mandag den 12. maj 2014

10 samarbejdspartnere, som kan drive enhver til vanvid

For tiden arbejder jeg (forholdsvis) koncentreret med mit oplæg til seminaret HR Trends 2014, og det er alt sammen meget alvorligt, så nu har jeg brug for en overspringshandling og lidt sjov i gaden. Derfor kommer her mit bud på de 10 værste samarbejdspartnere, man som HR medarbejder - eller andre typer medarbejdere for den sags skyld - kan møde i og udenfor sin organisation. 

Det gode ved samarbejdspartnere er, at man sammen kan skabe noget, man ikke kunne hver for sig - hvis det er de rigtige, vel at mærke. 

Hvis det er de forkerte, derimod, gælder det om at minimere skadens omfang og komme ud af situationen hurtigst muligt.


DE 5 INTERNE

Den fejlrekrutterede HR medarbejder
Den fejlrekrutterede HR medarbejder kan være en tidligere kontorassistent, den stolte indehaver af en MBA fra et anerkendt, internationalt universitet eller noget midt imellem. Det er sådan set underordnet. Den fejlrekrutterede HR medarbejder har nemlig aldrig rigtig forstået, hvad det hele går ud på. Han kan løse en opgave, når han får udførlige instruktioner, men han kan hverken overføre viden fra andre, tidligere løste opgaver, eller koble den aktuelle opgave til en overordnet strategi og retning. Der er ikke rigtigt noget, der hænger fast og det eneste, man kan spørge sig selv om, er: hvem f... rekrutterede ham?     



Den kittelklædte lagerchef
Den kittelklædte lagerchef har etableret en subkultur på det interne lager, som afviger markant fra resten af organisationen, men ingen tør gøre noget ved det, for på lageret er der kun én hersker. Alle, der træder ind på lageret, får samme behandling, uanset status og organisatorisk placering. Reglerne skal overholdes og procedurerne følges. På lagerchefens domæne er der etableret et system, som kun han forstår, så når han endelig tager et par ugers sommerferie, kan ingen finde så meget som en rød tusch. Til gengæld lever lagerchefen efter et ufravigeligt mantra, som er: INTET SMIDES UD. Dette gælder også de artikler, der ikke rigtig længere har et publikum, såsom Mayland kalendere fra 2007.   

Linjechefen i kassen
Linjechefen i kassen er ham, der en gang for alle har placeret sig selv i et univers, som han på ingen måde har tænkt sig at udvide. Hvis man er så uheldig, at han fik sit første lederjob eller læste sin første ledelsesbog i 80'erne, kan man være sikker på, at de managementfilosofier, der kørte i det årti, stadig er dem, der bliver praktiseret den dag idag. Han sidder trygt i sin kasse og hvis man forsøger at lokke ham ud med holakrati, unboss eller andre skøre påfund, bider han fra sig. HR er at sammenligne med skøre påfund og han vil, så længe det er muligt, ignorere den af ledelsen påtvungne og såkaldte HR Business Partner. 

Den vrede lønbogholder
Den vrede lønbogholder er ikke noget særsyn, om end der er flere lønbogholdere, som ikke er vrede end lønbogholdere, som er. Jeg er faktisk kun stødt på ganske få ud af de mange, jeg har mødt (men det er også mere end rigeligt). Den vrede lønbogholder er ærekær og rigid (og det skal han være), men hvis han samtidig har et udtalt højt aggressionsniveau, er man ilde stedt, når man har indgået en aftale med en linjeleder om at etablere en ny stillingskategori, en ny organisatorisk enhed eller andre forhold, der undergraver strukturen i lønsystemet. Den vrede lønbogholder forholder sig blankt afvisende til aftalen og ser det ikke som noget problem, at han nægter at udføre sit arbejde. Det er han i sin gode ret til, når aftalen krænker hans system. 



