mandag den 13. maj 2013

BIG DATA & HR

Big Data er hot, hype og har sit eget hashtag#. Men undrer du dig over, hvad det egentlig er?

Ifølge Computerworld:

(..) dækker [begrebet] over de værktøjer og processer, der skal bruges, for at man kan håndtere og udnytte ekstremt store datamængder.

Big Data er beslægtet med begreber som Data Warehouse og Business Intelligence løsninger, men med Big Data er hensigten at håndtere og analysere en ekstremt stor mængde heterogene data i realtid og indenfor én og samme matrice. Hensigten er endvidere at kunne forudsige adfærd, handlinger og begivenheder.

Big Data er dels de spor, vi efterlader på internettet, men det er også vores GPS signal i mobiltelefonen, vores lån på biblioteket, ankomstregistreringen hos lægen eller vores kreditkort transaktioner i supermarkedet. Det er vores journal på hospitalet, vores e-mails og SMS'er, vores korrespondance med offentlige myndigheder, vores likes på Facebook og vores uploadede videoer på YouTube.

Vi genererer hver især uendelige mængder rå data.

Men også institutioner, virksomheder, overvågningskameraer, forskningsenheder og mange andre genererer data. Det er svimlende, hvis man først begynder at tænke over det.

Man ved fra undersøgelser, at det kun er omkring 5% af de data, virksomheder råder over, der faktisk bearbejdes og analyseres. De øvrige 95% fylder bare på servere eller i skyen. Mange mener, at disse uudnyttede virksomhedsdata er en kilde til nye kommercielle muligheder.

Det samme gælder data om mig. De bliver ikke udnyttet af hverken mig selv eller andre (tror jeg). Men prøv at forestille dig, at alle de data, jeg har genereret bare indenfor det sidste år bliver hældt ind i én og samme database, som er kodet til at bearbejde disse data, analysere dem og visualisere dem i grafer, diagrammer og fortællinger om mig. Her ligger hele grundlaget for en omfattende fortolkning af min livsstil, mit helbred, mine præferencer indenfor dagligvarer, tøj og hårprodukter, min døgnrytme, mit netværk, mit sociale liv, mine kulturinteresser, mine børns trivsel - ALT kan kortlægges.

Måske finder du det skræmmende, måske synes du, at det er spændende, eller måske stiller dig selv spørgsmålet: og hvad skal man bruge det til?








For det første vil jeg sige til den frygtsomme: fortvivl ej. Data ejes af så mange forskellige - og ind imellem konkurrerende - parter, Google, Facebook, LinkedIn, Twitter, Pinterest, offentlige myndigheder og institutioner, private virksomheder, interesseorganisationer og så videre, at det - som situationen er nu - er svært at forestille sig, hvordan og hvorfor disse konglomerater skulle give afkald på eller overdrage deres data til andre.

Hvis individgenererede data bliver en lovlig handelsvare er det dog en anden sag. Hvis Google kan tjene penge på at sælge mine søgninger

- se for eksempel Our Deepest Fears Revealed By Google Auto-Complete -

til tredje part, er det ikke usandsynligt, at Google vil føle sig fristet.

Overdragelse af brugerdata foregår imidlertid allerede, men i anonymiseret form som i eksemplet ovenfor (så vidt jeg ved), og er grundlaget for den målrettede markedsføring, vi udsættes for på blandt andet de sociale sites.

Det er ikke tilfældigt, at den reklamesøjle, der kommer op på min Facebook side handler om "mor-armbånd", mørk chokolade og Citroen Picasso.

Facebooks algoritme ved godt, at jeg ikke er 15!

Til gengæld ved jeg - og det ved Facebook ikke - at jeg ikke spiser mørk chokolade, jeg bærer ikke armbånd og jeg kunne ikke drømme om at købe en Citroen Picasso.

Det ville en Big Data analyse af mine sidste 10 års køb af slik, biler og smykker til gengæld vise.

Mange vil mene, at den målrettede reklame, der allerede findes, er grænseoverskridende, mens andre vil tænke, at hvis de alligevel skal trækkes med reklamerne - og det skal vi vel desværre - kan det lige så godt være nogle relevante nogen af slagsen. For mit eget vedkommende synes jeg, at det brugergenererede reklamehelvede på Facebook er værre. Hele nyhedsstrømmen er plasket ind i likes af den lokale frisør, en lyserød sweater og et par gummistøvler.

