lørdag den 23. marts 2013

Skal HR referere til økonomidirektøren?

Jeg har de sidste dage fulgt og deltaget i en debat på Twitter om, hvorvidt:

a) Løn er den vigtigste del af HR og
b) HR skal referere til økonomidirektøren

Det blogindlæg, der indledningsvis fik mig op af stolen var dette:

The most important part of HR is payroll

skrevet af Laurie Ruettimann, som er en anerkendt blogger og HR notabilitet i det amerikanske HR miljø.

I indlægget anfører Laurie Ruettimann det synspunkt, at hvis ikke virksomheden betaler sine ansatte som lovet, vil virksomheden blive betragtet som utroværdig, hvormed det bliver umuligt at tiltrække og fastholde talent. Følgelig er lønarbejdet det vigtigste arbejde i HR afdelingen, og HR folkene skal holde op med at skabe sig og lære at være stolte over rollen som administrator.

Det er klart, at arbejdsgiveren skal sørge for, at lønnen er præcis og i overensstemmelse med de ansættelsesretlige spilleregler og den aftale, der er ingået mellem virksomhed og medarbejder. Men derfra og så til at hævde, at Løn er den vigtigste del af HR, mener jeg immervæk, at der er et stykke vej. 

Løn er ikke den vigtigste del af HR. Løn er den vigtigste del af Løn.




Herefter kan man diskutere, hvilket tilhørsforhold, lønadministrationen skal have i organisationen, ligesom man kan diskutere, hvor HR skal placeres rent organisatorisk. Min egen holdning er, at HR skal være over det hele og ikke som sådan opholde sig i en silo, mens Løn bedre kan arbejde forholdsvis tilbagetrukket fra linjen.

Med hensyn til Løn er der fire traditionelle placeringsmuligheder:

  • HR
  • Økonomi
  • Outsourcing
  • Selvstændig enhed

Virksomhedens størrelse og kompleksitet vil naturligvis afgøre, om alle fire løsninger er reelle muligheder. Der er fordele og ulemper ved alle løsningerne, men ofte er Løn et stedbarn i organisationen, uanset placering. Der er typisk et udstrakt samarbejde med Økonomi og Finans, med hvem man også ofte deler arbejdsværdier og arbejdsrutiner, men også med de HR medarbejdere, der varetager de personaleadministrative opgaver, finder der et tæt samarbejde sted. De personaleadministrative medarbejdere sender brændstof gennem Lønadministrationens pipeline, så alle får en korrekt og rettidig lønudbetaling. 

Men hvorfor er der ikke flere virksomheder, der eksperimenterer med at forene Løn og personaleadministration eller i det mindste adskille personaleadministrationen og HR? 

Det er forholdsvis nemt at måle, om Løns resultateter modsvarer organisationens forventninger. Med HR bliver sagen mere kompliceret. Vi kan ikke som sådan altid levere "korrekte" ydelser og ind imellem heller ikke "rettidige" ydelser, da præmisserne for et projekt kan ændre sig undervejs. Vi kan levere mere eller mindre værdiskabende ydelser, hvis organisatoriske og kommercielle impact ofte er indirekte og langsigtet. Vi kan måle vores resultatskabelse, men det kræver mere analytisk kraft end andre organisatoriske enheder, dels fordi vi er novicer, men også fordi vi ikke udelukkende arbejder med kvantitativt eller kvantificerbart materiale.

Hvad der helt sikkert adskiller HR fra lønadministration er imidlertid, at vi ikke har en fastlåst standard for vores opgaveløsning, hvis iagttagelse er garantien for vores succes.





Amerikanerne er imidlertid godt trætte af HR's manglende standardisering, hvorfor et indlæg som dette, skrevet af David McCann til cfo.com, deles af tidligere nævnte Laurie Ruettimann:

Finance Should Run HR

I artiklen underbygger David McCann sit synspunkt om, at HR bør ledes af Økonomi med følgende betragtninger

  • HR mangler strategisk mindset
  • HR forstår ikke forretningen
  • HR får ikke gjort deres ting ordentligt og til tiden
  • HR er slappe
  • HR har ingen disciplin

Mit spørgsmål er: hvis det udelukkende er den slags HR medarbejdere, McCann har mødt eller hørt om gennem sin lange karriere, hvorfor har man så overhovedet tilbudt disse mennesker de jobs, de sidder i?

Hvis man har en hel afdeling, fyldt med dovne, uvidende og inkompetente personer, må man gøre noget ved det. Det gør andre.


Men man skal ikke tro, at en afdelings medarbejdere bliver High Class Performers ved at placere dem under økonomidirektøren. Det er der ingen evidens for.   

Jeg er med på, at vi skal lære af hinanden i organisationen, men jeg føler mig ikke nært beslægtet med økonomifunktionen. Jeg har stor respekt for det arbejde, der udføres, og er klar over, at det er helt uundværligt, men jeg kan ikke se potentielle synergieffekter mellem HR og Økonomi. Der er vidt forskellige forventninger til vores leverancer; vi har vidt forskellige forudsætninger og kompetencer (håber jeg); og vi skal performe i meget forskellige miljøer: Økonomi i et forholdsvis standardiseret og forudsigeligt miljø, HR i et forholdsvis flydende og turbulent miljø.

Hvordan skulle det spille sammen?

Selvom jeg har mødt mange dygtige og spændende CFO's gennem mit arbejdsliv, der som individer betragtet var fabelagtige samarbejdspartnere, mener jeg ikke, at vores organisatoriske roller eller funktioner lægger op til deling. Jeg synes rent ud sagt, at det ville være synd for begge parter, hvis vi blev belemret med hinanden.