Den fordømte chef
Den fordømte chef er den mest udbredte cheftype og er en slags generisk betegnelse for et hav af subkategorier. Fælles for alle fordømte chefer er dog, at de er udpræget dårlige til at lede, generelt savner forretningsforståelse og på ingen måde er i stand til at skabe en vision for deres medarbejdere. Det lyder alt sammen meget mærkeligt, men det er faktisk sandt. Dem, der ofrer tekstboksen i organisationsdiagrammet til de fordømte chefer, er som regel selv at finde blandt denne verdens fordømte skabninger - og på den måde kan en hel økonomi af fordømthed eksistere i et forholdsvis lukket kredsløb. For at deltage i kredsløbet, skal man kunne dokumentere, at man er i besiddelse af gangbar valuta - hvilket nok er et samvittighedsspørgsmål for de fleste, når alt kommer til alt.     


DE 5 EKSTERNE

Den sløve underviser
Den sløve underviser skal lære os alle sammen om de udvidede funktioner i Excel eller task-modulet i Outlook, men udstråler med hele sit væsen, at han hellere ville ligge hjemme i hængekøjen. Den sløve underviser hænger lidt for længe over morgenrundstykket og gennemgår derefter, på sin helt egen ulideligt langsomme måde, sin præsentation. Ind imellem virker han overrasket over, at han selv har lavet de medbragte Power Points (eller også er det faktisk en anden) og står længe og funderer over teksten på de eksponerede slides, før han omsider har bearbejdet budskabet i et sådant omfang, at han er klar til at henvende sig til salen, som for længst er begyndt at tjekke vejr appen eller de indkomne mails.   

Jobkonsulenten, man ikke kunne finde en anden plads til
Jobkonsulenten, man ikke kunne finde en anden plads til, forstår ikke selv arbejdsmarkedsreglerne og er den værste ambassadør for sine arbejdsløse klienter, man overhovedet kunne opstøve. Han kan sjældent huske sin klienters - eller borgere, som han sikkert omtaler dem - navne, ved generelt ikke, hvorfor han har bedt om et møde, og foreslår gerne virksomhederne, at borgerne hopper ind i jobs, som de ikke har skyggen af forudsætninger for at udfylde. Han har aldrig hørt om LinkedIn og vejleder sine arbejdsløse klienter i at lave CV'er, som ingen gider læse. Når jobkonsulenten som prikken over i'et foreslår virksomheden at tage en person i praktik, som kan arbejde 1 time om dagen, men som så til gengæld har sin egen drømmeseng med på arbejde, stopper festen for mit vedkommende.       

Den leveranceløse konsulent
Konsulenten, der aldrig leverer, lever godt af sit glatte tunge. Han kan alle de nye buzzwords, så der går et stykke tid, før man opdager, at han sjældent bruger dem i den rigtige sammenhæng. Han har maser af ord, masser af planer og masser af plancher, men der er sjældent noget, der bliver gjort færdigt, endsige gjort. Når konsulentens manglende evne til at levere noget af værdi bliver synlig, lusker han, som den snylter han er, videre til sin næste vært, som villigt lader sig forføre af hans luftige løfter. 

HR system leverandøren, som altid virker som om, han er på noget
HR system leverandøren, som altid virker som om, han er på noget, har en manisk optræden, stirrende øjne og en eller anden form for tvangsadfærd. Måske kører han rundt på stolen, klikker med den kuglepen, han ikke skal bruge til noget alligevel, eller bliver ved med at rejse og sætte sig. Hans besynderlige adfærd afleder ens opmærksomhed, når man taler med ham, fordi man ikke kan lade være med at tænke på, hvad han fejler. Leverandøren er sandsynligvis provisionslønnet og hans sultne børn er derfor afhængige af, at ordren kommer i hus. Det forklarer måske en del. 



Julefrokost/konferencecenter/teambuildingsælgeren
Til denne type samarbejdspartner har jeg kun én ting at sige: stop med at ringe til mig! Jeg vil ikke bruge min sparsomme ressourcer til at lytte til salgstaler om tvivlsomme produkter dagen lang. Jeg arrangerer IKKE julefrokoster, jeg booker IKKE konferencer og hvis jeg skal have teambuilding, er det jo ikke sådan, at behovet pludselig opstår, fordi en sælger ringer til mig tirsdag morgen. Det er et hårdt og utaknemligt job at være sælger, det anerkender jeg, men så må man gå ind i HR, hvis man vil have et job, der er nemt og ligetil.


