Ekspertpanelet mødes: Hjernen, etikken og de perverse incitamenter

Måske er det, vi trænger til, nogle ubetingede anliggender.

Forslaget kommer fra Tommy Kjær Lassen cirka halvvejs i ekspertpanelets møde. 

Mettelene Jellinggaard og Alexandra Krautwald, begge partnere i rådgivningsvirksomheden Composing, har sammensat panelet, der består af ledere, forskere, meningsdannere, foredragsholdere, forfattere, filosoffer, innovatører og provokatører. Mange indtager mere end én af disse roller og formålet med panelet er at diskutere forhold i samtiden, som påvirker det moderne menneskes liv og arbejdsliv.  

I dag bølger debatten frem og tilbage mellem deltagerne om menneskets behov, frygt, smerte, belønningssystemer, rodløshed og ønsket om at ’gøre det gode’. Stemningen er intens, man kan næsten sige alvorsfuld, og der er en fælles erkendelse af, at tidens udfordringer er store. 

Anette Wad, Imran Rashid, Thomas Raab, 

Mettelene Jellinggaard, Maya Drøschler, Tommy Kjær Lassen

Samtidig er der stor optimisme for fremtiden. Det skal nok gå, vi skal nok klare den, der er bare et par ting, vi skal forstå om os selv, om mennesket, før vi bliver i stand til at bygge strukturer, blandt andet på vores arbejdspladser, som mennesker kan trives og gro i. 

Hjernen er doven

Én af de ting, vi har brug for at vide mere om, er vores menneskelige natur og adfærdsmønstre. Hvad er det, der får os til at handle på bestemte måder i bestemte situationer? Mange mennesker tror, at de handler ud fra en rationel analyse af situationen, der går forud for selve handlingen, men som Mettelene Jellinggaard påpeger i dagens første oplæg, er det faktisk det meste af tiden omvendt:

Mange handlinger kommer før tanker. Tankerne er som oftest efterrationaliseringer. Vi er ikke så rationelle, som vi tror. Faktisk er hjernen kun i stand til at udføre rationelle, komplekse analyser i omkring en halv time i døgnet. Resten af tiden agerer vi mere eller mindre ubevidst og baserer vores beslutninger på tommelfingerregler, vi udvikler med erfaringen. I det moderne arbejdsliv lægger vi alt for meget op til den rationelle og kognitivt bevidste hjerne og dermed beder vi hjernen om at arbejde på en måde, den slet ikke er i stand til.

Mettelene Jellinggaard

Thomas Raab supplerer:

Den nyeste forskning viser faktisk, at hjernen hele tiden er på arbejde, også når den holder pause, altså når vi for eksempel ligger på sofaen og vegeterer. Det, som forskningen også viser, er, at hvis man stjæler hjernes pauser, får man samlet set en mindre effektiv hjerne. 

Hjerneforskningen viser, at vi mennesker som udgangspunkt er ret dovne. Vores hjerner har et indbygget mål om at forbruge så lidt energi som overhovedet muligt og økonomiserer, klogt nok, derfor med sin kapacitet. Det vil sige, at hjernen vil gå meget langt for at undgå svære opgaver. Men denne energisparepære kan ikke stå alene, for, som Jesper Koch påpeger, vil hjernen også ind imellem søge opgaver, som ikke understøtter teorien om, at hjernen altid forsøger at minimere energiforbruget. 

Hjernen vil ind imellem søge opgaver, som udfordrer den, og som derfor forudsætter, at der skrues op for energiniveauet. 

Jesper Koch, Anette Wad

Hvordan hænger det nu sammen? tænker jeg, som er så tæt på blank, som man kan være i en hjerneforskningssammenhæng. Det har Thomas Raab svaret på:

Hjernens belønningssystem holder op med at fungere, hvis det er det samme, der foregår, hvis der er for mange repetitioner. Hjernen søger, udover lavt energiforbrug, belønning, og belønning kommer ikke til en hjerne, der keder sig. 

De sociale medier belønner hjernen

Hjernen keder sig ikke, når den er beskæftiget med de sociale medier. Derfor er det en uimodståelig fristelse for mange hjerner at bevæge fingeren til at tappe let på Facebook-appen, når der trænges til lidt social anerkendelse, lidt hurtig belønning, lidt lækker dopamin. 

Imran Rashid, der netop har udgivet bogen SLUK, springer ind i diskussionen:

Det, der driver os mod de sociale medier, er hjernens forventning om en belønning. At belønningen sjældent står mål med forventningen om den, er ikke så væsentligt, for det er selve forventningen, der er driveren. 

Imran Rashid

Sociale medier skaber et afhængighedsforhold for mange og især vores børn og unge er i fare for at lide skade: 

Vi har et center forrest i hjernen, der hjælper os med at modstå fristelser, altså med at kontrollere vores behov og impulser. Behovskontrol læres gennem opdragelsen, men smartphones og tablets ødelægger denne evne, før den er fuldt udviklet hos børn. 

Af de sociale medier og andre internetbaserede tjenester lærer vi vores hjerner, at vi kan få tilfredsstillet vores behov nu og her, on demand, og at alle fristelser bare kan gribes og indløses. Det er selvfølgelig skide dejligt, men prisen er, at vi reducerer evnen til at håndtere modgang og ulykke, til at fokusere på det vigtige og til at kæmpe for noget på den lange bane.  

For at overvinde de sirenesyngende signaler, vi spammes med fra de tjenester, vi abonnerer på, og som er ret tydelige i form af røde bobler med tal indeni eller notifikationslister så lange som onde år, er det afgørende, siger Imran Rashid, at vi mennesker bliver i stand til at planlægge imod vores natur.

