søndag den 24. februar 2019

HR er ikke placeret på en øde ø

Der er ingen tvivl om, at fremtidens jobs vil være anderledes end de jobs, vi kender i dag. 

Teknologi vil overtage en lang række opgaver, som i dag udføres af mennesker, fordi det er smartere, hurtigere og billigere. 

Forskellige scenarier for fremtidens arbejdsmarked


For nogle år siden var jeg overbevist om, at vi står overfor en større krise på arbejdsmarkedet (og i samfundet), fordi nye jobs ikke vil opstå i samme tempo, som gamle jobs forsvinder. 

Ræsonnementet var helt enkelt, at 50 administrative medarbejdere næppe vil blive erstattet af 50 robotofficerer. De administrative medarbejderjobs konverteres nok snarere til to robotofficerstillinger. På samme måde vil 20 revisorer sandsynligvis ikke blive erstattet af 20 udviklere af regnskabsprogrammer med indbygget kunstig intelligens. Revisorernes jobs konverteres nok snarere til en enkelt udviklerstilling.

Dette fremtidsscenarium har som præmis, at omfanget af nye jobs ikke svarer til tabet af gamle jobs, hvilket uundgåeligt resulterer i et jobnettotab. 

I den seneste tid er jeg dog blevet opmærksom på, at også et andet scenarie er en logisk mulighed, nemlig at der vil være masser af jobs, i al fald i en overgangsperiode, men at arbejdsstyrken ikke vil være kvalificeret til at udføre dem. Når den store, stygge kompetencekløft udvider sig, giver dette en anden type udfordring for arbejdsgivere, for HR-afdelinger og for samfundet som helhed.

Men der er endnu flere muligheder, der er faktisk også den mulighed, at det hele kommer til at foregå i god ro og orden, samt den mulighed, at den teknologiske udvikling skaber en række nye jobs samtidig med at den gamle økonomi består, således at der bliver tale om decideret arbejdskraftmangel. 

Denne model giver et overblik over de fire mulige scenarier:

Fig 1. Fremtidens arbejdsmarked: fire scenarier.
KLIK for større billede.

Konsekvenser for HR 

De asymmetriske typer (langsomt/hurtigt, hurtigt/langsomt)


Øverste venstre kvadrant (Jobkrise) og nederste højre kvadrant (Mangel på arbejdskraft) handler groft sagt om overskud eller underskud af arbejdskraft. 

Fig 2. Jobkrise: Nye jobs opstår langsomt + gamle jobs afvikles hurtigt.
KLIK for større billede.


Fig 3: Nye jobs opstår hurtigt + gamle jobs afvikles langsomt.
KLIK for større billede.

Disse to scenarier er umiddelbart de mest alvorlige, set ud fra et samfundsmæssigt perspektiv. Årsagen er, at de begge indebærer et grundlæggende misforhold mellem antallet af udbudte jobs og antallet af personer i den arbejdsduelige alder (der dog varierer alt efter tidsånden). Markedets logik er, at hvis der er tale om Jobkrise, vil lønningerne dale samtidig med, at kravene til ansøgerne vil stige, mens det modsatte er tilfældet, hvis situationen er Mangel på arbejdskraft.

En Jobkrise vil ikke påvirke HR-afdelingens arbejde synderligt, der vil være masser af kandidater at vælge imellem og dem, der allerede er ansat, vil være hunderædde for at miste deres job og vil følgelig rette ind. Der kan dog stadig være problemer med at finde de lynchpin profiler, som skal føre virksomheden gennem dens teknologiske omstilling, og derfor kan man komme ud for, at enkelte profiler vil koste næsten det samme som en CEO i en mellemstor, dansk virksomhed. 

Mangel på arbejdskraft scenariet er dog værre, langt værre. For det vil betyde, at lønningerne presses op hele raden rundt og at man skal ud at fiske i damme, man ikke er vant til at fiske i; blandt udlændinge, gamle og personer uden erhvervserfaring. Dette forudsætter, at arbejdspladsen indrettes på en måde, så mangfoldighed og inklusion omdannes fra hensigtserklæringer i en CSR-rapport til praksis. Desuden må man tåle, at de kandidater, man ansætter, ikke nødvendigvis bemestrer syv sprog og har en MBA fra Harvard. Man skal altså selv i gang med at træne de ansatte i de opgaver, der ønskes løst.    