Men hvad nu hvis halvoffentlige markedspladser som Facebook og LinkedIn, semiprivate opholdssteder som Google og fitnesscentret og HELT private steder som lægen og banken fik tilbud om at sælge detaljerede og individualiserede data om deres brugere/klienter/kunder til:

  • headhuntere
  • kommende arbejdsgivere
  • ekskærester
  • ægtefæller
  • svigermor
  • politiske modstandere
  • CEO'en i den konkurrerende virksomhed
  • sælgeren af hundehvalpen

Listen er uendelig - men alle de ovenfor nævnte personer kunne have en stærk interesse i at vide, om et bestemt menneske var "ordentligt", passede til en fremtidig rolle, man havde tiltænkt dem eller omvendt: hvordan man kunne fratage dem en aktuel eller tiltænkt rolle.

Der er imidlertid også en bevægelse i gang, som tror, at det modsatte bliver tilfældet, nemlig at det bliver menneskeheden, der tager magten over Big Data for at skabe et bedre liv og ikke personer med snage-tendenser eller virksomheder, der ønsker at kapitalisere på personlige data:

Yet we’ve seen this movie before, and we know how it ends: with individuals winning, because they were better equipped. And we know the big companies will win too, because they are comprised of individuals. Both will end up doing what only they can do best.

Læs hele blogindlægget fra Doc Searl her: People will do more with Big Data than big companies can

Læs også om de benefits, som Big Data kan tilbyde os som individer her: The Data Made Me Do It

What's in it for HR?

Jeg har for nylig læst i en artikel, at man nogle steder (i USA) eksperimenterer med at udstyre personalet med en chip for at lave det, jeg ville kalde netværksanalyser. Chippen måler, hvor man færdes, hvem man interagerer med og hvor længe, om man står op eller sidder ned og så videre - men den måler ikke, hvad der tales om. Det er ikke en aflytningsenhed, men en enhed, som overvåger, hvor man bevæger sig hen.

Netværksanalyse er en gammel disciplin, men den er ekstremt ressourcekrævende i sin oprindelige form og forældes hurtigt. Hvis man derimod kan få en computer til at analysere folks bevægelsesmønstre samtidig med, at de bevæger sig rundt i organisationen, bliver processen så meget mere kosteffektiv og data bliver på én gang mere præcise og aktuelle.

Hvis samarbejdet mellem et par organisatoriske enheder er ved at løbe af sporet eller produktiviteten i en bestemt enhed er for nedadgående, forestiller jeg mig, at
 
 

et sådant analyseværktøj vil opdage det længe før nogen mennesker vil.


Nogle vil mene, at denne type monitorering er helt uacceptabel, og det er den muligvis også, men det bliver i et andet blog indlæg, at jeg vil diskutere de etiske aspekter af Big Data analyser (du skal dog være velkommen til at afgive dine kommentarer nedenfor).




Created by Amy Hodler (Hitachi Data Systems) and Anjana Bala (Stanford University)


Et andet område for HR er naturligvis rekruttering og Talent Management. Med hensyn til talentudvikling kan Big Data afsløre overraskende indsigt i talenters succespotentiale, man aldrig ville have tænkt på at undersøge. Måske sover alle de mest lovende talenter mindst 8 timer om natten, måske spiller de fløjte, måske køber de alle sammen økologiske kyllinger? 


Det er naturligvis ikke fløjten, kyllingen eller søvnlængden, der i sig selv er interessant, men de adfærdstræk og prioriteter, disse præferencer kan kobles til. Præferencer, man aldrig ville tillægge nogen betydning i sig selv, kan resonere adfærdstræk, som det ville være uhyre vanskeligt eller ressourcekrævende at undersøge på anden vis.

Regnestykket kunne være som følger - og det er et hypotetisk eksempel:

Fløjtespil > fordybelse, fokus, vilje til at bemestre > talentfuld softwareudvikler

I denne artikel vises det med stor sandsynlighed, at CEO's med store underskrifter vil køre virksomheden i sænk: What Your Signature Says About Your Leadership

Det er den mest besynderlige research, der foregår - men konkrete data kombineret med forskellige videnskabelige discipliners opsparede viden, gør det faktisk muligt at finde en løsning på, hvordan man opdager en dårlig CEO:
 

Does this mean HR should start measuring signatures? It’s not a bad idea.

Med hensyn til rekruttering bliver det mere og mere evident, at en persons historiske joberfaring og uddannelse ikke nødvendigvis indebærer fremtidig performance. Big Data giver os mulighed for at få et mere nuanceret og detaljeret indblik i kandidaternes (arbejds)liv og dermed et bedre fundament for forudsigelse af deres fremtidige adfærd, deres værdigrundlag og deres prioriteter.


Om vi så formår at stille de rette spørgsmål (VIGTIGT!) til datamaterialet OG få adgang til disse data på en mere systematisk måde end i dag, er en anden snak.

Men det er jo netop det, som BIG DATA skal give os.

Hvis du ser andre muligheder eller faldgruber for brugen af Big Data, så del gerne dine tanker i kommentarfeltet.

/MD   
 

Ingen kommentarer:

Send en kommentar