Vi skal simpelthen lære at fokusere på det, der er vigtigt, og som giver en belønning på den lange bane. Vi skal lære, at bare fordi noget er tydeligt, er det ikke nødvendigvis vigtigt. Det mindre tydelige, såsom at bruge tid sammen med sin partner, sine børn eller sine venner, engagere sig i dybe samtaler, som den samtale, ekspertpanelet har i dag, eller arbejde for et større formål, er det, vi husker, det, der nærer os, måske endda det, der gør os til mennesker.

Vi har endnu ikke hørt om nogen, som lå på sit dødsleje og glædede sig over alle de retweets, hun fik, eller alle de niveauer, hun nåede op i organisationen. 

Michelle Hviid, Alexandra Krautwald

Smerten er ikke til at bære

Børn fødes ikke bare på fødegangen længere, men direkte ind i en Facebookopdatering. 

Når et barn bliver født, finder der ofte både en analog og en digital begivenhed sted, der supplerer hinanden i bekendtgørelsen af, at nu har verden ændret sig. Ærgerligt nok, er den analoge begivenhed ikke nær så lydefri og møghamrende lækker som den digitale iscenesættelse. En fødsel er faktisk både dyrisk og smertefuld, men det kan vi ikke tåle, det er ikke fedt: 

Vi tror, vi kan fjerne al smerte. Fødende kan ikke føde uden blokader, børn må ikke slå sig og børn skal i det hele taget skærmes mod alt, der indebærer en risiko. Alle taler om, at ’robotterne kommer’, men de er her jo allerede. De sidder i salen, når jeg holder foredrag, de er overalt. Så tror da fanden, at vi ikke kan mærke os selv mere. Modgang, smerte og frygt er jo et vilkår for det at være menneske.

Michelle Hviid holder inde og Tommy Kjær Lassen er helt enig:

Angsten er et vilkår.

Katja Bundgaard, Henrik Heskjær

En af de basale angstformer er angsten for udstødelse fra flokken. Mennesket er grundlæggende et flokdyr, vi er nemlig slet ikke så individualiserede, som vi tror, konstaterer Mettelene Jellinggard, men samtidig har vi mennesker en iboende trang til at skabe, mener Jesper Koch, og skabelse kræver i mange sammenhænge en excentrisk adfærd, en adfærd, der ikke umiddelbart stemmer overens med flokkens kodeks.  

Der er på sin vis tale om to modsatrettede kræfter i os, for på den ene side er vi afhængige af kollektivet for at overleve, på den anden side bliver vi nødt til at distancere os fra flokken, hvis vi vil bygge noget nyt eller bare ønsker at skille os ud og være lidt fænomenale. 

Det er et dilemma, som har eksisteret for mennesket til alle tider og som Tommy Kjær Lassen indskyder, kan dilemmaet ikke løses, men måske håndteres ved, at vi forholder os til noget andet end vores navler, nemlig et eller flere ubetingede anliggender, som blev nævnt i starten af denne blog og som blev glemt med religionens exit fra i al fald de fleste vestlige menneskers bevidsthed: 

Ubetingede anliggender giver os mulighed for at pejle i livet. Ubetingede anliggender kan være noget, vi opfatter som godt, sandt eller skønt i sig selv. Hvis vi tager sådan noget som CSR [Corporate Social Responsibility], så kan vi vælge at sige, at det skal vi have, fordi det er godt i sig selv, og ikke fordi nogle undersøgelser har vist, at det er godt for bundlinjen. Når noget er godt i sig selv uden at have anden nytteværdi end det, er det et ubetinget anliggende. 

Et ubetinget anliggende er nødvendigvis noget, der ligger udenfor individet, som er godt, rigtigt og ordentligt på en eller anden måde og som vi træffer et valg om ikke at gå på kompromis med. Et ubetinget anliggende, en ultimativ fordring, er det, mange moderne menneske har mistet.  

Mettelene Jellinggaard, Tommy Kjær Lassen, Ruth Simesen

Kunstighed

Til gengæld omgiver vi os med kunstighed, med simulakra, repræsentationer og simulationer, med forstillelse, iscenesættelse og bluff. Kunstigheden har altid været der, men den er eksploderet med internettet og de sociale medier, og den holder sig ikke der, for kunstigheden griber ind i den analoge verden og den griber ind i vores hjerner.

Snart er den kunstige intelligens, virutal reality og avatars over det hele, og det bliver sindssygt lækkert at slippe for en lang række opgaver i den analoge verden, såsom rutinearbejde, tænkearbejde (husk på, at hjernen er doven) og andre former for krævende eller kedelige sysler, men måske er iscenesættelsen og jagten på bekvemmelighed og hurtig belønning ved at gå for vidt? 

Før vi overhovedet kommer til porno med VR-briller hele dagen på langs på sofaen, mens vi guffer syntetisk slik og drikker portvin, er vi måske allerede i gang med at passere den grænse, hvor det er too late, Sonny boy?

Både ja og nej.

Der er efterhånden ikke ret meget tvivl blandt forskerne om, at al den kunstighed, vi i stigende grad forbruger og interagerer med, er dårligt nyt for vores hjerner. Vi bliver mindre empatiske og mere kyniske, mindre lykkelige og mere depressive, men samtidig er der et dybt og uforandret behov i mennesket for at være og agere socialt. 

Der er en stor tilfredsstillelse i at udvise omsorg, retfærdighed og vilje til at gøre det gode.

Løbet er altså ikke kørt endnu, vi kan stadig vælge en anden vej. Den anden vej er bare ikke nær så bekvem, den er ikke nær så nem, som den, Google Maps foreslår som default.  