Andre indlæg i denne kategori:

De fem værste ledertyper
De ti mest besværlige medarbejdertyper
    



søndag den 4. maj 2014

Gamification og Big Data - en del af fremtidens rekrutteringspraksis?

Hvad skulle vi gøre uden alle vores vidunderlige testværktøjer? Vi ville være overladt til den mørke middelalder. Markedet for adfærdstests, kognitive tests og mange andre tests er kolossalt og det er ikke så underligt, for vi ved, at de fleste af os er mere eller mindre dårlige til at vurdere andre mennesker og at vi intuitivt tiltrækkes af dem, der minder os om os selv.
Og det er ikke altid god forretning at ansætte dem, der minder om os selv.
Testmarkedets grænser udvides kontinuerligt og de seneste skud på stammen er gamification og Big Data.
Hvis du vil læse resten af indlægget om fremtidens assessment metoder, som jeg har skrevet til HR Caseforumså klik her

torsdag den 1. maj 2014

Hvis din virksomhed var et land, ville du så bo der?

For nogle vil det indlysende svar være Nej, ellers tak, mens det for andre ligeså indlysende svar vil være Bring it on!

Hamsterhjulet

Det er imidlertid ikke sikkert, at det vil være så sundt for dig at bo på din arbejdsplads, hvis din arbejdsdag ligner denne:   

Du er placeret foran et skrivebord hver dag i cirka otte-ti timer, kun afbrudt af en kort frokostpause, en endeløs strøm af e-mails, en række formålsløse møder og en afstikker eller to til kopimaskinen, hvor du kugleskør af indestængt raseri opdager, at en anden er i gang med at scanne et bjerg af sammenclipsede bilag, som hun ikke har sørget for at skille ad, før hun stillede sig op og spærrede hele maskinen, ja, hele rummet, faktisk.

Og hun er også fra en anden afdeling.   

Så går du på toilettet, men der er altid kø, så du skal skynde dig at blive færdig. Der er ikke tid til at åbne Facebook app'en (og i øvrigt er det heller ikke tilladt i arbejdstiden) eller tjekke stillingen i din igangværende Wordfeud-duel med din bror. For du skal til samtale hos chefen, hvor du skal stilles til regnskab for et eller andet, og inden du går hjem, skal du uddelegere nogle opgaver til i morgen og pakke laptop'en, så den kan blive smækket op på køkkenbordet i samme øjeblik du træder indenfor døren med head-set'et på, fordi du hele vejen hjem i bilen har diskuteret et vigtigt anliggende med en vigtig mellemleder.

Efter otte-ni stykker, hvor børnene endelig sover, kan du omsider arbejde videre. Planlægge dagen i morgen, så du måske endelig får fod på det hele, besvare de e-mails, du lod ligge i løbet af dagen, og indkalde til de møder, som du har lovet at lede for ligesom at skabe fremdrift i tingene.





Alt det her kan man kalde arbejde, men man kan også kalde det et gigantisk hamsterhjul. 

Hvad får du udrettet? Hvad får du skabt? Hvilken forskel gør du for andre - dine kunder, dine kolleger, dit community?

Det er vigtigt for de fleste mennesker at finde en eller anden form for formål og mening med deres arbejde. Som vi har set i de seneste undersøgelser fra Gallup, er kun 17% af verdens befolkning engagerede i deres arbejde, hvilket tyder på, at:

  • formålet mangler, eller
  • formålet er tilstede, men mangler tilslutning

Samtidig viser andre undersøgelser, at omkring en fjerdedel af verdens medarbejdere er såkaldt underemployed, altså ansat i et job, hvor deres kompetencer og ressourcer ikke udnyttes fuldt ud, endsige rigtigt.  

Undskyld, men kunne vores produktivitetskrise have noget med det at gøre? At vi savner meningsfulde opgaver og formålsdrevne mål? 

Eller udspringer den udelukkende af forkælede, dovne mennesker med ublu lønkrav, som hellere vil holde fri end at arbejde? 

Ville du bo i din virksomhed, hvis den var et land?

Jeg faldt over et vidunderligt blogindlæg i dag af australieren Simon Terry. Terry stiller spørgsmålet: ville du bo i din virksomhed, hvis den var et land?

