søndag den 16. januar 2011

Hvad er HRM?

Hmm...

Et fagområde? En ledelsesdisciplin? En vifte af metoder og praksisser, som udmøntes af en bestemt enhed i organisationen?

Lad mig starte et andet sted, nemlig i den velkendte personaleafdeling. Her udøver man personaleadministration og -udvikling. Den klassiske personaleafdeling håndterer tiltrækning, rekruttering, udvikling og afvikling. Afdelingen udarbejder personalepolitikker, MUS procedurer og uddannelsestilbud og har som overordnet mål at have tjek på de administrative forhold omkring virksomhedens medarbejdere: deres løn, personalegoder, barsler, ferie, sygdom, bemanding og vilkår i øvrigt. Personaleafdelingens eksistensberettigelse er, at dens servicering af organisationens medarbejdere, herunder ledere, er effektiv og korrekt.

Personaleafdelingen udspringer i mange virksomheder af enten en administrations- eller en lønafdeling. Derfor er værdierne omkring det daglige arbejde stærkt influeret af værdien af korrekt administration, velplanlagte processer og tilpasning til den omkringliggende organisation.

Når HR afdelingen etableres, vil mange af disse opgaver, særligt i mellemstore virksomheder, flytte med - medmindre man placerer hele den personaleadministrative klump i en kombineret løn- og administrationsafdeling. Hvis dette ikke er tilfældet, og de operationelle, interne og individbaserede opgaver således vandrer med over i HRM regi, så har man en udfordring, når man skal allokere de rigtige ressourcer til HR funktionens arbejde.

I HRM begrebet ligger implicit (for mig i al fald), at man:
  • arbejder både operationelt og strategisk med virksomhedens menneskelige ressourcer

  • faciliterer organisatoriske forandringsprocesser i ligeså høj grad som individuel udvikling

  • yder virksomhedsspecifik sparring til organisationens ledere, fordi man forstår virksomhedens idé, fokus og målsætninger

  • orienterer sig mod det eksterne miljø i ligeså høj grad som de interne processer

  • skaber en unik konkurrencefordel for virksomheden gennem transformation af dens specielle og svært efterlignelige produktionsfaktor: dens menneskelige kapital

  • målretter indsatserne mod opnåelse af resultater og giver den klassiske procesorientering en pause

HRM betyder direkte oversat ledelse af de menneskelige ressourcer. Dette indebærer, at medarbejderne opfattes som en ressource, måske i opposition til en omkostning eller måske på linje med andre ressourcer af mere materiel-økonomisk karakter (der hersker uenighed om, hvorvidt termen ressource er udtryk for tingsliggørelse eller det modsatte), og at denne ressource skal udsættes for en generel form for Management. Der er vel at mærke ikke tale om ledelse af de enkelte individer/medarbejdere, men netop ledelse af den samlede ressourcekonto, disse individer repræsenterer og hver især bidrager til. Den individuelle og personlige ledelse 1:1 er stadig et anliggende for linjelederne, mens det strategiske og systemiske arbejde med organisationens ressourcer som helhed, er et HR anliggende.

Dette arbejde skabes i sit udgangspunkt af kortlægning af organisationens faktiske ressourcer vis a vis organisationens formulerede ressourcebehov. Og det skabes af en dyb indsigt i de forretningsmæssige mål og kulturen i organisationen. Derfor kan HRM ikke udføres i det dertil indrettede stabsskab - som personaleadministration for så vidt kan og bliver. HRM bliver kun virkeligt og værdifuldt i den tætte interaktion med resten af organisationen og i identifikationen med virksomhedens strategiske mål.

Derfor er det vigtigt aldrig at stoppe refleksionen over, hvad det er for en sammenhæng, man som HR enhed er i. En sammenhæng, man både bør være i stand til at analysere sagligt og objektivt, og som man samtidig bør være en organisk del af. HRM kan nemlig kun realiseres som faglig og ledelsesmæssig disciplin i det omfang, at HR funktionens mål er overvejende sammenfaldende med virksomhedens mål og i det omfang, at HR funktionen kan bidrage betragteligt til, at disse mål indfries.