Maya Drøschler, Tommy Kjær Lassen, Ruth Simesen, 

Katja Bundgaard, Henrik Heskjær, Thomas Raab

Den kyniske etik og management by love

Mange arbejdspladskulturer tillader ikke menneskets iboende behov for blandt andet gavmildhed, retfærdighed og sociale fællesskaber at komme til udtryk. Sandsynligvis fordi det ikke har nogen umiddelbar nytteværdi at agere socialt. Det er den kyniske etik, der hersker: på arbejdspladsen gælder kun det, der gavner bundlinjen, alt andet er stort set uønsket, stort set irrelevant:

Forklar mig hvordan din idé øger indtjeningen eller skrid!

Det vil være at gå for vidt at sige, at de sociale medier og de perverse incitamenter, som én af deltagerne døber fænomenet, og som er benzinen i mange virksomheders bonussystemer, fungerer fuldstændig ens. Men det, som de to domæner ofte har til fælles, er, at vi bliver fristet, lokket og opfordret til at gøre det forkerte, det kortsigtede og det, der skader os selv eller andre. Mange af arbejdspladsens regler og spillereglerne på de sociale medier har det til fælles, at de ultimativt fører til en fælles erfaring af performancepsykose.  

Vi skal performe, ja, vi skal. Koste, hvad det koste vil.

Alexandra Krautwald

Man kunne næsten fristes til at sige, at performance er tidens ubetingede anliggende i perverteret form, fordi den permanente præstationstilstand ikke indebærer det, der faktisk er godt i livet: tryghed, kærlighed, tillid, kunst, fødslen af et nyt menneske, you name it. Til gengæld fører den kroniske præstationsmodus ofte til liv uden substans, til liv, hvor vi ikke kan mærke os selv længere, som Michelle Hviid tidligere sagde.  

Vi mennesker er ikke kun bygget til at forstille os og toppræstere i det omfang, tiden kalder på. Vi mennesker er også bygget til at bidrage til flokken, til fællesskabet, uden nogen forventning om, at der nødvendigvis stilles en gevinst til rådighed, der ender på -kapital.

Hjernen eftertragter likesne på Facebook og skulderklappene fra chefen, når vi indfrier vores mål på jobbet, men ligesom hjernen kan snydes til at gøre det forkerte, kan den også snydes til at gøre det rigtige. 

Thomas Raab konstaterer derfor:

Vi skal gøre det oplagt at gøre det gode. Vi skal gøre det nemt at gøre det rigtige.

Når man kan designe systemer, der undergraver det gode, må man også kunne udvikle systemer, der opbygger det gode.  

Og Ruth Simesen supplerer:

Det, vi trænger til, er noget mere management by love. Med management by love mener jeg, at lederne faktisk kender deres medarbejdere, interesserer sig for deres medarbejdere og måske endda holder af deres medarbejdere. Som jeg ser det, skal vi satse på relationer og generøsitet.

Det, man kan overveje, hvis man ønsker et mere menneskevenligt miljø, for eksempel på arbejdspladsen, er at prioritere strukturer, som fremmer gode, menneskelige handlinger og som i højere grad imødekommer hjernens behov, herunder behovet for fred.

Og lidt sukker.

****

Der blev sagt mange andre kloge ting af både paneldeltagerne og de to panelstiftere end dem, jeg har valgt at bringe her. Dem, der ikke er citeret i artiklen, var ligeså generøse med deres viden og refleksioner under mødet, som dem, der er citeret.

Dén historie får du en anden gang.  

Deltagerne var:

Thomas Raab, Mag.art., forfatter, hjerneforsker.

Henrik Heskjær, Corporate Communications Manager, LEO Pharma.

Jesper Koch, Brandingspecialist, jesperkoch.com.

Michelle Hviid, iværksætter, foredragsholder, blogger, michellehviid.com.

Maya Drøschler, HR rådgiver, HR speaker and blogger, pointofhr.dk.

Anette Wad, Direktør, DJØF Forlag.

Katja Bundgaard, Innovatør og Udviklingschef, NORDJYSKE Medier.

Tommy Kjær Lassen, ph.d., ledelsesfilosof, erhvervsforsker, ekstern lektor på CBS, teolog.

Imran Rashid, læge, iværksætter, forfatter.

Ruth Simesen, DVM & ph.d., GCP auditor, Principal Specialist, Novo Nordisk.

De to stiftere af ekspertpanelet og facilitatorer af møderne er:

Alexandra Krautwald, forretningsrådgiver, forfatter, blogger på Børsen.dk, composing.dk.

Mettelene Jelllinggaard, adfærds- og erhvervsfremtidsforsker, underviser og forfatter, composing.dk.

****

Du er velkomment til at smide en kommentar eller dele indlægget med dem, du holder af. Du kan abonnere på kommende indlæg ved at skrive din e-mail her:

Abonner på bloggen:

Powered by

Tro ikke du skal alt selv - i dit liv eller i din start up

Som de fleste af mine faste læsere ved, er jeg i gang med to ting på én gang: at starte HR Innovation Lab, som er en tænketank, og at sparke min egen virksomhed, Point of HR, i gang.

De to projekter har jeg arbejdet med siden 1. marts, og alligevel synes jeg ikke, at jeg er kommet ret meget videre.

At jeg ikke er kommet ret meget videre skyldes ikke, at jeg ligger på sofaen hele dagen og læser det nyeste nummer af Elle.

Den overvejende årsag er, at jeg troede, jeg skulle alt selv.

Tykke tillidsstrømme

HR Innovation Lab er det af de to projekter, jeg starter med at investere det meste af min energi i. Dels fordi der er stor interesse omkring Lab'en, dels fordi det er et frækt, visionært og sjovt projekt.

Men man kan ikke bare gøre det, man synes, er sjovt.

Tror du, at du gør kreditorerne happy ved at fortælle dem om HR Innovation Lab? spørger min mand og man kan se på ham, at han ved, han er fiffig, når han spørger på den måde. 

Hvor er din forretningsplan? spørger min rådgiver og siger til mig, at jeg godt kan glemme alt om alt, hvis jeg kommer uden femten sider med indbygget SWOT og en udførlig konkurrentanalyse. 

