Viser opslag med etiketten teknologi. Vis alle opslag
Viser opslag med etiketten teknologi. Vis alle opslag

tirsdag den 27. juli 2021

Jorden kalder Zoom

Jeg bor sammen med min familie på grænsen mellem to kommuner og faktisk også to regioner. I den nordlige del af Roskilde kommune, lige på kanten af Egedal kommune og lige på grænsen mellem region Sjælland og region Hovedstaden.


Danmark


Det er et område, som hverken er den mest populære pige i klassen (Københavns nordlige forstæder) eller den mest ekskluderede dreng (udkanten). Vi bor for tæt på København til at være udkant, men vores placering er samtidig for langt vestpå til at være omfattet af det egentligt attraktive Nordøstsjælland. Geografisk tilhører vi altså det Danmark, som der er mest af: det midt imellem afvikling og anprisning.  

Det er sin sag at bo i den nordligste del af en region, som strækker sig sydpå til Lolland og Falster og vestpå til Kalundborg og Korsør. Faktisk er der næsten fem gange så langt til Næstved Sygehus, fra hvor vi bor, som der er til Herlev Hospital. 

Hvad angår politikredse, er det heller ikke nemt: Reglen er, at jeg bliver henvist til Nordsjællands Politi, når jeg ringer for at anmelde et cykeltyveri. Midt- og Vestsjællands Politi er nemlig sikre på, at jeg ikke tilhører deres kreds.

Det samme gælder vagtlæger, for det er ikke til at forstå, at vores postnummer hverken er at finde i kommunen eller i regionen. 

Det sted, hvor vi er, hører ikke rigtigt til noget steds. Det har ikke noget at hægte sig på, det er nogle andres problem. Man glemte at indregne det, da man trak grænserne.

Lokalaviserne   

Dette til trods bliver der delt lokalaviser ud heromkring. Det fandt jeg ud af i går, da jeg tømte postkassen for første gang i flere år. 

Jeg tog lokalaviserne ind. Vi får flere, nok på grund af vores placering nær grænsen. Avisbudenes ruter må overlappe.  

Min partner bladrede Roskilde Avis igennem. Efter at have studeret de lokale boligpriser og genkendt en lokalpolitiker som sin søsters ungdomsflirt, lukkede han avisen. Underneden kom Lokalavisen Egedal til syne. 

Modsat det lokale liv i Roskilde var der dog ingen interesse for dagliglivet i Egedal, for som min partner sagde med overbevisning i stemmen: ”Det er en underlig kommune.” 

Efterfulgt af et: ”Og det er også en underlig avis.”

”Hvordan underlig?” spurgte jeg.

”Den er så mærkeligt blandet.” 

Avisen såvel som kommunen, forstås. 

Forankring

Objektivt set er Egedal Kommune og Egedal lokalavis nok hverken mere eller mindre blandet end pendanterne i Roskilde, men fordi min partners tilknytning til Roskilde er historisk stærk, er Roskilde kommune hverken underlig eller blandet, men velkendt og forståelig. Ja, nærmest rationel i en grad, der overgår alle andre kommuner. 

Jeg er optaget af denne hverdagssituation, fordi den viser en umiddelbar og stærk forankring i det lokale, i landsbyen, i egnen, i kommunen. En stærk geografisk identitet, båret oppe af rodnettet her og forskellen der - til dem i den næste landsby eller dem i den næste kommune. 

Jeg har det ikke selv på samme måde. Jeg er en nomade, og jeg misunder mine landsbynaboer, som fortæller om liv i generationer på stedet. De er forankrede på en måde, jeg aldrig bliver. De hører til på en måde, jeg ikke gør. De er overbevist om, at det er her, med denne jord, verden bliver til: Se selv! 

  

Østrup, Sjælland


Tid og rum

For mange moderne mennesker er det ligegyldigt, hvor man opholder sig fysisk, og hvad klokken er, når man kommunikerer og arbejder. Folk i andre tidszoner kan svare på beskederne, når de vågner. De fleste af os svømmer frit i de digitale bølger, og kan næsten helt se bort fra tid og rum. 

Tid og rum er selvfølgelig stadig vilkår for vores individuelle eksistens, men de er ikke længere et fælles anliggende: Vi behøver ikke opholde os i det samme rum på det samme tidspunkt for at føre en dialog, få løst en opgave eller bragt et fælles projekt i mål. 

Det er et imperativ for det moderne menneske at være fleksibel, mobil og i bevægelse, for det er syndigt at stå i stampe, forholde sig rigidt eller udvise en tøven i sin tilegnelse af omgivelserne. Denne aldrig standsende bevægelighed gør, at der dannes en forventning om åbenhed og tilgængelighed. Man kan ikke længere undslå sig med, at man er et andet sted eller holder en pause. For der er ingen grænser, rummet og tiden er opløst, alt glider sammen og alt og alle følger en overalt, ligesom man selv følger alt og alle. Men alt forbliver også fragmenteret og egentligt adskilt. 

Der er noget sært ved den digitale kommunikation: møder, samarbejder og foredrag på Zoom, Teams og så videre. Man er på én gang radikalt isoleret og radikalt eksponeret. Man er alene, men samtidig i et digitalt rum, fyldt med andre menneskers lyde, ord, ansigter og mimik. Det er en asynkron erfaring, overført til rum, for noget er ude af trit, som gør tilhørsforholdet svært at afgøre: Hører jeg til her eller der? 