Konsekvenser for HR 

De symmetriske typer (hurtigt/hurtigt, langsomt/langsomt)


Øverste højre kvadrant (Ny situation) og nederste venstre kvadrant (Falsk alarm) handler om, hvorvidt kompetenceniveauet hos arbejdsstyrken er tilpasset arbejdsgivernes behov. I nederste venstre kvadrant er der et match, fordi vi har en langsom/langsom udvikling, mens den hurtige/hurtige udvikling i øverste højre kvadrant betyder, at kompetencer og færdigheder ikke kan nå at tilpasse sig behovet hos arbejdsgiverne. 

Fig 4. Ny situation: Nye jobs opstår hurtigt + gamle jobs afvikles hurtigt.
KLIK for større billede.


Fig 5. Falsk alarm: nye jobs opstår langsomt + gamle jobs afvikles langsomt.
KLIK for større billede.

De symmetriske typer har ligesom de asymmetriske typer en attraktiv og en knap så attraktiv variant.  

Falsk alarm-scenariet er det mest attraktive af alle fire varianter, både for arbejdsgivere, ansatte, samfund og HR-afdelingen. Hvis der er tale om falsk alarm, kommer alt til at foregå, som det plejer, og arbejdsstyrken tilpasser sig stille og roligt de ændrede vilkår og de nye kompetencekrav. Afvandringen fra først landbruget, siden industrien, skete over en årrække og de, der tidligere var beskæftiget i de to sektorer, er for længst blevet opsuget af servicesektoren og andre brancher. Denne historiske faktualitet fremskrives lineært og vupti, så har vi business as usual. HR-afdelingen vil derfor fortsat sende de ansatte på et ottetimers kursus inklusiv pauser en gang om året, og det er alt rigeligt til at fylde værktøjskassen forsvarligt op. 



Til gengæld er Ny situation en, ja, ny situation. Arbejdskraften er som sådan til rådighed, men tempoet i både afviklingen af gamle jobs og udviklingen af nye jobs er så højt, at arbejdsstyrken ikke kan følge med. Overbelastning af organisationer bliver hverdagskost, fordi forandringskravene er højere end mennesker og organisationer er bygget til at tåle. For HR-afdelingen betyder dette, at der fremfor alt må tænkes i smartere organisering og mere kreative måder at ruste medarbejderne til de nye jobs, der løbende opstår i organisationen. HR skal med andre ord til at tænke og arbejde strategisk og løbende læring vil blive et forretningsimperativ fremfor et udtryk for pjat eller fråseri.   

HR-scenarier


Opsummeret er der altså tale om disse fire HR-scenarier:

  • Jobkrise: forholdsvis ideelle betingelser for rekruttering og top-down ledelse. 
  • Mangel på arbejdskraft: hårdt HR-arbejde, stærkt fokus på Employer Branding, kultur og inklusion.
  • Falsk alarm: business as usual.
  • Ny situation: strategisk HR bliver et forretningsimperativ. 

Flere arbejdsmarkeds- og HR-scenarier kan sagtens blive til virkelighed på samme tid. Der kan være forskelle fra branche til branche og fra faggruppe til faggruppe, hvilke af de fire scenarier, man kommer til at møde, men én ting er stensikker; hvis du som HR-medarbejder er så uheldig at støde på enten Mangel på arbejdskraft eller Ny situation, er der meget af det, du gør i dag, som ikke dur i morgen.

HR er ikke placeret på en øde ø. Vores arbejde er betinget af den specifikke organisation, vi er en del af, men HR's arbejde påvirkes samtidig af arbejdsmarkedets udvikling og andre trends i tiden. Derfor skal man huske at tage sig tid til at kigge ud ad vinduet og tænke over det, man ser. De fire scenarier er baseret på antagelser om fremtiden og da vi ikke kender facit endnu, kan den ene antagelse på dette tidspunkt i historien være ligeså god som den anden. 

Vi slipper dog ikke for at gøre os nogle antagelser, i al fald ikke hvis vi vil bryste os af at være proaktive, visionære og fremme i bussen. Ved at sammenholde alt det, du ved om virksomheden, branchen, den teknologiske udvikling, samfundets udvikling, kunderne til virksomhedens produkter med den model, der er skitseret her, bliver det nemmere at danne dig nogle antagelser, som synes mere sandsynlige end andre antagelser, fordi de er baseret på bevidst omtanke.

Og det skønne ved disse antagelser er, at de giver os lejlighed til at træffe nogle strategiske valg, som vi måske ellers ikke ville have overvejet.    

***

Hvis du har lyst, kan du læse mere om HR-strategiske overvejelser her eller abonnere på bloggen her:  


fredag den 15. februar 2019

Fire stærke bud på fremtidens arbejdsområder i HR

Hvad skal vi i HR lave i fremtiden?
Og hvad vil det kræve det af os?