Har du styr på din bogføring? spørger min far, og kalder mig til hastemøde.

Og når min banksælger ringer for at sige, at han har noteret sig, at jeg ikke længere har en arbejdsgiverbetalt pensionsordning og at vi hellere må kigge på en ordning, indtil jeg (bliver fornuftig og) tager et job igen, og han et stykke inde i samtalen holder en lang, opgivende pause, efter han har sagt 'Point of' og ikke rigtigt kan komme til resten af navnet, altså 'HR', så kan man ikke sige, at tilliden flyder i tykke strømme i min retning. 

Alle gode sloganer er taget

Udover at finde på et navn til min virksomhed skal jeg også have et logo.

Derfor finder jeg en video på Youtube, hvor en inder viser, hvordan man laver et logo i Power Point, og det går jeg i gang med efter anvisningerne. Det er ikke svært, men nu kommer vi til det: man kan ikke bare have et virksomhedsnavn og et logo, man skal også have et slogan.

Og det skal ikke være nogen hemmelighed, at alle de gode sloganer er taget. Alt med connecting, transforming og disrupting er taget. Det samme er alt med people, future og work. For ikke at tale om it's all about, it's not about og it might be about.

Min store datter joiner mig i min slogan brainstorming session, hvor jeg selvfølgelig har klasket gule sedler op overalt på vægge, stole og bordben, og hun siger helt uanfægtet:

Mor, de tre p'er går altid. 

Jamen, skat, siger jeg, alt det der med people, purpose og planet bliver allerede brugt af nogle andre. 

Det var ikke det, jeg mente med de tre p'er, mor, siger hun og ruller med øjnene. Nej, dit nye slogan er selvfølgelig: 

Profits, profits & profits!

Det her må en psykolog rede ud en dag. Det startede med, at hun ikke ville på det almene gymnasium for at få lidt almen dannelse som os andre, og det ser ud til, at det fortsætter i det loop.  

Men det er egentlig et ret godt slogan, hun har. Helt stramt og ærligt.

På den anden side kan det opfattes som en smule ensidigt og derfor finder jeg på noget andet, der passer bedre til mig. Hvad logoet angår, må jeg imidlertid erkende, at det jeg selv har lavet, ser lidt for fjollet ud. Lidt for Power Pointy.

Men jeg bruger femten-tyve timer på det, før jeg indser, at det er en af de ting, jeg ikke skal lave.

  

Det kan da ikke være så svært at lave en hjemmeside

Og nu kommer vi til gyseren. Hjemmesiden.

Jeg har altid kunnet finde ud af al slags software, så hvad er problemet?

Hjemmesiden er ligesom logoet en af de dimensioner, jeg mener, at jeg selv kan bemestre.  

Det kan ikke tage mere end et par dage at få det skrammel op at køre. Det er bare et spørgsmål om at gå i gang.

Og i gang, det kommer jeg. Men det ser ikke helt sådan ud ovre hos mig som det ser ud på den hjemmeside, der sælger designet. Alle de cool elementer, svajet i hofterne, tingene, der kommer svævende ind fra højre og venstre, er ligesom forduftet undervejs i downloadprocessen.  

Min første, store udfordring er upload af billeder, herunder mit nye logo, til hjemmesiden. Af det oprindelige billede bliver der kun gemt et udsnit, som ovenikøbet er forstørret en milliard gange. Efter at have besøgt 3-400 amerikanske hjemmesider, set 3-400 Youtube videoer og sendt 3-400 tweets ud om problemet, melder jeg mig ind i et geekforum.

I forummet stiller jeg spørgsmålet:

Mine billeder bliver uploadet i et format, så alle prikkerne kommer farende ud i hovedet på én. Hvad kan man gøre ved det?

Men sådan noget straight talk forstår nørder ikke. De skal have det på en anden måde. 

Heldigvis har jeg en fætter, som ved ting og sager, og han råder mig til at udskifte hele det oprindelige spørgsmål med sætningen: Billederne cropper. Anyone?

Cropper? siger jeg. Hvad fanden betyder det?

Det er verbum-formen af crop, svarer min fætter. Og så er der ikke mere at sige om den sag.

Jeg har erkendt, at viljestyrke og stædighed hænger ud på det samme kontinuum og at man til hver en tid skal forstå, hvor man er henne på skalaen. 

Jeg kommer ikke til at bygge min nye hjemmeside fra bunden. Men jeg bruger tres-halvfjerds timer på det, før jeg indser, at det er en af de ting, jeg ikke skal lave.

Køb, køb, køb

Og så er det nu, at jeg skal begynde at fortælle dig om alt det, jeg til gengæld skal lave og som jeg også bilder mig ind, at jeg er bedre til end gennemsnittet. 

Men det gør jeg ikke, for det her er ikke nogen salgskanal. 

****

Til sidst vil bare jeg sige, at hvis du er sådan en, der går og tænker på at lave et eller andet fedt, men også risikobetonet, i dit liv, er mit eneste råd: gør det!

Og for min skyld må du gerne starte med at tro på, at du selv skal klare det hele, men vær også tilstrækkelig ydmyg til at erkende, når det ikke længere er en god idé.

Jo hurtigere du kommer dertil, desto hurtigere kommer du til sagens kerne, nemlig det, som du virkelig har forstand på. Og det som du virkelig har forstand på, er det, der betyder noget for alle dem omkring dig, for alle dem, du skal tjene.

De giver dybest set ikke en skid for din businessplan, din bogføringspraksis, dit logo eller din hjemmeside. Det eneste, de interesserer sig for, er det, du kan og gør, når du ikke sidder og uploader billeder til dit site. 

God påske.

NB: Dette er ikke en opfordring til henvendelser af salgsmæssig karakter. Jeg HAR styr på det.