Svaret er måske: For at høre til der skal man glemme jorden og kroppen, for de er blot kedelige påmindelser om, at naturlovene og biologiens love ikke lader sig ophæve, og glem også lokalaviser og slægter, for de er principielt kedelige i al deres forudsigelighed og bundethed. Svaret er: For at høre til der må hver enkelt frigøre sig fra forestillinger om, at mennesket er bundet, betinget og et kontinuert væsen. Man må lade hånt om mennesket som en udstrakt væren, og i stedet satse på mennesket som en række løsrevne citater, som en række vilkårlige, digitale spor.  

Digitaliteten

Jeg vil ikke romantisere egnstilhørsforholdet, som nok er en indretning, der er opstået i og med agerbruget, og som derfor ikke ville eksistere i et parallelt univers, hvor jorden ikke blev dyrket. Hverken egnstilhørsforhold eller nationalfølelser er universelle, naturlige eller oprindelige. De er blot emotionelle fænomener, der er afledt af visse institutioners og praksissers fremkomst. De er nyttige i visse historiske epoker. 

Ikke desto mindre har jeg svært ved at slippe den tanke, at opløsningen af tiden og særligt stedet ikke er uden konsekvenser. Selv om det sted, hvor min familie og jeg bor, udfordrer de offentlige inddelinger og ikke findes på nogen helt entydig måde i den ene eller den anden politikreds, er vi trods alt placeret i en materialitet, som garanterer, at vi er her. Ikke der. Ikke i Egedal kommune, ikke i region Hovedstaden, men her. Betjente og vagtlæger forsøger jævnligt at overbevise mig om noget andet, og jeg føler et strejf af fremmedgørelse – tager jeg fejl? Har de ret? – inden jeg hanker op i mig selv og insisterer.

Digitaliteten findes, og den kan meget, også meget godt. Men mennesker kan ikke være eller høre til der. Netop fordi digitaliteten altid vil være et der, og ikke et her. Den vil altid være den anden kommune, den anden politikreds. Mange vil gerne overskride de begrænsninger, der findes i naturen, herunder menneskenaturen. Det er helt almindeligt og fører fra tid til anden til fantastiske opfindelser. De digitale platforme, der muliggør kommunikation og samarbejde på tværs af rum og tid, er også fantastiske. 

Doseret. 

For der hvor kroppen er, er verden også. Det er et vilkår, som kun ophæves i drømme, og et vilkår, man må huske på, når lægen på vagten udskriver digital trylledrik som det, der vil få alle drømme til at gå i opfyldelse. 

**

Du kan skrive dig op til bloggen her:





lørdag den 23. januar 2021

Inspiration til HR- og ledelsesarbejdet efter Corona

I 2020 blev store grupper på det danske arbejdsmarked vant til at arbejde hjemme. For nogle var det fantastisk, for andre var det frustrerende - særligt i de perioder, hvor børnene også var (er) hjemsendt. 

Og familierne er nu ved at være slidte. De, der arbejder hjemme, er isolerede; det daglige arbejde udføres i omgivelser, der ikke er indrettet til det; hjemmeskoling er krævende, når man samtidig har et fuldtidsjob at passe; og sammenvævningen af arbejdsplads og hjem gør, at man aldrig rigtigt har fri.  

Nu kan vi heldigvis så småt se en ende på Corona-epidemien. Snart vil de, der ønsker en vaccine være vaccineret (i vestlige samfund), og vi vil kunne leve som før. Måske ikke nøjagtigt som før, men tæt på. Børnene vil igen komme i skole og daginstitution, togene og motorvejene vil blive fyldt op, og arbejdspladserne vil atter summe af liv. Vi vil igen kunne komme til fitness, koncerter og foredrag og holde fester og jul sammen med dem, vi vil. 

Om vi *lærer* noget af Corona-tiden, og hvad det i givet fald vil være, er svært at spå om. Personligt tror jeg, at noget er forandret, nemlig det helt afgørende, at Corona har rokket ved vanetænkningens fundament, og på sin egen sære måde har rustet (tvunget) os til at genbesøge nogle af vores mest grundlæggende antagelser om, hvordan arbejdet skal tilrettelægges, arbejdspladsen skal indrettes og ledelse skal udøves. 

Ny antologi: Organisationer i en overgangstid

Om en måned udkommer "Organisationer i en overgangstid" på Dansk Psykologisk Forlag. Bogen giver ny inspiration til at være i, lede og udvikle en organisation og er inddelt i otte dele, som behandler arbejdsmarked og ansættelsesformer, ledelse og ledelsesudvikling, strategi og forretningsmodeller, organisationsudvikling og virksomhedskultur, teknologi og analytics, arbejdsmiljø og arbejdsglæde, talenter i organisationer samt fremtidens organisationer. 

Det er en bog, som for størsteparten er skrevet før Corona, men den kunne ikke være mere aktuel end netop nu. For det er nu, vi har muligheden for at reflektere over og gøre op med nogle af de gamle strukturer og tankemønstre i HR og ledelse.

