lørdag den 16. marts 2013

Mobning på arbejdspladsen

Man tror, at det er løgn - men mobning findes faktisk blandt voksne mennesker. Dygtige voksne i dygtige organisationer. Mobningens opståen er forholdsvis uforudsigelig. Den kan opstå helt vilkårligt og ud af det blå eller som følge af en konflikt, der under mere gunstige omstændigheder ville være blevet løst.

Man har dog en begrundet antagelse af, at mobning trives bedst i stressede organisationer.


Når jeg hører et mobbeoffers historie bliver jeg vred. Ikke på de involverede personer, for de er for længst fortabt i skæve mønstre, men på de omgivelser, som aner, at der foregår noget slemt, men som ikke griber ind.

Hvem bliver mobbeofre? Mobbeofre performer ikke dårligere end andre, er ikke mindre elskværdige end andre og har ikke mindre menneskelig værdi end andre. De er bare mere uheldige end andre. Et tilfældigt sammenstød med et andet - og ofte mere aggressivt - individ, en irrationel torn i øjet på en leder eller en adfærdsmæssig eller psykologisk afvigelse fra gruppen eller gruppens normer, kan være udslagsgivende. Ind imellem er der slet ingen observerbar årsag. Det sker bare.   



I starten af mobningens forløb har mobbeofferet ikke identificeret situationen som sådan. Man fornemmer, at virkeligheden umærkeligt har ændret sig og at man ikke er tryg som før, men der er langt fra denne fornemmelse og til at erkende den nye virkeligheds truende konturer. Man tænker måske, at man er lidt sensibel for tiden eller at den uenighed, der er opstået med en kollega eller en leder vel går over. 

Symptomer på mobning begynder at opstå. Man bliver nervøs, får hjertebanken, ondt i maven, græder måske, mister lysten til at gå på arbejde og mister lysten til at deltage i det sociale liv på arbejdspladsen. Sidenhen bliver symptomerne værre og de fleste oplever alvorlige selvværdsproblemer. I nogle tilfælde bliver skaderne så omfattende, at man bliver psykisk invalideret af mobningen.

Hvis mobningen er sanktioneret af lederen, bliver det endnu sværere at gribe ind. Hvem tør lægge sig ud med sin leder om noget så følsomt? Måske er der en kultur i organisationen, som gør det OK at lufte sin faglige uenighed med lederen, men derfra og så til at sige, at lederen ikke slår til menneskeligt - der er lang vej. Ledere forventes jo på en eller anden måde at være medarbejderne overlegne og netop vise - lederskab. Hvis lederen ikke slår til menneskeligt, slår han heller ikke til ledelsesmæssigt.

Det er mit synspunkt, at hvis lederen sanktionerer - hvilket også indebærer ignorering af - mobning, er den naturlige konklusion, at han ikke slår til i sit lederjob.  


Mobbeofferet har imidlertid stadig brug for omsorg og derfor bliver vi, der observerer mobning, nødt til at være frygtløse og søge muligheder for indgriben. Hvis ikke vi kan vende os trygt mod vores leder eller har mod til selv at tage den direkte konfrontation med mobberne, må vi opsøge andre muligheder. Er der en leder et andet sted i organisationen, vi er fortrolige med? Er der en HR medarbejder, vi har tillid til? Er der en stærk kollega, hos hvem vi kan søge opbakning? Vi må under alle omstændigheder gøre vores bedste for at indvie et menneske i situationen, som vi også har en forventning om, kan gøre noget ved det. At involvere sidemanden og hviske-tiske i krogene gør ingen forskel.   

Hvis man som HR profesionel får kendskab til, at mobning forekommer i organisationen, vil jeg anbefale, at man - udover at håndtere det eller de konkrete tilfælde - indleder en nådesløs undersøgelse af organisationens helbredstilstand. Man skal ikke defensivt begynde at revidere personalepolitikker og lignende aktiviteter - for det gør ingen forskel.

I stedet skal man vurdere, om de rammer, man tilbyder for arbejdets udførelse, understøtter den enkeltes muligheder for at være sig selv og om rammerne giver den enkelte plads til at berige omgivelserne med sit selv 


- eller om man omvendt har udviklet en nærig og smal ramme, hvor alle skal tilpasse sig et menneskeligt forkrøblet paradigme.

Udover rammerne for arbejdets udførelse er ledelsesstilen også altid værd at undersøge - særligt hvis man ikke har et fælles ledelsesbrand eller en fælles ledelsesfilosofi i organisationen. Især svag eller fraværende ledelse skal tænde advarselslamperne. Hvis lederen gemmer sig, er det medarbejderne selv, der står for normerne og de uskrevne regler. De uformelle ledere blomstrer og det samme gør subkulturerne, som kan være mere eller mindre ekskluderende. Måske er der oven i købet lokalt skabt bølleregimer, som trænger til at blive væltet.

Ligesom vi alle har pligt til at gribe ind overfor mobning, har alle ret til at leve og arbejde i et mobbefrit miljø. Ansvaret for at denne ret iagttages er entydigt ledelsens i samarbejde med HR. Vi ved overordnet, hvad der skal til for at skabe trivsel i organisationen. Det er stort set de samme redskaber, der forebygger mobning.

Så det burde kunne lade sig gøre.

/MD     

Ingen kommentarer:

Send en kommentar