På en måde.

****

Du kan abonnere på HR Forretning ved at skrive din e-mail her:

Abonner på bloggen:

Powered by

5 gode grunde til at elske sociale medier

Her er min Top 5 over, hvorfor sociale medier er noget af det bedste, der er sket i nyere tid.

1. Venner

Det sker, at man bliver træt af den stillestående luft i HR afdelingen eller i ens eget hoved, og så har man brug for andre.

Personligt har jeg nogle mennesker i mit netværk, som giver mig fed energi og som altid minder mig om, hvorfor jeg elsker udtrykket:

If you're the smartest person in the room, you're in in the wrong room.

Jeg er nemlig altid i det rigtige rum sammen med dem.

Fælles for disse kloge mennesker er, at kontakten mellem dem og mig er blevet skabt på et eller flere sociale medier og sidenhen er udvidet til også at omfatte den fysiske verden.

Sådan kunne man ikke møde mennesker for bare ti år siden, bortset fra på dating sites måske, men i dag er det muligt at skabe nye relationer og netværk gennem de sociale medier. 

Nogle af de mennesker, jeg værdsætter mere end gennemsnitligt, og som jeg har mødt første gang på sociale medier (blogs, Twitter, LinkedIn) er:

• Annette Omøe, som er helt jordnær og praktisk og en af de bedste samtalepartnere, jeg nogensinde har været udsat for. Annette er vidende om alt, hvad der rører sig indenfor HR og ledelse og hun er sådan en type, der ikke synes, man skal være noget andet end den, man er. Annette tror på HR's fremtid og bidrag og gør sit for at gøre os alle sammen bedre via vidensdelingportalen HR Caseforum. 

• Lone Sofia Vivike er det smukkeste væsen, man kan tænke sig. Lone Sofia er ikke bare smuk, hun er også klog, og kan se sammenhænge, som det ikke er for almindelige mennesker at forstå. Hun forklarede mig for eksempel Einsteins relativitetsteori, da jeg flippede ud over, at det, som nutidens astronomer kigger ud på i universet, skete for over 200 år siden. Og så har Lone Sofia et fuldstændig klartskuende blik for både absurditeterne og potentialet i vores organisationer (hun lufter bare ikke sine fund så hyppigt, som jeg gør).

• Morten Kamp Andersen og Erik Østergaard er begge specialister på hvert deres felt, henholdsvis People Analytics og formålsdrevet ledelse. De to herrer mødte jeg på afgørende tidspunkter i mit liv, og jeg vil sige, at jeg aldrig havde fået smag for datadrevet HR uden Morten eller nye, ydmyge tanker om fremtidens ledelsesparadigme uden Erik.     

Der er mange andre dygtige, inspirerende, hjælpsomme folk derude.
I ved, hvem I er. 

2. Verden

Nogle siger, at der er en række potentielle downsides ved sociale medier: de ændrer vores selvopfattelse, de stjæler vores tid, de gør os narcissistiske og de skaber anerkendelsesnarkosult (likehunting, som mine børn siger, det hedder), men de åbner til gengæld også vores verden på en måde, jeg vil være taknemlig for til jeg går i graven - eller er blevet klogere på anden vis.

Det sociale medie, jeg værdsætter mest, er Twitter. Her følger jeg mennesker, som jeg selv har håndplukket og som beriger mig. Jeg behøver ikke være connected med dem eller venner med dem, jeg følger dem bare. Nogle følgeskaber er gensidige, andre er ikke. Det er ikke akavet at unfollowe nogen, ligesom det ikke er stalker-agtigt at ramme 'følg'-knappen. 

På Twitter har jeg valgt at følge mennesker i Afrika, i Australien, i Mellemøsten, i Indien, i England, i USA, i Frankrig, i Holland, i Sverige, i Tyskland, i New Zealand, i Canada, i Danmark. Fælles for dem er, at de er cool og at de fortrinsvis tweeter på dansk eller engelsk, som er de to sprog, jeg forstå bedst.

På Twitters eget Analytics tool kan jeg desværre ikke se, hvem jeg følger, sådan i segmenteringstermer, men jeg kan se hvem, der følger mig:

Det, som mine følgere især interesserer sig for, er teknologi, ledelse og iværksætteri. Tre ting, jeg dybest set ikke ved en skid om, men det må de jo selv om.

Interessen for HR lander på en syvendeplads og endnu mere overraskende: 65% af mine følgere interesserer sig for HR, mens 0% af alle Twitter brugere interesserer sig for noget i den retning. Man må altså antage, at andelen af alle Twitter brugere, der interesserer sig for HR, ligger under 0,5% og at man for en god ordens skyld og af hensyn til almindelige regneregler har rundet ned til 0. 

Jeg siger ikke mere om det, men det giver ligesom nogle proportioner til hele den frenetiske snak om HR's fremtid. Det ser ikke ud til, at der er særlig mange på verdensplan, der ligger vågne om natten lige præcis på grund af det. 

Bortset fra det, er det den vildeste luksus at følge alverdens seje specialister og store begavelser. Det er noget andet end at være ansat i HR afdelingen hos Bager Jørgen og registrere indkomne timesedler eller kun omgås andre hvide, midaldrende middelklassedamer. 

Jeg kan anbefale det.

3. Demokrati

Nu kommer jeg muligvis til at lyde som en naiv landsbytosse, men det kan jeg leve med. For mig at se er der et kolossalt demokratiseringspotentiale i de sociale medier, parallelt med udbredelsen af internettet og den fri adgang til information og viden. 'Fri' er et farligt ord i denne sammenhæng, det ved jeg, for i realiteten har kun 40 procent af verdens befolkning adgang til internettet, men det er trods alt bedre end den ene procent, som havde det i 1995.

https://en.wikipedia.org/wiki/Global_Internet_usage

Adgangen til viden, til venskaber, til verden gennem internettet og de sociale medier er grundlæggende demokratisk og forholdsvis lige, uanset om man er en ung kvinde på bøhlandet i Letland eller et overklasseløg i London, uanset om man er pædagog i en dansk børnehave eller oliemilliardær i Dubai.  