/MD

4 kommentarer:

  1. Rigtig god beskrivelse, der meget præcist belyser de områder HRM dækker over.

    Du rører ved noget ift. at få HR integreret som en del af alle områder af en velfungerende organisation. Måske relevant for et nyt indlæg?

    SvarSlet
  2. Absolut.

    Og der er nok i virkeligheden basis for mange indlæg og variationer over "integrationstemaet", for så vidt den sværeste øvelse er at forlade siloerne og kaste sig ud i at interagere med andre fagområder eller organisationsenheder (for ikke at tale om eksterne interessenter) med mystiske og anderledes præferencer.

    Og det gælder ikke kun HR funktionen.....

    /MD

    SvarSlet
  3. Hmmmm Maya. Jeg er lidt uenig med dig.
    HRM betyder Human Resource Management, altså ADMINISTRATION af menneskelige ressourcer - IKKE ledelse. Jeg skelner markant mellem management og ledelse. Management er for mig beslutninger der fokuserer på processen, opgaven gennemførelse, problemet etc., hvor ledelse er fokus på og arbejde med selv samme opgaver, gennem kommunikation til og med de medarbejdere der skal løse dem.

    Adfærd skabes af tanker, bevidste og i særdeleshed ubevidste. Og den eneste vej til ændring af adfærd er gennem tanker, og den eneste vej til ændring af tanker er gennem kommunikation, bl.a. gennem bevidstgørende kommunikation.
    Måske derfor vi for nyligt kunne læse i erhvervspressen at MBA’er søger nye uddannelser i reel ledelse og kommunikation. Dette aspekt tolker jeg, kommer netop af, at en MBA ikke er en lederuddannelse – der er en MANAGEMENT-uddannelse.

    Når vi arbejder med mennesker, er vi nød til at adskille management fra ledelse.
    Management handler om "sagen", hvor ledelse handler om mennesker.

    Du kan jo besøger Mentalledelse på Facebook:
    http://www.facebook.com/group.php?gid=106339539927

    Her er flere "lidt skæve" vinkler på ledelse ;-)

    SvarSlet
  4. Jan, tak for dit synspunkt, som jeg er delvist enig i.

    Desværre har vi ikke Management/Leadership distinktionen i det danske sprog - men kun det ene fattige ord: "ledelse". Du foreslår så "administration" som en oversættelse af ordet "management", men ordet administration er efter min mening ikke fyldestgørende. I al fald ikke som det bruges og forstås på dansk.

    Det, der er vigtigt for mig er, at Human Resource Management klart afgrænses fra Personnel Management (på dansk: "personaleadministration" - jeg erkender det). Den største forskel på HRM og PM er, at HRM's fokus er strategisk og forretningsorienteret i stedet for operationelt og fagspecifikt.

    Jeg tilslutter mig din begrebsafklaring omkring det procesorienterede (management) versus det menneskeorienterede (leadership), men det er vigtigt at fastslå, at en meget væsentlig del af det at yde et ordentligt HRM arbejde er at skabe et godt partnerskab med organisationens ledere og andre interessenter. Hvorfor? Fordi i partnerskabet opstår tillid og fælles ansvarstagen - OGSÅ for lederens ledelsesstil og lederkompetencer.

    HRM er ikke en disciplin, hvor man kun sidder og overvåger nøgletal på en fladskærm og opdaterer sit HR system (men det skal man også). HRM er en praksis, hvor man er I forretningen, bliver udfordret, anfægtet og skubbet til, hvor man bruger sin faglighed og sine værktøjer til at ændre det, der skal ændres, og hvor man udvikler mennesker til at udfolde deres potentiale.

    Administration er derfor - i den forstand det bruges på dansk - ikke dækkende for HRM arbejdet. Måske skal vi bare finde på et nyt ord? Personligt kunne jeg godt leve med betegnelsen People & Organizational Transformation eller noget i den stil, men akronymet bliver jo så til POT - og det er jo ikke godt?

    /MD

    SvarSlet