søndag den 12. august 2018

Meningen med HR

Hvad er egentlig meningen med HR?

Det spørgsmål er ikke nemt at besvare, hvis man samtidig vil undgå at bruge en massiv omgang business lingo.


Livet og naturens realitystjerner


Måske er årsagen til spørgsmålets høje sværhedsgrad, at HR er at sammenligne med noget så gådefuldt som livet selv. 



Livets mening kan ikke beskrives kort og enkelt, medmindre man er hardcore evolutionstilhænger, som hævder, at livet går ud på at føre slægten videre (formere sig), hvilket tydeligvis efterlader en masse gode mennesker, som enten ikke vil eller ikke kan videreføre deres gener, på herrens mark, og dem, der er færdige med at videreføre deres gener, på unyttighedens overdrev.



Omvendt kan spørgsmålets sværhedsgrad også afspejle, at HR er organisationens svar på dyrerigets nuttede realitystjerner, pandaerne, som er attraktive fra et overfladisk perspektiv, men dybest set talentløse. Pandaerne har aldrig opnået en skid i følge David Thomas' (forfatteren til Fifty Shades of Grey trilogien) kommentar i The Independent, og de er, når alt kommer til alt, unyttige og kedsommelige. Thomas fortsætter:

Their [pandaernes] rise to global triumph, as a symbol of all things furry, is a telling commentary on our obsession with appearance over substance; for saccharine sentimentality over objective reason and for wishful thinking over harsh reality.

Selvom pandaerne er bygget til at leve og agere som rovdyr, insisterer de på deres bambusdiæt, hvorfor de er kronisk underernærede. Dette betyder, at de ikke, selv ikke hvis de ville, er i stand til at nedlægge et byttedyr, fordi de mangler energien til at gøre det. De mangler simpelthen den fornødne protein og de nødvendige fedtstoffer i kroppen til at gennemføre et solidt angreb. 


Underinvesteringen i HR: et signal fra organisationen


Om HR er at sammenligne med livet eller Thomas' beskrivelse af pandabjørne, skal jeg lade være usagt, men hvis vi et øjeblik holder fast i pandanalogien, er der ingen tvivl om, at de fleste HR afdelinger er på bambusdiæt; de er underbemandet og har den dårligste teknologi og de mindste budgetter i virksomheden - hvis noget budget overhovedet. Samtidig finder der en massiv underinvestering sted i udviklingen af HR-medarbejdernes faglige kvalifikationer. 

Hvor mange af os må ikke nøjes med at rende til halvsløje, men gratis, konferencer og morgenmøder i forskellige advokatfirmaer, som også er betalingsfri til gengæld for, at man skriver sig op til et nyhedsbrev? Ikke at der er noget i vejen med arrangementer, som giver en to timers indføring i den nye ferielov eller en halv dags introduktion til forskellige leverandørers produkter, men disse arrangementer er dybest set som at læse nyheder på LinkedIn eller Facebook, lidt dryp her, lidt dryp der. Man har hørt lidt om noget, når man går derfra, men den større sammenhæng, den har man for længst tabt af syne.  

Underinvesteringen i HR er et signal, som det er værd at lytte til. Den signalerer nemlig, at meningen med HR ikke er tydelig, ikke er forklaret og ikke er forstået. Og det er et problem, for det indikerer, at HR faktisk forekommer meningsløs for nogle af dem, der står udenfor og kigger på. 


Afdelingen for processer


HR designer og driver processer, det er i processerne, at HR-afdelingen for alvor træder frem. Der er en årlig lønforhandlingsproces, en årlig MUS-proces og en proces i forbindelse med klimaundersøgelsen, der er talentudviklingsprocesser, lederudviklingsprocesser, rekrutteringsprocesser, onboardingprocesser og downsizingprocesser. Vil du have en proces, så bare spørg HR-afdelingen, for det kan vi. 

Lars Qvistgaard, formand for AC, skriver i sin anmeldelse af Dennis Nørmarks og Anders Foghs Jensens nye bog "Pseudoarbejde" følgende:

Gennem interviews med forskere, ledere og frivillige bliver der peget på en arbejdskultur, hvor det i mindre grad er resultatet af det givne arbejde, som er i fokus. Det er processerne på arbejdspladserne, som er blevet omdrejningspunktet for oplevelsen af at have præsteret et arbejde. Når processerne tager over, stiger risikoen for intetsigende arbejde i form af nytteløse møder, overflødige analyser og projekter, som intet har med de enkelte organisationers egentlige formål at gøre.

Hvad, der altså gælder for organisationer i al almindelighed, gælder for HR-afdelinger i særdeleshed, hvorfor det er nærliggende at konkludere, at noget eller måske endda en stor del af det, der foregår i HR, i realiteten er eller opleves som intetsigende arbejde.  





Meningsfuldt HR-arbejde


Det er et skræmmende perspektiv, men ikke desto mindre et perspektiv, som er nødvendigt at tage i betragtning, hvis man er interesseret i at undersøge, hvorfor HR tilsyneladende ikke giver mening for ret mange andre end HR-folk selv.

Der er ellers nok at tage fat i, masser af meningsfuldt arbejde at kaste sig over. Her er et par bud:

1. En retfærdig og anstændig arbejdspladskultur. 

Eksemplerne bliver ved med at strømme ind, det seneste kommer fra Nikes hovedkontor, hvor en række tidligere medarbejdere har lagt sag an mod virksomheden for diskrimination, chikane og et i det hele taget ubehageligt og sexistisk arbejdsmiljø. I anklageskriftet fremføres det, at "i stedet for at tage sig af klagerne fra de kvindelige ansatte, styrkede og befæstede HR-afdelingen det giftige miljø." Det samme skete i Uber og HR skal simpelthen se at komme ud af lommen på ledelserne rundt omkring, for det er vitterligt meningsløst arbejde at beskytte ulovlig og uetisk adfærd.    

2. Overensstemmelse mellem forretningsstrategi og organisatorisk formåen. 

En forretningsstrategi uden en indbygget HR-strategi er dømt til at fejle. De virksomheder, der formår at integrere de to dimensioner, opnår en anselig konkurrencefordel, fordi de har en organisation, som er i stand til at eksekvere. Der findes ikke noget mere relevant eller meningsfuldt for en HR-afdeling at beskæftige sig med end at arbejde med strategiudviklingen i virksomheden. 

3. Digitalisering af HR-området.

Mange af de tidligere nævnte processer kan digitaliseres helt eller delvist, således at lederne i stor udstrækning bliver selvhjulpne. Dette er ikke en opfordring til at introducere mere skyggearbejde, men en opfordring til at tilbyde løsninger, som automatiserer den del af processerne, som HR hidtil har udført manuelt med dertil hørende variationer i tilgængelighed, kvalitet og effektivitet. Og ingen bekymringer, teknologierne til dette er allerede opfundet eller er lige på trapperne. 

Hvis HR handler på disse tre områder, vil organisationen opleve HR-afdelingens arbejde som meningsfuldt, reelt og værdifuldt. Pengene vil strømme ind og den dekadelange identitetskrise vil klinge af.       

Jeg tror på det, men det forudsætter, at vi tør tale om, hvad der er meningsfuldt for organisationen. Nej, kunderne ved ikke altid bedst, indrømmet, men vi må acceptere, at den evige processeren ikke er en tilstrækkelig betingelse til at give mening. 

Du er meget velkommen til at efterlade en kommentar eller til at abonnere på bloggen her.  


Enter your email address:

Delivered by FeedBurner





Ingen kommentarer:

Send en kommentar