Et citat fra bogens indledning:

"Vi står på tærsklen til et nyt paradigme, hvad angår den måde, vi forstår og indretter vores organisationer på. Men det betyder ikke, at der opstår et nyt, universelt koncept, som vil stå enerådigt i de næste 100 år. Tværtimod. Det nye paradigme er kendetegnet ved øget heterogenitet: flere forskelligartede organiseringsformer, flere særprægede kulturer, flere vilde forretningsmodeller. Midt i forskelligheden er der imidlertid et fælles træk ved alle organisationer – de består af mennesker. Det er mennesker, som danner og opretholder en virksomheds normer og omgangsformer, det er mennesker, som tænder lyset hver morgen i produktionshallen eller på kontoret, og det er mennesker, som giver bøvl og ballade, men også de resultater, som organisationen opnår."

Bogen er en antologi, og det betyder, at der er mange - og meget forskellige - forfattere med: Steen Hildebrandt (bæredygtig ledelse), Lotte S. Lüscher (etik og dømmekraft), Betina Rennison (diversitetsledelse), Helle Hein (talentudvikling), James Høpner (forandrings- og forankringsledelse), Poula Helth (ledelsesbegrebets udvikling), Anders Trillingsgaard (ledelsesudvikling), Anne Lund Thybring (hierarkiløse organisationer), Lars Bo Hansen (forretningsstrategi), Lene Tanggaard (lærende udviklingsprocesser), Alexander Kjerulf (arbejdsglæde), Yun Ladegaard & Janne Skakon (arbejdsmiljø), Peter Svarre (teknologi i organisationer), Morten Kamp Andersen (evidensbaseret ledelse og people analytics), Christa Breum Amhøj & Morten Svalgaard Nielsen (jordisk lederskab), Gitte Andersen (den fysiske arbejdsplads), Birte Asmuẞ (organisationsteori), Albert Birck (performance management), Anne-Marie Dahl (fremtidens organisationer), Morten T. Højberg (de nye ansættelsesformer), Mettelene Jellinggaard & Alexandra Krautwald (mennesker i forandringsprocesser), Jakob Krause-Jensen & Karen Lisa Salmon (organisationskultur), Tommy Kjær Lassen (eksistens i arbejdslivet), Jacob Munk-Stander (udvikling af forretningsmodellen), Steen E. Navrbjerg (den danske arbejdsmarkedsmodel), Gitte Rosholm & Leo Smith (employer branding), Karen Lisa Salamon & Inger Sjørslev (trickster-energi) og Christian Waldstrøm (netværksanalyse). Desuden skriver jeg et kapitel om HR-strategi.

Til hver af de otte dele er der en kort introduktion til emnet og de tilhørende kapitler samt forslag til refleksionsspørgsmål undervejs i læsningen. Bogen er en opslagsbog, som vil være nyttig at have ved hånden, når man trænger til inspiration til sin ledelses- eller HR-praksis. Det er den nyeste forskning og tænkning, der fremlægges af nogle af Danmarks dygtigste eksperter, så ved at læse bogen bliver man godt klædt på til at skrue på de ting i organisationen, som trænger til fornyelse eller en anderledes tilgang. 

Du kan læse mere om "Organisationer i en overgangstid" ved at klikke her, hvor du også kan forudbestille bogen ved at lægge den i kurven. Jeg og min redaktør på forlaget, Sidsel Fabech, krydser fingre for, at bogen vil glæde mange ledere, HR-medarbejdere, organisationskonsulenter og studerende på de videregående uddannelser. Jeg står personligt inde for, at den er ærlig, skarp og rig på dannelse, solid, men også til tider vild. En spændstig bog med indbyggede spændinger - nøjagtigt, som det også er i virkeligheden ude i organisationerne. 

*****

Du kan abonnere på bloggen her:


søndag den 24. februar 2019

HR er ikke placeret på en øde ø

Der er ingen tvivl om, at fremtidens jobs vil være anderledes end de jobs, vi kender i dag. 

Teknologi vil overtage en lang række opgaver, som i dag udføres af mennesker, fordi det er smartere, hurtigere og billigere. 

Forskellige scenarier for fremtidens arbejdsmarked


For nogle år siden var jeg overbevist om, at vi står overfor en større krise på arbejdsmarkedet (og i samfundet), fordi nye jobs ikke vil opstå i samme tempo, som gamle jobs forsvinder. 

Ræsonnementet var helt enkelt, at 50 administrative medarbejdere næppe vil blive erstattet af 50 robotofficerer. De administrative medarbejderjobs konverteres nok snarere til to robotofficerstillinger. På samme måde vil 20 revisorer sandsynligvis ikke blive erstattet af 20 udviklere af regnskabsprogrammer med indbygget kunstig intelligens. Revisorernes jobs konverteres nok snarere til en enkelt udviklerstilling.

Dette fremtidsscenarium har som præmis, at omfanget af nye jobs ikke svarer til tabet af gamle jobs, hvilket uundgåeligt resulterer i et jobnettotab. 

