tirsdag den 4. juni 2013

HR udefra og ind - workshop med Dave Ulrich

Den gamle borg Koldinghus var rammen om Dave Ulrichs besøg i Danmark i maj måned, arrangeret af Gitte Mandrup, i anledning af oversættelsen af RBL Group og Ulrichs nyeste bog HR From the Outside-In: Six Competencies for the Future of Human Resources til dansk under titlen HR udefra og ind.


Da jeg kørte ud af Kolding sidst på eftermiddagen efter en indholdsrig dag i selskab med Dave Ulrich, Gitte Mandrup og HR deltagere fra en række danske offentlige og private virksomheder, var jeg høj af dagens indtryk - og turen hjem over Fyn til Sjælland gik som en leg.

Hele arrangementet blev afviklet på engelsk, men det skal man ikke lade sig skræmme af, for Ulrich taler let forståeligt og samtidig gør han sig stor umage med at respondere på deltagernes kommentarer og spørgsmål.

Men igen. Hvis jeg skal være helt ærlig, så er det ikke sådan, det foregår.

For når man som deltager stiller et spørgsmål, skal man ikke gøre sig forhåbninger om at modtage et svar, man kan notere ned på sin blok eller sin tablet - man skal indstille sig på at indlede en konversation.  

Ulrich bevæger sig uafladeligt rundt blandt deltagerne og slår sig sporadisk ned ved bordene, hvor vi sidder. Han går, står og sidder og er i konstant bevægelse, men ikke på en rastløs måde. Snarere på en tilstedeværende og zen-agtig måde. Han er åben, intens og oprigtigt interesseret i sine samtalepartnere, og det slår mig, at det er i disse situationer, at Ulrich finder sin egen inspiration. Vi er der ikke for at blive hældt på, vi er der for at skabe nye indsigter sammen.

HR udefra og ind
Det overordnede tema for dagen er, som den nyligt udgivne bogs titel antyder, HR udefra og ind. HR udefra og ind ligger, så vidt jeg kan vurdere, i smuk forlængelse af Ulrichs foregående bog, HR Transformation, hvis pointer på sin vis ekstrapoleres og skærpes i den nye udgivelse. Jeg skal skynde mig at sige, at jeg endnu ikke har læst HR udefra og ind til ende, men at de refleksioner, Ulrich sætter i gang hos mig denne smukke dag i Kolding, harmonerer ganske fint med den rejse, som HR Transformation sendte mig ud på - og som jeg ikke er vendt hjem fra endnu.

I sin velkomst tager Gitte Mandrup udgangspunkt i et billede, som anskueliggør, hvor HR skal hen. I stedet for at stå foran spejlet og reflektere over egen praksis skal HR vende sig mod vinduet, slå skodderne op og kigge ud. Hvad sker der i omgivelserne og blandt virksomhedens – og dermed HR’s – eksterne interessenter, og hvilken værdi kan HR tilføre interessenterne gennem sine praksisser? For at skifte fokus fra spejlet til vinduet skal HR inddrage interessenterne i det daglige arbejde og gøre dem til samarbejdspartnere.

Følgende eksempler illustrerer tankegangen:
 
  • Rekruttering: Virksomhedens kunder skal have indflydelse på, hvilke medarbejdere, der rekrutteres til virksomhedens stillinger. Spørg kunderne om, hvilken type medarbejder, de ønsker at møde, og svaret på, hvilken kompetence- og adfærdsprofil, der er brug for, vil blive soleklart.
  • Træning: Linjeledere og andre godtfolk skal udfases af virksomhedens træningsprogrammer. I stedet skal virksomhedens kunder fungere som coaches og trænere for virksomhedens medarbejdere.
  • Performance Management: Gør cirklen endnu større. Udvid 360 graders evalueringer til 720 graders evalueringer. Inddrag kunder, investorer, leverandører, lokalsamfund osv. i vurderingen af medarbejdernes præstationer.
 
Fremtidens HR udfordringer
"Hvilken fremtidig udfordring anser I for at være den største for HR?" spørger Ulrich salen.

