søndag den 7. april 2013

Skal HR holde sig fra rekruttering?

Hvad er en god rekrutteringsproces, og ikke mindst: en god rekruttering? I virksomhedens, kandidatens og den ansættende leders øjne? Hvem er bedst til at lave en god rekruttering og hvem eller hvad er bedst til at afgøre, om kandidat og virksomhed er et godt match?

Jeg har et bud på svaret. Det samme har Nick Corcodilos, som er en anerkendt headhunter i USA. Svaret deler Nick Corcodilos med os andre i et interview for PBS Newshour, som offentliggøres under titlen Why HR Should Get Out of the Hiring Business.

Allerede interviewets overskrift antyder, hvor vi er på vej hen, men det bliver værre endnu!

Her er højdepunkterne fra interviewet:

Om kvalifikationer:
  • HR er ikke kvalificeret til at rekruttere andre end HR folk. Hvordan skal HR kunne rekruttere folk i salg, marketing og økonomi, når HR ikke ved noget som helst om arbejdsopgaverne i disse funktioner?

Om metoden:
  • HR's rekrutteringsmetode er overvejende passiv: søgninger i databaser og jobopslag er de mest yndede metoder.
  • HR's rekrutteringsmetode er overvejende forkert: mange gode kandidater og talenter filtreres fra undervejs i processen som følge af den udbredte HR software, som opstiller generiske parametre og algoritmer for systemmæssig fravælgelse af kandidater.
  • Investeringen i HR's rekrutteringsmetode er langt større end afkastet.
  • HR's rekrutteringsmetode er arbitrær: kun de, der tilfældigt "kommer forbi" jobportalerne og hjemmesiden søger de opslåede jobs.

Om processen:

  • HR har gjort rekruttering til en bureaukratisk og omstændelig proces, som betyder, at rettidighed og fremdrift er fremmedord.
  • HR har transformeret rekruttering fra en kvalitativ proces til en kvantitativ proces. Den store volumen medfører, at kandidaterne får en upersonlig og dårlig behandling og at virksomhedens brand lider skade.

Om konsekvenser:

  • HR bliver ikke holdt ansvarlig for kvaliteten af deres rekrutteringer.




Nick Corcodilos kritik rammer et ømt punkt. (For) mange HR afdelinger har processer og metoder, som minder om det billede, Corcodilos tegner. Der eksisterer en hårfin balance mellem bureaukrati og god administration, mellem manglende fremdrift og omhu, mellem et for bredt og et for smalt kandidatfelt og mellem overteknologificering og effektivitet. 

Min egen erfaring er, at det som HR gør GODT, når rekrutteringsprocessen centraliseres er:

  • ENSARTET OG ORDENTLIG ADMINISTRATIV HÅNDTERING: alle kandidater får svar på deres ansøgning - og sidenhen afslag, måske - på en ordentlig og informativ måde
  • FAIR OG OMHYGGELIG SCREENING: alle screenes ud fra objektive og på forhånd definerede parametre
  • PROFESSIONELLE ASSESSMENTS: som supplement bliver de, der går videre, vurderet ved hjælp af psykometriske, kognitive og simulationsanalytiske værktøjer
  • FOKUS PÅ PERSONLIGE EGENSKABER: en vis grad af overensstemmelse med de organisatoriske værdier er ofte præmissen for at opnå organisatorisk succes (det husker HR)


Hvis recruiteren er dygtig, hvilket han er, fungerer han som sparringsmakker for lederen, der søger en ny medarbejder, ligesom han bærer ansvaret for, at den profil, man søger og finder, er synkroniseret med de overordnede, forretningsmæssige ambitioner. Det er, underligt nok, ikke altid, at linjelederen har kommende teknologiske investeringer, tilpasninger af strategien eller tværorganisatoriske udviklingsprocesser med i sine overvejelser, når han indkredser den ideelle kandidatprofil. Som oftest tager linjelederen udgangspunkt i de mest presserende og lokale (afdelingsspecifikke) behov, og netop i denne situation får den dygtige recruiter for alvor sin berettigelse.

Når HR rekrutterer, har HR ansvaret for at sikre helheden i projektet og fremtidssikringen af projektet.

 

Der er også en klar økonomisk og kvalitetsmæssig fordel i at lade HR drive rekrutteringen. Når rekruttering er placeret ét sted i organisationen er der langt større sandsynlighed for, at:

  • processen er strømlinet, slank og effektiv
  • kandidaterne får en ensartet og god oplevelse af processen
  • det professionelle og kvalitetsmæssige niveau er i orden
  • de data, der skabes undervejs, kan anvendes i en analytisk sammenhæng

Der er ikke tvivl om, at en HR recruiter, der rekrutterer 50 personer om året, statistisk set bør være dygtigere til opgaven end en leder, som rekrutterer 2 personer om året. Hvis dette ikke er tilfældet, er der noget andet galt.
 

Vores metode er til gengæld ikke god nok



Jeg er et hundrede procent enig i, at algoritmer er forjættende - men også kan ødelægge vores mulighed for at finde talenterne. Hvis ikke vi er dygtige nok til at stille de rigtige spørgsmål, skal vi for guds skyld holde os fra at anvende e-rekrutteringssoftwarens filtreringsmuligheder - medmindre vi fastholder, at vi ønsker at frasortere alle dem, der har 10½ års joberfaring, når vores algoritme kræver 11. 
 

Jeg er også helt enig med Corcodilos i, at vi er for passive, for reaktive og for defokuserede.

Hvorfor pålægger jeg overhovedet mig selv at modtage og læse 150 ansøgninger, når jeg gennem et par målrettede henvendelser selv kan skabe det perfekte og tilstrækkelige kandidatfelt?

Det er et omfattende og personligt kendskab til vores kandidater nu og i fremtiden, som gør os effektive - og ikke et omfattende antal ansøgninger til hvert enkelt job.


Smalhed og skarphed fremfor blæver og bureaukrati.  

Men det kræver naturligvis, som Corcodilos bemærker i interviewet, at man rejser sig fra computeren og engagerer sig i den sociale virkelighed, både on- og offline. Og det kræver, at man giver mere tilbage til de sociale communities, end man tager. 





En ny tidsalder for rekruttering


Rekruttering vil ændre sig radikalt over de næste år. Fra at være en stærkt kvantitativt betonet proces, vil vi opleve, at de dygtigste recruiters transformerer processen og gør den til en kvalitativ oplevelse for alle involverede stakeholders. Det vil blive gennem netværkene, at rekrutteringen kommer til at ske. Ikke gennem de traditionelle, lukkede netværk - i Rip, Rap og Rup broderskaber - men gennem åbne fællesskaber, som særligt de sociale medier tilbyder. Herved bliver rekrutteringsprocessen fokuseret, målrettet og skarp og man slipper for at ulejlige en masse mennesker.

Afslutningsvis vil jeg opfordre alle HR folk til at kaste et kritisk blik på egne kvalifikationer, processer og metoder i forbindelse med rekruttering. Det er muligt, at det er nemt nu - men det bliver det ikke ved med at være. Hvor mange unge tror du for eksempel, at du kan tiltrække om 5 år ved at indrykke en traditionel jobannonce? (Bare det, at du gør det, vil måske få dem til at holde sig væk). 

Som altid vil jeg også opfordre dig til at efterlade dine kommentarer i kommentarfeltet nedenfor. Skal HR fratages rekrutteringsopgaven og hvis ikke, hvorfor?

Ingen kommentarer:

Send en kommentar