens. Dette ønsker vi derfor naturligt nok at ændre.

På praleprotalen.dk kan du blogge, tjatte og holde dig opdateret med nyheder indenfor pral. Sitet opdateres løbende og der er masser af inspiration at hente. Medlemsskab forudsætter til gengæld aktiv deltagelse, så du skal være forberedt på, at din profil slettes, hvis du ikke har været online i 3 dage.

For at blive accepteret som medlem skal du kunne dokumentere, at du kan prale. Vi vurderer blandt andet om du:
  • kan fremhæve mindst 10 positive ting om dig selv, som ikke handler om omsorg for andre
  • højst kan nævne 1 ting, du egentlig ikke er særlig god til 
  • altid siger "jeg" og ikke "vi"... har udrettet
  • prioriterer din pralestund benhårdt
Hvis du kan opfylde disse kriterier, er du så godt som sikker på at blive anerkendt som medlem på praleportalen.dk.   

Vi vil sætte pris på, at dit praleri er både vedkommende og originalt, men det er også accepteret at hente inspiration blandt andre, mere rutinerede pralere. De fleste medlemmer af praleportalen.dk er knyttet sammen i netværk, så vær opmærksom på at du bør networke og indgå i den sociale interaktion fra det øjeblik, du opretter din profil.

God fornøjelse med dit medlemsskab af praleprotalen.dk - et medlemsskab, der forpligter.

/MD