I den seneste tid er jeg dog blevet opmærksom på, at også et andet scenarie er en logisk mulighed, nemlig at der vil være masser af jobs, i al fald i en overgangsperiode, men at arbejdsstyrken ikke vil være kvalificeret til at udføre dem. Når den store, stygge kompetencekløft udvider sig, giver dette en anden type udfordring for arbejdsgivere, for HR-afdelinger og for samfundet som helhed.

Men der er endnu flere muligheder, der er faktisk også den mulighed, at det hele kommer til at foregå i god ro og orden, samt den mulighed, at den teknologiske udvikling skaber en række nye jobs samtidig med at den gamle økonomi består, således at der bliver tale om decideret arbejdskraftmangel. 

Denne model giver et overblik over de fire mulige scenarier:

Fig 1. Fremtidens arbejdsmarked: fire scenarier.
KLIK for større billede.

Konsekvenser for HR 

De asymmetriske typer (langsomt/hurtigt, hurtigt/langsomt)


Øverste venstre kvadrant (Jobkrise) og nederste højre kvadrant (Mangel på arbejdskraft) handler groft sagt om overskud eller underskud af arbejdskraft. 

Fig 2. Jobkrise: Nye jobs opstår langsomt + gamle jobs afvikles hurtigt.
KLIK for større billede.


Fig 3: Nye jobs opstår hurtigt + gamle jobs afvikles langsomt.
KLIK for større billede.

Disse to scenarier er umiddelbart de mest alvorlige, set ud fra et samfundsmæssigt perspektiv. Årsagen er, at de begge indebærer et grundlæggende misforhold mellem antallet af udbudte jobs og antallet af personer i den arbejdsduelige alder (der dog varierer alt efter tidsånden). Markedets logik er, at hvis der er tale om Jobkrise, vil lønningerne dale samtidig med, at kravene til ansøgerne vil stige, mens det modsatte er tilfældet, hvis situationen er Mangel på arbejdskraft.

En Jobkrise vil ikke påvirke HR-afdelingens arbejde synderligt, der vil være masser af kandidater at vælge imellem og dem, der allerede er ansat, vil være hunderædde for at miste deres job og vil følgelig rette ind. Der kan dog stadig være problemer med at finde de lynchpin profiler, som skal føre virksomheden gennem dens teknologiske omstilling, og derfor kan man komme ud for, at enkelte profiler vil koste næsten det samme som en CEO i en mellemstor, dansk virksomhed. 

Mangel på arbejdskraft scenariet er dog værre, langt værre. For det vil betyde, at lønningerne presses op hele raden rundt og at man skal ud at fiske i damme, man ikke er vant til at fiske i; blandt udlændinge, gamle og personer uden erhvervserfaring. Dette forudsætter, at arbejdspladsen indrettes på en måde, så mangfoldighed og inklusion omdannes fra hensigtserklæringer i en CSR-rapport til praksis. Desuden må man tåle, at de kandidater, man ansætter, ikke nødvendigvis bemestrer syv sprog og har en MBA fra Harvard. Man skal altså selv i gang med at træne de ansatte i de opgaver, der ønskes løst.    

Konsekvenser for HR 

De symmetriske typer (hurtigt/hurtigt, langsomt/langsomt)


Øverste højre kvadrant (Ny situation) og nederste venstre kvadrant (Falsk alarm) handler om, hvorvidt kompetenceniveauet hos arbejdsstyrken er tilpasset arbejdsgivernes behov. I nederste venstre kvadrant er der et match, fordi vi har en langsom/langsom udvikling, mens den hurtige/hurtige udvikling i øverste højre kvadrant betyder, at kompetencer og færdigheder ikke kan nå at tilpasse sig behovet hos arbejdsgiverne. 

Fig 4. Ny situation: Nye jobs opstår hurtigt + gamle jobs afvikles hurtigt.
KLIK for større billede.


Fig 5. Falsk alarm: nye jobs opstår langsomt + gamle jobs afvikles langsomt.
KLIK for større billede.

De symmetriske typer har ligesom de asymmetriske typer en attraktiv og en knap så attraktiv variant.  

Falsk alarm-scenariet er det mest attraktive af alle fire varianter, både for arbejdsgivere, ansatte, samfund og HR-afdelingen. Hvis der er tale om falsk alarm, kommer alt til at foregå, som det plejer, og arbejdsstyrken tilpasser sig stille og roligt de ændrede vilkår og de nye kompetencekrav. Afvandringen fra først landbruget, siden industrien, skete over en årrække og de, der tidligere var beskæftiget i de to sektorer, er for længst blevet opsuget af servicesektoren og andre brancher. Denne historiske faktualitet fremskrives lineært og vupti, så har vi business as usual. HR-afdelingen vil derfor fortsat sende de ansatte på et ottetimers kursus inklusiv pauser en gang om året, og det er alt rigeligt til at fylde værktøjskassen forsvarligt op. 



Til gengæld er Ny situation en, ja, ny situation. Arbejdskraften er som sådan til rådighed, men tempoet i både afviklingen af gamle jobs og udviklingen af nye jobs er så højt, at arbejdsstyrken ikke kan følge med. Overbelastning af organisationer bliver hverdagskost, fordi forandringskravene er højere end mennesker og organisationer er bygget til at tåle. For HR-afdelingen betyder dette, at der fremfor alt må tænkes i smartere organisering og mere kreative måder at ruste medarbejderne til de nye jobs, der løbende opstår i organisationen. HR skal med andre ord til at tænke og arbejde strategisk og løbende læring vil blive et forretningsimperativ fremfor et udtryk for pjat eller fråseri.   