Et par af deltagernes svar er:
 
  • at få samarbejdet til at glide mellem generationerne
  • HR’s bidrag til bundlinjen
  • globaliseringen
  • skabelsen af en performance kultur
  • opnåelse af credibility
  • at give god business support
  • at blive mere proaktiv og at bruge tiden mere effektivt
  • at skabe forandringer 
  • HR(!)

Til det sidste svar bemærker Ulrich følgende:
 

"der er ingen, der er så dygtige til at undervurdere egen indsats og kompetencer, som HR folk."

 
RBL Groups omfattende research viser, at linje- og forretningsledere rater HR folk langt højere på samtlige kompetenceparametre (se illustration nedenfor) end HR professionelle selv gør.

Den lader vi lige stå et øjeblik.
 

-
DE 6 KERNEKOMPETENCER FOR FREMTIDENS HR, HR FROM THE OUTSIDE-IN


En plads ved bordet
HR professionelle stiller ofte sig selv spørgsmålet: ”Hvordan får jeg organisationens ledere til at lytte til mig?” Ulrichs korte og præcise svar er:

”Tal om noget, der interesserer dem.” 

 
Tal om forretningen, cash flowet, kunderne, produkterne, konkurrenterne, strategien. Tal ikke om HR procedurer, HR projekter og HR udvikling. Hvis HR følger denne simple metode, vil man få taletid ved både det ene og det andet bord.

Run the HR function as if it’s a business within a business.
Dave Ulrich, Koldinghus d. 28. maj 2013   

Ulrich nævner det ikke selv, men jeg kommer til at tænke på, at HR's kvota for ”people persons” efterhånden må være opfyldt. Nu har vi brug for kolleger med komplementære kompetencer. Personligt tror jeg på, at HR afdelingerne i de kommende år i højere grad vil efterspørge:


for at sikre vores egen saft og kraft og for at nå i mål med vores strategier.

HR’s største nuværende udfordring er, fortsætter Ulrich, at vi ikke er tilstrækkeligt risikovillige.
 
Vi stoler ikke på vores egen kompetence til at vurdere en situation og løbe en risiko. Vi griber ikke mulighederne, men sidder i stedet og ærgrer os over, at vi lod dem passere, eller også bilder vi os selv ind, at det var betingelser i omgivelserne, der var årsag til, at vi var ude af stand til at gribe mulighederne.  

Kom nu!



Risikotolerance korrelerer i et vist omfang med innovationskapacitet. Derfor bekymrer det mig en hel del, at vi i HR er så tryghedssøgende og traditionalistiske, som tilfældet er.

HR's value proposition
Men HR kan alligevel tilføre noget helt særligt. For hvor i organisationen giver investeringer størst afkast? Hvor påvirker investeringerne den organisatoriske performance mest? Ulrich og RBL Groups research viser helt tydeligt, at HR ligger i top 3 over de interne enheder, der giver mest value for money. Hvorfor? Fordi HR funktionen arbejder professionelt med tre organisationsdimensioner, som er helt afgørende for virksomhedens konkurrencedygtighed og overlevelseskraft:
 

HR kan tilføre unik værdi – en værdi, som det, i modsætning til teknologi, logistik og produkter, er vanskeligt for konkurrenterne at kopiere.

It is an HR task to connect the functions on the inside to bear the strategy to the outside.
Dave Ulrich, Koldinghus d. 28. maj 2013

Og til slut et personligt statement fra Ulrich, som jeg holder meget af:

Hvorfor arbejder jeg med HR? Det korte svar er, at det er fordi, at jeg har børnebørn.
Mit største ønske for mine børnebørn er, at de kommer til at arbejde i virksomheder, der på én gang er konkurrence- og bæredygtige. Virksomheder, som både søger mål og mening.
Hvem skal skabe disse virksomheder?
Det skal I!
Derfor er jeg i HR.
Dave Ulrich, Koldinghus d. 28. maj 2013

Bogen HR Udefra og ind kan købes her, hvor du også kan læse mere om Gitte Mandrups workshops og samarbejde med Dave Ulrich.