I samarbejde med HK Hovedstaden og et panel, bestående af HR-praktikere fra både den private og den offentlige sektor, ledte jeg i efteråret og vinteren 2017/18 et forløb, hvor deltagerne havde til opgave at afsøge HR-funktionens muligheder for at gøre nytte i fremtidens organisationer.

Deltagerne arbejdede sig igennem aktuelle trends indenfor arbejdsmarked, erhvervsliv, organisationsudvikling m.m. og forholdt HR-funktionen til den kontekst, som disse trends hver for sig og kombineret udgør. Deltagerne forholdt sig ligeledes til deres eksisterende kunnen (HR-faglighed) og supplerede med forslag til opkvalificering, hvor det forekom nødvendigt.   

Præmisser for projektet


Der var ikke tale om en videnskabelig undersøgelse eller et forskningsprojekt, men om en iscenesættelse af en presserende diskussion, nemlig diskussionen af, hvad vi i HR skal arbejde med i fremtiden. 

Anledningen til, at HK Hovedstaden fandt det nødvendigt at sætte et projekt af denne type i søen, var, at man i HK kunne iagttage, hvordan en lang række processer indenfor HR var i færd med at blive automatiseret. Den tendens tillod vi os at kalde en hård trend, et vilkår, og det år, der er gået, siden vi afsluttede forløbet, synes kun at underbygge, at det er den vej, vinden blæser. Der er tale om en irreversibel udvikling og den angår for så vidt ikke kun HR-medarbejdere, men en lang række andre faggrupper på det danske arbejdsmarked.

En anden grundlæggende antagelse, som skulle guide panelets arbejde gennem hele forløbet, var, at HR-funktionen ikke opererer i et tomrum, men bliver påvirket af krav, forventninger og forandringer i både det nære og det fjerne miljø. Derfor var det en ufravigelig betingelse, når vi talte om fremtidens opgaver og kompetencer i HR, at vi talte om dem i sammenhæng med konteksten.

Ikke alle organisationer vil i fremtiden efterspørge massiv overvågning af medarbejderne, men nogen vil; ikke alle organisationer vil i fremtiden hyre mange freelancere, men nogen vil; ikke alle organisationer vil i fremtiden ansætte medarbejdere ud fra deres værdislægtskab med virksomheden, men nogen vil. 

De forskellige typer betingelser for fremtidens HR-opgaveportefølje bestemmes af markører som forretningsmodel, organisationskultur, arbejdsmarkedets udvikling og forskellige måder at drive virksomhed på, organisere sig på og tiltrække kunder på. Derfor kan man være lidt fræk at sige, at hvis der er én overordnet trend for hele HR-området, så er det, at HR må aflægge sig sine copycat-tendenser

Hvis vi vil forblive relevante, kommer vi til at differentiere os. Gammel viden for en forretningsstrateg, ny adfærd for de fleste HR-funktioner.

De fire fremtidige arbejdsdomæner


Deltagernes arbejde fra efteråret 2017 er for nylig blevet bearbejdet yderligere og efter aftale med HK Hovedstaden gives der her adgang til at dykke ned i de fire arbejdsdomæner, som deltagerne fandt relevante for den moderne HR-funktion anno 2023. Resultatet af arbejdet er naturligvis ikke tilpasset hver eneste HR-afdeling i Danmark, men materialet kan forhåbentlig inspirere til overvejelser om egen, fremtidig værdiskabelse. 

Hvad har din organisation egentlig brug for i fremtiden? Hvis ikke den har brug for adfærdseksperter eller forandringsledere, hvad kunne den så have brug for? Glem månedens krydderi og det, de andre, inklusiv jeg, siger, men lad for guds skyld være med at tro, at det, du sidder med i dag, særligt hvis der er tale om overvejende administrative opgaver, også er det, der er brug for i fremtiden. Kig med i de arbejdsområder, panelet indkredsede, og lad dig inspirere.   

De fire domæner er bygget således op:

  1. Introduktion til området.
  2. Præmisser for området (hvilke betingelser skal være opfyldt for at dette bliver muligt/virkeligt).
  3. Områdets opgaver. 
  4. Områdets profiler.
  5. Kompetencer og opkvalificeringsforslag.

De fire arbejdsdomæner præsenteres her:












 
Lad mig endelig høre dine overvejelser, spørgsmål, kommentarer eller andre input i kommentarfeltet nedenfor. Du er også velkommen til at sende en e-mail til md@pointofhr.dk, hvis du har refleksioner, du gerne vil dele med mig. Jeg vil blive meget glad for din feedback og det er uanset, om du er ansat i HR, er leder eller er medarbejder i en virksomhed.  

Du kan kan abonnere på bloggen her: