I disse år er et af de store temaer i danske virksomheder, hvordan vi tiltrækker konkurrenternes talenter og samtidig fastholder vores egne. Vi forstår vigtigheden af at fastholde de medarbejdere, der både har et stort potentiale og som også udviser lyst til at udnytte det. Men vi kan både blive usikre på, hvem talenterne rent faktisk er og vi kan blive i tvivl om, hvordan vi udvikler deres potentiale i en retning, som er gunstig for både talentet og virksomheden.
Stort set alle mellemstore og store virksomheder har mere eller mindre reflekterede overvejelser over talentudvikling og succession planning. Når værkføreren meddeler, at han går på efterløn om 1½ år eller kontorchefen orienterer sit team om, at hun går på pension om 6 måneder, vil der i de fleste tilfælde står kronprinser og kronprinsesser på spring. Alt efter virksomhedens kultur vil anciennitet, faglighed eller andre parametre blive tillagt vægt i udpegningen af efterfølgeren.
Men vurderingen af, hvor godt bejleren til den åbne lederstilling reelt vil være i stand til at udfylde jobbet, vil ofte være noget vilkårlig og baseret på fornemmelse. Ofte vil man tillægge det stor betydning, når der er tale om en intern kandidat, at kandidaten har et stort netværk, nyder faglig respekt, har tilpasset sig virksomhedens kultur og kender processerne. Uanset disse overvejelser ikke er hundrede procent gennemreflekterede (alt for ofte savnes der fokus på lederevner), så er de ikke desto mindre væsentlige og definerer nogle af de åbenlyse fordele der er i at etablere og vedligeholde egen talent pool.
Den strategiske opdyrkning af egne talenter har mange fordele for virksomheden. En af dem er, at talenterne allerede står til rådighed, hvis der opstår et akut og uforudset hul. En anden væsentlig fordel er, at talentet er trænet i at varetage en helt specifik jobfunktion og at matchet mellem talent og job derfor - i al fald i teorien - må være noget nær perfekt. En tredje fordel er, at talentets muligheder og begrænsninger allerede er kortlagt undervejs i træningsforløbet og at man derfor umiddelbart kan sætte ind med den rette form for støtte, når talentet indtager sin første krævende stilling. Endelig er der den fordel, at man understøtter sin generelle HRM praksis, herunder kompetencekortlægningen og efterfølgerplanlægningen, når man arbejder målrettet med talent poolen.
Der er imidlertid også fordele i at rekruttere eksterne kandidater. Man får tilført organisationen et nyt perspektiv og nye løsningsmodeller; man får skabt en ekstra konkurrencefordel for sig selv, hvis man har held til at snuppe nogle af konkurrenternes stjerner; man får ny viden og ny energi i organisationen og man får skabt nogle livlige brud med hidtidig praksis.
Derfor skal der være balance mellem den interne talentudvikling og den eksterne rekruttering. Hvis man KUN rekrutterer internt, risikerer man at sande til, og hvis man KUN rekrutterer eksternt, dræner man organsiationen for ressourcer.
Talenterne, hvem er de så? Er der universelle indikatorer på talent, eller afhænger talentopfattelsen af lokale og virksomhedsspecifikke fokuspunkter? I nogle sammenhænge spottes talenter på deres evne til selv at opnå ekstraordinære resultater, mens talenter i andre sammenhænge defineres som dem, der har en ekstraordinær evne til at opnå resultater gennem andre. Uanset hvad kan en universel definition på talent være, at talentet allerede er alt andet end middelmådigt, at talentet fortsat er på vej og at læringspotentialet mellem talent og organisation er gensidigt.
Talent Management er et vigtigt strategisk redskab, som kan skabe en af de unikke og svært efterlignelige konkurrencefordele for virksomheden, som er væsentlige for virksomhedens langsigtede overlevelseskraft. Produkter, priser og markedsføring kan næsten fra den ene dag til den anden kopieres af konkurrenterne, mens velsmurte, interne forretnings- og samarbejdsprocesser, engagerede medarbejdere og gode ledere - også i pipelinen - er konkurrenceparametre, som er noget nær umulige at simulere indenfor en kortere tidshorisont.
Det, der adskiller virksomheden fra dens konkurrenter, er dens evne til at fastholde og udbygge sit forspring på særlige, bløde områder.... som skaber de hårde resultater!
/MD
Ingen kommentarer:
Send en kommentar