HR-scenarier


Opsummeret er der altså tale om disse fire HR-scenarier:

  • Jobkrise: forholdsvis ideelle betingelser for rekruttering og top-down ledelse. 
  • Mangel på arbejdskraft: hårdt HR-arbejde, stærkt fokus på Employer Branding, kultur og inklusion.
  • Falsk alarm: business as usual.
  • Ny situation: strategisk HR bliver et forretningsimperativ. 

Flere arbejdsmarkeds- og HR-scenarier kan sagtens blive til virkelighed på samme tid. Der kan være forskelle fra branche til branche og fra faggruppe til faggruppe, hvilke af de fire scenarier, man kommer til at møde, men én ting er stensikker; hvis du som HR-medarbejder er så uheldig at støde på enten Mangel på arbejdskraft eller Ny situation, er der meget af det, du gør i dag, som ikke dur i morgen.

HR er ikke placeret på en øde ø. Vores arbejde er betinget af den specifikke organisation, vi er en del af, men HR's arbejde påvirkes samtidig af arbejdsmarkedets udvikling og andre trends i tiden. Derfor skal man huske at tage sig tid til at kigge ud ad vinduet og tænke over det, man ser. De fire scenarier er baseret på antagelser om fremtiden og da vi ikke kender facit endnu, kan den ene antagelse på dette tidspunkt i historien være ligeså god som den anden. 

Vi slipper dog ikke for at gøre os nogle antagelser, i al fald ikke hvis vi vil bryste os af at være proaktive, visionære og fremme i bussen. Ved at sammenholde alt det, du ved om virksomheden, branchen, den teknologiske udvikling, samfundets udvikling, kunderne til virksomhedens produkter med den model, der er skitseret her, bliver det nemmere at danne dig nogle antagelser, som synes mere sandsynlige end andre antagelser, fordi de er baseret på bevidst omtanke.

Og det skønne ved disse antagelser er, at de giver os lejlighed til at træffe nogle strategiske valg, som vi måske ellers ikke ville have overvejet.    

***

Hvis du har lyst, kan du læse mere om HR-strategiske overvejelser her eller abonnere på bloggen her:  


tirsdag den 28. august 2018

Er dit job i fare for at blive automatiseret?

I diskussionen af hvilke jobs, der er i størst fare for at blive automatiseret i de kommende år, synes mange stadig at mene, at ufaglærte og lavtlønnede generelt er i høj risiko for at blive swipet til venstre af udviklingen, mens højtuddannede og folk i højtlønnede jobs sidder mere sikkert i sadlen.

Men det er en misforståelse. I artiklen Four Ways Jobs Will Respond to Automation (kræver betalt adgang til MIT Sloan Management Review) skriver de to forfattere, Scott Latham og Beth Humberd, at mens en stor del af den eksisterende forskning udnævner uddannelse og løn til de to mest betydende indikatorer for jobtab, viser deres forskning noget andet. I følge forfatterne afhænger automatiseringspotentialet nemlig af to andre dimensioner:

  • I hvor stort omfang det er muligt at kodificere og standardisere de færdigheder, det kræver at udføre jobbet.
  • Hvorvidt den form, der anvendes til at levere værdi til kunden (eller andre værdiaftagere), er uantastet eller under forvandling.

Ved at anskue problemstillingen på denne måde placeres universitetsprofessorer i samme kategori som taxachauffører, mens ejendomsmæglere deler skæbne med fastfoodpersonale. Farmaceuter kan tage billetsælgere i hånden og elektrikere og SOSU'er kan sammen glæde sig over, at de formentlig er nogle af dem, der går til sidst.

[Klik for større billede]

Værdiform


Jeg har i årevis fremført den påstand, at omfanget af rutineopgaver i et hvilket som helst job er direkte proportionelt med jobbets automatiseringspotentiale, men jeg anerkender, at leveringsformen - eller værdiformen, som de to forfattere også kalder det - er ligeså vigtig. For billetsælgeres vedkommende har værdiformen allerede ændret sig markant; ingen kan længere forestille sig at skulle stå i kø ved et billetkontor for at købe billetter til en opførelse af Carmen eller en koncert med Justin Bieber. Jeg gjorde det godt nok så sent som i sidste uge, hvor jeg skulle på kanalrundfart i Københavns havn med min familie, men det var, når sandheden skal frem, også en noget arkaisk oplevelse.

Levering af undervisning undergår samme skæbne, idet man i dag kan tilgå undervisning på mange andre måder end ved at sidde i et auditorium eller i et klasselokale. I løbet af ugen så jeg på LinkedIn et billede af en person, der stolt viste sit certifikat frem for et bestået "Succes Online" kursus, leveret af Google via en browser. Nye læringsformater spreder sig som ringe i vandet og personligt har jeg lært, hvordan man designer sit eget logo via en serie YouTube videoer, hvor en inder fortæller om det, og jeg har lært flere avancerede funktioner i Excel ved at følge et onlinekursus, som i øvrigt mundede ud i, at jeg blev nødt til at købe en ny computer, så jeg kunne få Office 365. Ellers kunne jeg ikke følge ordentligt med i undervisningen, følte jeg.   