Den fri adgang til information og viden udgør for mig at se en stærk udfordrer af den magt, som tidligere vidensejere bar udenpå tøjet, men betyder også, at videns halveringstid reduceres i et tempo, som gør, at selve evnen til at lære efterhånden er vigtigere end evnen til at dokumentere alt det, man allerede ved.

Fyr din viden af, mens du kan. Der er ikke nogen grund til at være fedtet med den længere.

Du er ikke længere uundværlig, fordi du lærte noget i 1998, som ingen andre vidste dengang.

4. Stalking

Endelig kommer vi til en af mine yndlingsbeskæftigelser: stalking. 

Det er simpelthen fremragende, at man kan se noget om folk, før man møder dem og efter, man har mødt dem, for ikke at tale om sourcing af gode kandidater. Nogle af mine bedste rekrutteringer er sket ved at indkredse gode profiler på sociale medier og tage direkte, målrettet kontakt fremfor at hælde generiske annoncer ud på alle kendte platforme. 

Hvorfor gøre livet svært for sig selv?

Det er en gave til alle, der møder andre, rekrutterer andre eller skal indgå i samarbejder af den ene eller den anden slags i det hele taget, at man kan hage sig fast på deres LinkedIn profil eller deres Twitter feed - og måske endda, hvis man er slem, bruge et af de tilgængelige Analytics værktøjer for ligesom at danne sig et mere kvantitativt indtryk. 

Personligt undgår jeg Facebook, fordi jeg synes, det er noget pjat, men der skal nok være nogen, der har en anden mening. Til gengæld har jeg ingen problemer med at luske rundt på de andre nævnte sociale medier, ligesom Instagram, blogs og Google+ også udgør en mulighed for at 'fange en stor fisk', som man siger.

Det afhænger helt af, hvad man er ude i, hvor den fisk bedst bliver landet.

5. Transparens

Og apropos stalking og luskeri. 

Som faste læsere vil vide, har jeg i mange år undret mig over, at Glassdoor konceptet ikke for længst er blevet importeret til Danmark. På Glassdoor har de en traditionel jobportal, som vi kender det fra Jobindex og efterhånden også LinkedIn (som er ved at køre helt af sporet med lange haler af marketingfis, herunder jobannoncer), men derudover har Glassdoor også en mean ratingmachine. 

På Glassdoors site kan medarbejdere nemlig bedømme deres virksomheder, og kandidater til virksomhedernes jobs kan bedømme selv sammes rekrutteringsrutiner. 

Glassdoor adskiller sig ikke fra andre kunderating sites, men de adskiller sig fra den almindelige, interne virksomhedsmetodik i det, at de giver medarbejderne/kandidaterne (også kendt som kunderne) en stemme, hvor vi ellers er vant til, at det er arbejdsgiveren (også kendt som sælgeren), der bedømmer alle andre. 

I Glassdoors koncept er virksomhedsmetodikken vendt på hovedet, hvilket giver ganske god mening for mig, både intuitivt og logisk.

Glassdoor gør det nemmere for nogle virksomheder at tiltrække nye medarbejdere og sværere for andre, og nu er der omsider kommet en dansk pendant: Jobberlife [som siden jeg skrev denne blog, er blevet opkøbt af Jobindex. /Maya, 14/8/2021].

Der er endnu ikke så mange bedømmelser på Jobberlife, da portalen er forholdsvis ny, men her er nogle af de vurderinger, man kan finde for øjeblikket:

Autsj, de HR damer og herrer - den er ikke for god, den der, idet jeg antager, at HR ledelsen ikke er omfattet af anmeldelsens overskrift.   

Og så er der en anmelder, som er overvældet af den gode mad på arbejdspladsen, og som derfor giver den fem hjerter, på trods af vægtøgningsrisikoen: 

En umiddelbar anbefaling fra mig er at droppe kuren og bare være happy.

Endelig er der to sure medarbejdere fra samme virksomhed, som også er glade for maden, men som alligevel ikke er helt tilfredse:

Kantinen og maden fylder generelt meget i de tilgængelige anmeldelser. Det er virkelig noget, der ligger folk på sinde, og det samme gør ledelseskvaliteten og arbejdsmiljøet for så vidt. 

Om HR skal til at fokusere mere på madoplevelsen ved jeg ikke, men det er de nære ting, der betyder noget, så meget er sikkert.

Jeg er meget spændt på, hvordan Jobberlife udvikler sig. Jeg gætter på, det bliver en succes, ikke mindst fordi portalen understøtter det voksende fokus på Medarbejderoplevelsen, som bliver en af det kommende tiårs største workplace trends, hvis du spørger mig.

Og bare rolig, der er også masser af benefits for de arbejdsgivere, der skiller sig positivt ud, i denne her sag. 

Og hvem har egentlig brug for andre? 

Hvor der er mennesker, er der støj

De sociale medier er en gave, forudsat man bliver dygtig til at filtrere støjen fra. Der er masser af støj, det er ingen hemmelighed, men der er ikke mere støj på de sociale medier end der er alle andre steder, hvor mennesker færdes. Og jeg vil godt garantere, at sammenlignet med det at sidde i et storrumskontor er de sociale medier veritable stillezoner. 

Mennesker laver støj, sådan er det, men mennesker får også opdaget en masse og skabt en masse ved hjælp af andre. Og andres tanker.