Hvad mener du? Hvis du har nogle erfaringer, du vil dele, skal du være meget velkommen til at skrive i kommentarfeltet nedenfor.


/MD

4 kommentarer:

  1. Hej Maya,
    Endnu en god blog - tak for det.
    To ting;
    1) Løn bør ligge hos finans. Det er min erfaring, at det gør det allerede mange steder og også med succes. Og det er også det helt rigtigt sted efter min bedste vurdering. De har simpelthen mere styr på den slags opgaver end HR har. Faktisk anser jeg slet ikke lønadministration for en HR opgave. Så væk med den.
    2) HR må aldrig komme under CFO's vinger. Aldrig. Jeg kan godt se formålet med at HR ikke fungere som en selvstændig enhed. Også af de nævnte grunde (ikke strategisk etc.). Jeg foretrækker den som selvstændig, men hvis den skal under nogen så ikke under finans. Så hellere 'legal' eller 'business development' eller 'operations'. Faktisk alt andet. Bare ikke finans. De forstår ikke HR. Det er ikke et ondt ord om finans, som jeg har hyper meget respekt for. De er super gode til mange ting, og verden var et værre sted uden gode finansafdelinger. Men til at håndtere HR? Nej, det tror jeg ikke på. Kender ikke noget sted hvor det fungere godt sådan.
    Bh
    Morten Kamp Andersen

    SvarSlet
  2. Hej Morten.

    Jeg bliver nødt til at trække på smilebåndet over dit dejligt spontante svar, som samtidig er så nøgternt. En god cocktail.

    Med hensyn til 1) er jeg overvejende enig, især på grund af de fælles arbejdsværdier og standarder, men jeg må også sige, at Løn kan leve under kummerlige forhold, hvis finans er anderswo engagiert, så at sige. Lønfolk er - og skal være - ekstremt operationelle, og hvis de refererer direkte til en rolle, som er vældig strategisk optaget, har de svært ved at finde plads og ørenlyd. Men du er indirekte enig med den gode McCann, kan jeg se, når du mener, at "De har simpelthen mere styr på den slags opgaver end HR har". Tak for det! Jeg vil dog medgive, at Løn kan lide mere under en HR chef, som ikke ser vigtigheden af deres arbejde end under en økonomidirektør, som er optaget af forecasting, aktieemissioner, BI rapportering og andre vigtige sager.

    Til 2) er der ikke så meget andet at sige, for du siger det så fremragende. Men det her med, at du kan se ræsonnementet i, at HR ikke skal fungere som en selvstændig enhed - det bør vi nok drøfte en anden gang. Jeg er ikke ubetinget modstander af tanken, men min overvejelse er naturligvis, om vi skal op eller ned i elevatoren.

    Velkommen tilbage og hilsen
    Maya Drøschler

    SvarSlet
  3. Kære Maya

    Jeg må bare sige, at du har beskrevet forskellen på (traditionel) økonomi og HR så uendeligt klart:

    "...jeg kan ikke se potentielle synergieffekter mellem HR og Økonomi. Der er vidt forskellige forventninger til vores leverancer; vi har vidt forskellige forudsætninger og kompetencer (håber jeg); og vi skal performe i meget forskellige miljøer: Økonomi i et forholdsvis standardiseret og forudsigeligt miljø, HR i et forholdsvis flydende og turbulent miljø."

    Alligevel tænker jeg, at den moderne organisation nu og i fremtiden, bør se på det med helt andre briller. Det handler ikke nødvendigvis om, om den ene funktion er orienteret om dynamiske processer, og den anden om standardiserede. Fra mit perspektiv får vi mest ud af kompetencerne der, hvor vi tør sidestille evnen til at drifte HR med evnen til at drifte økonomi. Og evnen til at rådgive om finansielle ressourcer, sidestilles med evnen til at rådgive om menneskelige ressourcer i organisationen. Gør man dét, kan man ikke sætte den ene under den anden, men man tvinges til at forholde sig til de meget forskellige 'objekter' de to støttefunktioner arbejder med. Lige uberegnelige måske, men ikke sammenlignelige.Det betyder også at økonomi i min opfattelse, på det strategiske niveau BØR være lige så dynamisk som HR. Og at HR BØR være lige så rettidigt og præcist, som økonomis drift er.

    God påske og tak for altid relevante og tankevækkende indlæg

    Majken Danstrup

    SvarSlet
    Svar
    1. Kære Majken.

      Tak for din kommentar. Jeg er meget enig i din konklusion. Det handler for begge parter om cirkler af: analyse - fortolkning - formidling - forandring. Og så handler det også om, at vi begge ønsker at bevæge nogen eller noget (vision), og at vi ønsker at være med til at påvirke den bevægelse (strategi).

      Jeg anerkender også, at HR stadig skal levere "hårde" ydelser til organisationen, både før og efter, at den vidste, at den behøvede dem, og at disse skal være så tæt på perfektion som muligt. Ligesom jeg erkender, at en noget mere offensiv og bredspektret Økonomi i nogle sammenhænge kunne være et lokomotiv i virksomhedens innovationsprocesser.

      Men vi må ikke glemme, at vi har rekrutteret nogle særlige - og passende - adfærdsprofiler ind i de forskellige funktioner, som vi gør klogt i at tilbyde de rammer, som matcher arbejdsværdierne. Derfor skal vi ikke gøre det sværere for os selv ved at blande kortene for meget.

      Tak for dine gode synspunkter. De har givet mig stof til eftertanke.


      De bedste hilsner
      Maya Drøschler

      Slet