Et andet område, hvor leveringen af værdi har ændret sig radikalt, er i den dejlige institution, biblioteket. Mit lokale bibliotek er helt ubemandet, alle borgere har adgang til det døgnet rundt ved hjælp af en personlig kode, og på biblioteket i kommunens hovedby har jeg ikke talt med en eneste bibliotekar siden sommeren 2012. Jeg finder selv de bøger og artikler, jeg vil låne gennem søgninger i bibliotekets database, og der er opstillet apparater, som klarer alle udlån og afleveringer. Nu er der i sandhed blevet stille på biblioteket, en tilstand, bibliotekarer har efterspurgt i årtier, for ingen behøver at sige et kvæk længere. Man går tavs ind og man går tavs ud igen. Berigelsen af materialerne, som bibliotekarerne tidligere tilførte, er også forstummet.

Der findes allerede løsninger til automatisering af lagre, så hvorfor have et bemandet apotek? Om få år scanner man bare mit sygesikringsbevis og trykker på et billede af en æske Panodiler og så kommer det hele ud af en automat i en lille pose, eller man afgiver min bestilling via en app og sammen med den receptpligtige medicin, lægen har ordineret, bliver det hele fløjet ud med en drone (eller kørt ud af UPS, indtil luftrummet gives fri til kommerciel transport).

Færdigheder


Et område, hvor værdiformen er uændret, er i fastfoodrestauranter. Kunderne ønsker stadig at få maden udleveret hurtigt, i en pose og i genkendelig form, ikke noget med at eksperimentere med ingredienser, hentet i den nordiske natur, eller tilbyde grød i stedet for pomfritter. Værdileverancen er ikke afhængig af interaktion med personalet og de færdigheder, der skal være til stede for ordremodtagelse, modtagelse af betaling, fremstilling af maden og udlevering af maden, er nemme at kodificere og dermed erstatte med teknologi. Kunderne oplever ikke en forringelse i ydelsen ved, at det er en maskine, der rækker papirposen med Burger de Luxe menuen ud ad vinduet, de er sådan set ligeglade, fordi værdien er intakt.

Det samme kan ikke siges om selvbetjeningsløsninger i supermarkeder. Her er man gået helt galt i byen med den teknologi, man har indført, i al fald når den ledsages af nul åbne, bemandede kasser, som man jævnligt oplever. Helt ærligt, hvis jeg som kunde skal stå og finde stregkoderne på 50 forskellige varer og altså lave det arbejde, man tidligere skulle lønne en medarbejder for, forventer jeg som minimum at få en andel i den ekstra indtjening, det afstedkommer. Automatiseringen af opgaverne er ikke lykkedes i dette tilfælde, teknologien er simpelthen for umoden og i stedet har man overdraget arbejdet til kunderne.

Alle færdigheder, som kan kodificeres og standardiseres, er i princippet overflødige lige om lidt. Ingen bliver længere belønnet for at kunne regne regnestykker ud i hovedet. Kodificerbare færdigheder er ofte rigt repræsenteret i back office jobs, som primært handler om at agere og operere ud fra fastlagte procedurer. Til gengæld daler risikoen for automatisering, når enten kompleksiteten i opgaverne eller interaktionen med andre mennesker stiger. Man kunne måske forledes til at tro, at mit eget fagområde, HR, som jo handler om mennesker, ikke er omfattet, men det er ikke tilfældet, for HR handler ikke om mennesker, det handler i vid udstrækning om sagsbehandling og drift af processer, og jo, både procesdrift og sagsbehandling er oplagte mål for teknologisk indgriben.  

Værdiform + færdigheder


Alt efter hvilken kvadrant dit job hører hjemme i (se modellen ovenfor), har de to forfattere, som jeg indledningsvist nævnte, fire forskellige strategier, én til hver type.

Øverst til venstre (dekonstruerede jobs): tilpas dine færdigheder til de nye værdiformer. Hvis du er taxachauffør, så hop for eksempel over til Uber, og hvis du er universitetslærer, kan det kun gå for langsomt med at få dig en avatar og en YouTube kanal.

Nederst til venstre (jobs, der består): undgå selvtilfredshed, men fryd dig alligevel lidt i det skjulte.

Nederst til højre (disruptede jobs): byg bro mellem de nye, teknologiske værdiformer og forbrugerne. Mød for eksempel op nede i Føtex torsdag aften og hjælp mig med at scanne mine varer, forklar hvad blockchain er eller lav et kursus i NemID.

Øverst til højre (jobs, der forsvinder): lær nye færdigheder hurtigt og smart, deltag i nogle quick and dirty kurser, som lærer dig, hvordan du bliver mere innovativ, designer en hjemmeside eller laver perfekte pivottabeller. 

Husk at jobs kan glide mellem de forskellige områder i modellen, der er ikke tale om en statisk situation, hvorfor du med fordel kan reflektere over dit jobs placering med jævne mellemrum. Og husk også, at selvom du er højtuddannet, er det ingen garanti for, at du bare kan læne dig tilbage og nyde udsigten. Som de to forfattere til MIT-artiklen skriver, er det sandsynligt, at lægestillinger forsvinder før SOSU-stillinger. Det er jeg enig i.