Måske findes de andre, du i virkeligheden har brug for, ikke i din egen virksomhed, dit nabolag eller din netværksgruppe. Måske sidder de i Leipzig, Los Angeles eller en lille, dansk by, du aldrig har hørt om. Måske repræsenterer de en helt anden branche, en helt anden faglig baggrund eller et helt andet verdenssyn. 

De sociale medier gør disse mennesker tilgængelige for os andre.
Det siger jeg tak for.

*****

Julen nærmer sig gudskelov, for vi længes efter den hvert eneste år på denne tid, og hvis ikke vi ses før, vil jeg ønske dig og dine en glædelig jul.

Husk at følge med i 2016, når miniserien På kanten af HR skydes af her på bloggen.

 

Abonner på bloggen:

Powered by

Vis mig dine strategiske muskler

Nogle steder i HR og psyk miljøet findes der en skelnen mellem mennesker, der har et fixed mindset og mennesker, der har et growth mindset. 

Jeg behøver vel ikke at fortælle dig, hvilken af de to positioner, der er mest eftertragtet? 

Credits: techtello.com

Grøn eller pink - hvem vil du helst være?

Efter min mening er denne polarisering af menneskets oplevelse af egne og andres evner i sig selv udtryk for et fixed mindset. 

Alle kan blive bedre til det meste, men alle har ikke det samme potentiale for at blive hverken bedre eller den bedste til alt. Det er simpelthen sandheden, hvor ærgerlig den end måtte være. Og det er ikke tilfældet, at fordi man indser, at der er ting, man aldrig bliver verdensmester i, så er det ensbetydende med, at man føler sig truet af andre, som kan det, man ikke selv kan.

Drømmen om enshed

Der er som oftest og af gode grunde mere end et menneske på jorden, i en virksomhed og i en HR afdeling. Der er flere mennesker omring os for at vi kan supplere hinanden. Der er IKKE flere mennesker omkring os for at vi skal gå rundt og lege, at vi kan det samme, synes det samme og griner af det samme. Selvom det også er rart ind imellem.

For år tilbage var jeg ansat i et job, hvor alle HR konsulenterne skulle være lige. Vi havde de samme opgaver og det samme ansvar uanset, at nogle åbenlyst var superadministratorer, mens andre var people-magneter og andre igen bare var der. Men ingen var strategiske. Det kan jeg garantere. 

Da partnerbølgen, formentlig igangsat af Dave Ulrich, rullede ind over hele den vestlige verden, skulle vi selvfølgelig også være med der. Det kunne ikke gå hurtigt nok med at få afviklet den nu lige-lovlig-lette konsulenttitel, og hvem havde egentlig også fundet på den, til fordel for partnertitlen, som på alle måder var bedre, og som udtrykte noget mere substantielt, noget mere væsentligt.

I løbet af et møde på en halv times tid blev alle vi (nu tidligere) ultralige HR konsulenter forvandlet til ultralige HR partnere og så var vi parate til at gå i flæsket på mellemlederlaget. Det, vi fik at vide om partnerrollen, var, at den for det første var mere cool end konsulentrollen, og at der for det andet blev forventet et større makkerskab med lederne. 

Og så var det ellers bare om at komme i gang.

Og det gjorde vi, fra hvert vores udgangspunkt og med hver vores faglige styrker og svagheder. Og nu afslører jeg noget helt vildt: VI VAR STADIG IKKE ENS. 

Den nye, seje titel kunne ikke klare den irriterende og bestående forskellighed. Forskelligheden blev tværtimod stærkere, som partnerhistorien skred frem, måske fordi vi rykkede tættere frem mod forretningen, måske af andre årsager, som jeg ikke har gennemskuet endnu.

Det viste sig, at vi hverken som konsulenter eller som partnere kunne blive det samme eller levere det samme, hvor store anstrengelser, der end blev gjort for at skjule det faktum, at det var et faktum.  

Det kan man mene meget om. Det gjorde jeg. Men uanset om man mener noget eller ej, er det, man faktisk får ud af at tilstræbe enshed, en flok hængerøve i HR afdelingen, som hverken er gode til det ene eller det andet, fordi alle det meste af tiden er sat til at lave noget, som de enten ikke kan lave eller ikke gider lave. 

Det er det, man får ud af at operere ud fra en grundlæggende antagelse af, at alle kan blive til hvad som helst. Og være ens.

Samtidig må jeg nok, set i bakspejlet, indrømme, at jeg det var modigt af CEO’en at overlade virksomhedens talentudvikling til HR. 

Vi skal alle være strategiske (men det kan vi ikke)

Selvom vi ikke var strategiske dengang (ingen forventede det), er strategisk HR blevet en efterspurgt vare i de seneste fem-seks år. Og det er der ikke noget mærkeligt i, for alle funktioner skal være strategiske nu om stunder, inklusiv dem, der slår græsset og deler post ud (på en strategisk måde, forstås). 

I løbet af efteråret er jeg faldet over tre artikler, som alle har det til fælles, at de, på trods af den iboende risiko for at blive anklaget for at promovere et fixed mindset, tør adressere den udbredte vildfarelse, at alle mennesker kan være strategiske. 

(Dette gælder også HR folk, som er en subgruppe til mennesker.) 

Patty Azzarello skriver i artiklen People Just Don’t Become More Strategic:

If you have been wishing someone on your team would become more strategic, have been coaching and waiting for more than a year (or years) — just recognize (and you probably already know this in your heart) — this person is not going to become strategic.

My experience is that people either have the strategic gene or they don’t.

Så bliver det næsten ikke mere deterministisk og fastlåst og fixed. Men det er sandheden om den sag. 

Strategisk tænkning, siger den canadiske professor i ledelse og organisation, Henry Mintzberg, handler om syntese (connecting the dots) fremfor analyse (finding the dots). Andre ledelseseksperter siger, det drejer sig om at kunne forbinde fortid, nutid og fremtid i en fælles vision, mens endnu andre mener, at den bedste definition på strategisk tænkning er en kombination af kreativ og kritisk tænkning. 