Dave Ulrich og RBL Group holder til her: The RBL Group  

/MD 

4 kommentarer:

  1. Hej Maya,

    Det er jo ikke fordi, at jeg absolut vil være uenig med dig (tro mig), men jeg har netop skrevet et blog indlæg, hvori jeg argumenterer, at HR skal fokusere mere på HR specialister og mindre på HR partnere fremadrettet. Det er dels inspireret af din og andres hylest til Dave Ulrich.

    Læs det og fortæl mig gerne din mening. Du ved jeg værdsætter den.

    Bh
    Morten Kamp Andersen

    SvarSlet
    Svar
    1. Hej Morten.

      Jeg har læst dit seneste indlæg - http://mortenkamp.wordpress.com/2013/06/13/prediction-the-hr-specialist-will-be-back/ - som jeg ikke ubetinget er uenig i. I indlægget om Ulrichs besøg i Danmark får jeg jo også nævnt, hvilke kompetencer, jeg selv tror på, vil blive efterspurgt i fremtidens HR funktioner. Og det er netop analytiske, strategiske og "Community" kompetencer - for at imødekomme efterspørgslen på, som du ville sige det, mere evidens-baserede leverancer. I Ulrichs model spejles i al fald to af disse profiler i rollerne som "Strategic Positioner" og "Technology Proponent".

      Jeg er ikke sikker på, at HR generalisten (partneren) og HR specialisten udelukker hinanden. Hvad, der sker i HR i disse år, adskiller sig ikke i væsentlig grad fra den bevægelse, der er i gang i Marketing, IT, Finans og andre organisatoriske specialfunktioner. Alle kræver mere datadrevne og mere strategiske leverancer af alle. Derfor er jeg også helt enig med dig i, at specialisten vil få en revival.

      Jeg er dog ikke sikker på, at partneren helt må udgå. Min egen erfaring er i al fald, at lige meget hvor gerne jeg end ville sidde bag en lukket dør og lave performanceanalyser og strategioplæg dagen lang, så er der altid nogen, der banker på min dør. Dem, der banker på, spørger ikke efter HR specialisten - men efter HR partneren.

      Så min konklusion er, at jeg sådan set er ret enig i budskabet i dit seneste blog indlæg: Mange af HR's transaktionelle ydelser vil blive outsourcet og HR's strategiske rolle vil til gengæld blive intensiveret og professionaliseret (bl.a. qua en stærk specialist-understøttelse). Men om denne professionalisering indebærer en total udfasning af partnerrollen, er jeg dog knap så sikker på.

      Tak for dit engagement, Morten. Jeg håber, at den danske HR verden har øje for dit talent.

      Hilsen
      Maya

      PS: min hyldest til Ulrich kan jeg ikke løbe fra. Det menneske er en kæmpe inspiration, no matter what.

      Slet
  2. Spændende læsning Maya. Dave Ulrich er et godt menneske og meget inspirerende. Jeg er dog ikke helt enig i hans grundfilosofi og er nok mere til inside-out udvikling.
    Hans slutreplik er dog ganske god.
    Jeg kunne også godt lide citatet til HR-folket om at tage sig selv mere alvorlig, og jeg har linket til dette fra min linked-in profil.
    Bedste hilsner
    Tommy

    SvarSlet
  3. Tak, Tommy. Det værdsætter jeg virkelig.

    Og jeg synes kun, at det er interessant, at der findes forskellige perspektiver. Det holder tvivlen - og kritikken i ordets egentlige betydning - i live.

    Du rystede for eksempel godt op i mig og mine grundlæggende antagelser, da jeg læste artiklen i Børsen, hvor du beskrev de problematiske aspekter af de ledelsesformer, vi kalder værdiledelse og selvledelse.

    Hilsen
    Maya

    NB: link til Tommy Kjær Lassens blog Vita Activa finder du til højre på sitet her under "Min blogliste"

    SvarSlet