Det med småt


Her til sidst vil jeg understrege, at jeg er klar over, at forskellige jobtypers opståen og forsvinden er et helt naturligt fænomen, som der ikke er noget nyt i.

Jeg vil også understrege, at jeg ikke opfordrer til, at alle skal skynde sig at blive bange for at miste deres job eller skynde sig at melde sig til en masse kurser og uddannelser. Man skal gøre det, man synes, så længe man ikke ignorerer arbejdsmarkedets udvikling og automatiseringens konsekvenser.

Endelig, og det er meget vigtigt at slå fast, er det sjove ved MIT-artiklen og mange andre som den, at den udelukkende fremsætter tilbud om individuelle strategier til at håndtere situationen - eller truslen, om man vil. Sagen er imidlertid, at hvis McKinsey har ret i, at automatiseringspotentialet i Danmark er 40 procent, og Det Nationale Forsknings- og Analysecenter for Velfærd har ret i, at fremtidens jobs indebærer udvikling af komplementære færdigheder til teknologien fremfor substituerbare færdigheder, så er det ikke (kun) individuelle strategier, der er brug for, men mere overordnede strategier, som blandt andet arbejdsmarkedets parter og uddannelsesinstitutionerne må bidrage til at udvikle.

***

Dette indlæg blev først bragt på LinkedIn. 

Du er meget velkommen til at efterlade en kommentar eller til at abonnere på bloggen her:
  




lørdag den 16. juni 2018

Digitalisering, skyggearbejde og en gratis frokost

Hvordan forklarer man digitalisering for nogen, som ikke læser McKinsey Quarterly og som ikke følger med på LinkedIn?

Jeg plejer at sige, at digitalisering handler om to ting:

A) At flytte (dele af) sin forretning fra analogt til digitalt.
B) At få nogle andre til at lave arbejdet.

Digitalisering af processer og services rummer en række implicitte løfter:

Alting bliver mere bekvemt.
Alting bliver mere transparent.
Alting bliver mere effektivt.

Og:

Meget bliver bedre.
Noget bliver billigere. 

Det vil sige, at der ikke umiddelbart er noget at være ked af. Digitalisering er the shit. 

Det, som imidlertid ofte nedtones, er, at digitalisering (og søstrene; automatisering og andre, nye teknologiske løsninger) ikke eliminerer alt arbejdet, men blot sørger for, at arbejdet kan overgå til nogle andre end dem, der normalt bliver betalt for at udføre det. 

Ofte er det borgeren eller forbrugeren, der er den heldige vinder af mere arbejde, men der kan også sagtens være tale om kolleger i virksomheden. Og hvad mere er: ingen af disse grupper, hverken forbrugere eller kolleger, bliver betalt for at udføre arbejdet, for det bliver ligesom bare en del af hele oplevelsen og transaktionen, hvad enten der er tale om et køb, en henvendelse eller en ansættelse. 

Internt skyggearbejde


Noget af det skyggearbejde, der for de fleste vil følge med en ansættelse:

Økonomichefen: Du skal selv kontere dine bilag i vores system.
HR-chefen: Du skal selv vedligeholde dine data i vores system.
IT-chefen: Du skal oprette en sag i vores system, hvis du vil have hjælp.
Administrationschefen: Du skal registrere dine timer i vores system. 
Kommunikationschefen: Du skal holde dig orienteret og interagere i vores system. 
Marketingchefen: Du skal markedsføre virksomheden på de sociale platforme.

Når man er ansat i en virksomhed i dag, skal man med andre ord lave alle mulige andres arbejde. Man må ikke ulejlige nogen, ringe, maile udenom systemerne eller troppe op personligt, man skal venligst selv beskrive, formulere, registrere, bogføre og markedsføre i de dertil indrettede digitale universer. 

Hvorfor?

Fordi det er smart, det er effektivt og det sparer tid. 

Men hvis tid er det, man sparer? Det er de professionelles tid. Til gengæld er en hel flok amatører sat til at registrere og kommunikere i ét væk. 

Der er et ord for dette, og ordet er skyggearbejde. Det er alt det arbejde, vi faktisk udfører, alene i kraft af vores ansættelse i næsten et hvilket som helst job, og som ikke er det arbejde, vi bliver betalt for at udføre, men som en eller anden psyko-digitaliserings-overlord løbende indlejrer i hverdagen, uden at nogen har opdaget det endnu. 


Jo mere der kommer af den slags, desto sværere bliver det at komme frem til det arbejde, man er ansat til at lave. 

For nej, arbejdet er ikke pist borte, fordi det foregår via en digital platform, det er bare blevet flyttet et andet sted hen og jo, man kan naturligvis spare en økonomimedarbejder, en HR medarbejder og så videre ved at digitalisere en række processer, men belastningen af alle de andre medarbejdere, er der ingen, som er interesserede i at gøre op.

Den værdi, de andre medarbejdere kunne have skabt ved at blive fri for at sætte sig ind i kontoplanen eller ved at blive fri for at poste irriterende opslag på LinkedIn om, hvor fede og succesfulde alle er på deres arbejdsplads, bekymrer ingen. 