For mig er strategisk tænkning, at man kan tænke i helheder, at man kan blande verdensordener og at man kan rumme kompleksitet i sin tænkning, men det helt afgørende er, at man kan have videnskab og kunst i én forestilling, altså det der vides og findes, og det, der ikke vides eller ikke findes; det, der er sikkert, og det, der anes; det, der zoomer ind og det, der zoomer ud. 

Få mennesker bemestrer kunsten at tænke strategisk til fulde, nogle bemestrer det nogenlunde, og størsteparten er ikke i nærheden, uanset deres placering i organisationshierarkiet. 

Ingen nævnt, ingen glemt.

Kompleksitet er vores fælles fjende

Nick Holley, som er professor på Henley Business School, Centre of HR Excellence, og som har 4 endorsements for Human Resources på LinkedIn, mens jeg har 27, skriver i artiklen You can’t put in what God left out: not everyone can be a strategic HR business partner, at mange i HR er placeret på et for højt kompleksitetsniveau og at det er hovedårsagen til, at vi fejler.

Det gør vi ikke altid, vil jeg have lov at pointere, men ind imellem gør vi, for ellers ville der ikke blive skrevet så meget om det. 

Holley refererer i artiklen til organisationspsykologens Jacques’ syv organisatoriske kompleksitetsniveauer og nævner som eksempel, at mange HR Business Partnere er indplaceret på niveau 4, men reelt ikke kan, okay, nu siger jeg det ligeud, operere succesfuldt på mere end niveau 3. Nogensinde. 

Hvor meget de end trænes og udvikles og coaches er der ingen opstigning fra 3 til 4. Resultatet er, at der opstår en skurren, som, har vi formentlig alle oplevet, er uhyre svær at identificere i praksis, fordi vi er blinde for begrænsningen som et menneskeligt vilkår. Det tangerer at tale om døden og andre endegyldige fænomener at tale om begrænsningen. Det bryder vi os ikke om. Det er ikke growth-agtigt nok.

Jacques, 1989
(KLIK på billedet for større version)

De syv kompleksitetsniveauer er karakteriseret ved, at for hvert niveau intensiveres flertydigheden, tidsrammen for konsekvenser af beslutninger øges og leverancebredden vokser. Med andre ord: alle parametre strækkes i tid og rum, grænser udviskes og uvisheden maksimeres. 

Her er en anden (2D) måde at vise kompleksitet på:

Photo credits www.eoearth.org

Og nu kommer det fixed mindst ind igen, for som Holley siger i artiklen:

(..) people can only engage with complexity up to a level related to their intellectual capability to understand it.

Og:

The essential problem with HR business partnering is that in many cases we are asking level 3 capability people to do work at level 4. The issue isn’t about developing them; the issue is that they are simply incapable of operating at the right level.

Et forretningsproblem

Louise Orbesen, som har sin egen virksomhed og som blandt andet rådgiver topledere i erhvervslivet, har for nylig – og til stor opstandelse i de LinkedIn grupper, jeg følger - også været ude med riven efter os ikke-strategiske HR slapsvanse. I artiklen HR direktører har ikke en chance i topledelsen siger Orbesen:

(..) (D)e HR-medarbejdere, jeg møder, er tit meget mere optagede af proces frem for bundlinje. De fokuserer på det, der foregår nede i organisationen på mellemlederniveau og er optaget af menneskeskabte problemer.

Størsteparten af os har heller ikke en skid forstand på forretningen, ligesom vi ikke er tilstrækkeligt analytiske, mener Orbesen andre steder i artiklen.  

Og det er nok alt sammen sandt. 

Vi er simpelthen ikke strategiske nok. 

For at være strategisk skal man forstå (kunne analysere) sin kontekst (forretningen) og samtidig kunne tænke og på et tidspunkt handle ud over det givne. Det sidste forhold er ligeså væsentligt som de to første, efter min mening, OG HER HALTER DET NÆSTEN MERE, BÅDE I OG UDENFOR HR, selvom det heller ikke står for godt til med den analytiske kapacitet. Den basale, forretningsmæssige indsigt, synes jeg til gengæld, er i voldsom bedring blandt HR folk, om end manglen på analytisk power naturligvis også giver lidt problemer her.

Og det gør det ikke bare for HR. HR er det mindste problem. Problemet er faktisk langt større for forretningen, fordi den mest afgørende faktor for virksomhedens resultater, medarbejderne, er en stor, sort plet på landkortet. Vi ved ikke tilnærmelsesvis så meget om vores medarbejdere som vi gør om vores produkter, vores processer og vores kunder. 

Vi er årtier efter den analytiske fremdrift, der er i marketing, salg, supply chain og IT.

Selvom jeg overvejende er enig med Orbesen, vil jeg tillade mig at fremføre en slutkommentar til bemærkningen om HR’s forkærlighed for menneskeskabte problemer: de fleste problemer, hvis ikke alle, er menneskeskabte. 

Om problemerne kommer sejlende ind i organisationen via medarbejdere og mellemledere eller gennem konkurrenters, kunders eller politikeres påfund, er underordnet. Alle problemerne kommer fra et eller flere menneskers tankekraft, adfærd og handlinger.

Derfor er det måske på tide, at være lidt høje i hatten og sige, at HR egentlig bør overtage meget mere af det, der i de fleste virksomheder p.t. ligger i andet regi. 

Det afgørende for at lykkes er dog, at vi indser, at alle ikke kan være strategiske, hverken i HR eller andre steder. 

Og så et par småting mere.

****

PS: det er ikke strategisk at kigge på koncerntal fremfor divisions- eller afdelingstal. Det er same shit, bare med et par nuller ekstra. 

Der skal mere til end at kigge.

Abonner på bloggen:

Powered by