Ville du bo i et land, spørger Terry videre, som drives af en meget lille gruppe magtfulde individer, som er strengt hierarkisk opbygget og som er i konstant krig med de omkringliggende samfund? Et land, som tvinger dets borgerne til at udføre meningsløse aktiviteter, forfølge meningsløse mål og som har et propagandaapparat af den anden verden, som borgerne udsættes for på daglig basis?  

Det lyder ikke rart, men det er desværre sådan - i lettere karikeret form - at mange moderne organisationer fungerer.

Hvor længe vil vi finde os i det? Vil de nye generationer finde sig i det? 

Afvandringen fra dysfunktionelle organisationer er i fuld gang. Dem, der forlader the corporate world, etablerer sig typisk som selvstændige og skaber en virksomhed, de og andre kan holde ud at være i. Fra Deloittes Human Capital Trends 2014 ved vi, at der langt flere i Millennials generationen end nogen generation før dem, som ønsker at være herre i eget hus.  

Hvis denne ambition realiseres, vil arbejdskraften, herunder måske især talenterne, stille og roligt begynde at sive fra de etablerede virksomheder og der vil dannes et radikalt anderledes virksomhedslandskab end det, vi kender idag. 

Fællesskaber

Vi organiserer stadig på mange måder arbejdet, som man gjorde i middelalderen (om end man ikke kendte til stabe dengang). Mange andre institutionelle fællesskaber har ændret og udviklet sig, for eksempel kirken, uddannelsessystemet, det politiske system og familierne - men ikke arbejdspladserne. 

I familierne kan man i dag organisere sig som en klassisk kernefamilie, som en familie, hvor begge forældre er af samme køn, som en familie, der består af en fraskilt mor eller far med børn eller delebørn, som en sammenbragt familie med flere kuld børn under samme tag, som en familie uden børn, som single, som del af et kollektiv, som flergenerationsfamilie, hvor bedsteforældre, forældre, søskende og børn bor sammen og som sikkert mange andre ting, jeg ikke kender til.      

I virksomhederne, derimod, er der tilsyneladende kun én måde at organisere sig på, hvilket afbilledes i det velkendte silodiagram; der er kun én måde at lede og fordele arbejdet på, nemlig gennem de formelle kommandoveje; og der er kun én måde at forstå sin egen rolle på, nemlig ved at læse den af HR afdelingen nydeligt udarbejdede jobbeskrivelse, som indeholder oplysninger om, hvad man har pligt til, ansvar for og måles på.

Samtidig er det nødvendigt at eksplicitere virksomhedens værdier i mere eller mindre kunstige værdi-statements; det er nødvendigt at formalisere den naturlige og spontane, menneskelige feedback i en årlig MUS eller performance samtale; og fordi lederne ikke kan lede, sender man en gruppe HR business partnere ud i alle hjørner af organisationen for at understøtte ledelsen.      

Dette ville svare til, at alle familier havde:
cc
  • en roll up stående indenfor døren med familiens bud på ikke bare ordentlig opførsel (det står nemlig i den tykke familiehåndbog), men også et ordentligt tankesæt, i deres hjem
  • en årlig evalueringsproces, hvor flere lommepenge og nye fritidsaktiviteter blev tilstået eller afvist på basis af præstationer og potentiale
  • en familieterapeut tilknyttet på permanent basis, som fortløbende hjalp familierne med at gøre tingene rigtigt, det vil sige i overensstemmelse med a) familiens kultur (som de havde forsøgt at beskrive, hvilket de måtte opgive, hvorefter de lavede en benchmark analyse og hægtede sig på en fremmed families kultur, som åbenlyst var den mest succesfulde og derfor helt sikkert best practice); b) de vedtagne regler og processer (som på sin vis opstod af sig selv - men med udstrakt påvirkning af terapeutens flittige back office); og c) den der roll up, som før stod ude i entréen

Lyder det helt crazy?

Men det er jo for syv sytten sådan, at vores organisationer drives. Det er sådan, at vi tror på, at vi skaber en fælles mission, et fundament for trivsel og en blomstrende virksomhed.

 

Jeg er klar over, at organisationer er mere komplekse organismer end familier, men måske er det på tide at glemme alt det, vi ved, og starte forfra? 

Måske er det på tide at skabe nogle organisationer, vi også ville bo i.