For den værdi findes jo ikke alligevel, vel?

Eksternt skyggearbejde


Det potentielle værditab, der skabes ved at sende aben rundt internt, hentes til gengæld ind på de såkaldte selvhjælpsløsninger, der stilles til rådighed for  kunderne. Der kan både være tale om digitale interaktionsmuligheder og om mere manuelle, teknologiske løsninger, man 'tilbydes' som kunde eller borger. 

Én af mine personlige kæpheste lige nu er varescanning i supermarkeder. For at sige det ligeud er jeg pænt træt af, at der i mit lokale supermarked, som har åbent til klokken 21:00, ofte ikke er bemandede kasser efter et eller andet tidspunkt, som jeg endnu ikke har gennemskuet, hvad er. 


Når jeg køber ind, er det med vogn, ikke med kurv, men det er først, når jeg ankommer til kasseområdet, at det går op for mig, at jeg er on my own. Efter lidt kognitiv vaklen mellem at lade vognen stå og selv gå i gang med varescanningen, har jeg indtil videre valgt det sidste ud fra et ræsonnement eller måske snarere et ubevidst loss aversion bias om, at nu har jeg brugt så og så meget tid på at loade min indkøbsvogn og så vil det bare være dødærgerligt, hvis al den tid, jeg har brugt indtil nu, er spildt.

25 minutter, 65 stregkoder og fem indkøbsposer, som skal blive stående på pladen, selvom der ikke er plads, senere er jeg på vej til at eksplodere. Hvorfor skal jeg udføre en kassemedarbejders job uden at blive betalt for det? 

Er der nogen, der kan give et fornuftigt svar på det?

Vind en iPad


For nylig bakkede jeg ind i en bil på en parkeringsplads. Føreren af bilen fik, efter at hun havde foreslået, at jeg trængte til briller, mine forsikringsoplysninger og så videre. Et par uger senere fik jeg et brev, et brev, for himlens skyld, fra mit forsikringsselskab, som kundgjorde, at jeg var forpligtet til at anmelde forholdet. Det havde jeg ikke været opmærksom på, da der ikke var sket nogen skade på min egen bil. 

Det, der også stod i brevet, var, at hvis jeg undlod at ringe til dem for at anmelde skaden, men i stedet anmeldte skaden på en dertil indrettet digital platform, kunne jeg vinde en iPad.

Hold nu kæft, den var sjov. Jeg ville aldrig, som i aldrig, have overvejet at ringe til dem, men nu, hvor de talte til mig som et femårigt barn eller en hysterisk Lottonarkoman, fik jeg lyst til at gøre det. 

Bare for at få noget for de 7.000 kroner, jeg betaler om året i forsikringspræmie. 

Et af de mest digitaliserede lande i verden


Eksemplerne er mange. Vi skal selv booke tider til tandlæge og frisør, vi skal selv slå bøger op og låne dem på biblioteket, vi skal selv tjekke vores journal på sundhed.dk og vi skal selv håndtere vores bankting på netbank. Vi skal også selv bestille hotel, fly og ferierejser, ligesom vi selv skal producere indholdet til de sociale mediers feeds. 

Vi bidrager med andre ord alle sammen til at transformere lønnet arbejde til ulønnet arbejde. Jobbet forgår, arbejdet består. Men det gør ikke noget, vel? For det hele er så nemt og bekvemt og transparent.  

Digitalisering og andre teknologiske løsninger giver os ikke mere tid, men mindre tid. De effektivitetsgevinster, der måtte være i digitalisering tilfalder ikke dem, der interagerer med teknologien, men dem, der ejer teknologien. Det betyder, at skyggearbejdet stiger og stiger. 

Hjernen genkender ikke skyggearbejde som arbejde, fordi det er ulønnet, og derfor er vi ikke bevidste om, i hvor høj grad vi udfører arbejde for andre. Vi kan ikke forstå, hvorfor vi ikke har mere tid, hvorfor vi er så fortravlede, hvorfor det er så svært at nå det hele. For vi har jo så meget fritid, ikke sandt? Vi arbejder kun 37 timer om ugen og har seks ugers ferie om året.

Danmark er ét af de mest digitaliserede lande i verden, hurra. Danmark ligger på en femteplads ud af i alt 63 lande på IMD's World Digital Competitiveness Ranking index 2017.

Kombiner tech med kritisk tænkning


Jeg har altid kæmpet for flere digitale løsninger i HR og det vil jeg også gøre fremover, fordi tidssvarende teknologi i de fleste tilfælde bare er federe, sjovere og smartere end det modsatte. Dog appellerer jeg til, at det skyggearbejde, der uundgåeligt synes at følge med, sandsynligvis på grund af det (u)modenhedsniveau, teknologien har lige nu, også vurderes, når nye teknologiske løsninger introduceres.        

Det virker som en gratis frokost, men det er det ikke. Nogen betaler.

Og hvis det er medarbejderne og kunderne, så tænk efter en ekstra gang. De er ikke alle sammen idioter. 



Du kan abonnere på bloggen her:





Eller læse mere om udbredelsen af skyggearbejde, set fra en australsk bloggers perspektiv her.