lørdag den 23. februar 2013

HR, hvordan kommer vi videre? 10 bud på HR arbejdet anno 2013

Den seneste trend i HR verdenen er, at HR arbejdet ikke bare skal være forretningsdrevet, men også organisationsspecifikt - one size doesn't fit all. Leverancerne skal tilpasses den konkrete organisatoriske og forretningsmæssige kontekst og ikke være kalibreret i henhold til standard paradigmer. Best practice er så meget i går.



Desuden lever det kolossale fokus på HR's strategiske forankring og legitimitet i organisationen stadig i bedste velgående, hvilket har fået mange HR afdelinger til at ændre både selvopfattelse og udbuddet på hylderne.

Identiteten er ikke længere funderet i værdier om blød service og punktlig administration, men forvandles under påvirkning af både interne og eksterne krav om mere proaktivitet, mere konsekvensanalyse og flere resultatmålinger. Desuden forventes HR at indgå som en aktiv, kommercielt orienteret og målrettet partner i det strategiske udviklingsarbejde.

Disse krav er en udfordring for mange HR afdelinger, men giver samtidig en følelse af betydning og impact, som langt overgår prestigen ved at løse de mere traditionelle HR opgaver.  

Men der tændes samtidig flere og flere røde lamper på det taktiske niveau: Har I glemt os? spørger linjelederne.

Flere af de undersøgelser, jeg har læst for nylig, italesætter et stort gap mellem linjens forventninger til HR og HR's forventninger til HR. Linjen ønsker både bløde og hårde leverancer, men primært operationelle og individorienterede ydelser. Hvem er de ansættelsesretlige eksperter? Hvem skal tage de svære samtaler? Hvem skal rekruttere? Hvem skal koordinere kompetenceudviklingen i virksomheden?

HR har ikke tid, for HR har travlt med at bemestre organisationsdesignet, the leadership pipeline, succession planning og big data analyser. HR interesserer sig ikke længere for menneskene i organisationen og mindst af alle de driftsorienterede linjeledere. Det er the big picture, som har HR's interesse. Men selv på strategisk niveau slår HR ikke til, som dette statement af Meredith Soleau What CEOs hate about HR people, fastslår. Her italesættes nemlig den store kløft mellem topledelsens forventninger og HR's faktiske bidrag.

For at det ikke skal være løgn indfries medarbejdernes forventninger heller ikke. Det har jeg skrevet om i en tidligere blog post, som du kan læse her: Organisationens forventninger til HR.

Så konklusionen er, at vi gør det halvdårligt eller halvgodt på alle tre niveauer, men ikke rigtigt går all in nogen steder. Vi har måske sat os mellem for mange stole?

For mig at se er de kompetencer, der skal bruges indenfor HR, meget forskellige for at performe på alle niveauer: det strategiske, det taktiske og det operationelle. Det er ikke samme type individ, der yder optimalt på de tre niveauer. Og det vil jeg ikke argumentere for. Det er indlysende (selvom mange jobannoncer efterspørger kandidater, som kan). Derfor trænger mange af de HR funktioner, jeg kender til, til en radikal omorganisering og et langt bedre match mellem organisationens forventninger og de faktiske HR kompetencer og -ydelser.   

For at komme bedre fra start er min anbefalinger til HR anno 2013 disse 10 bud:

01. HR skal lære at undersøge og analysere egne grundlæggende antagelser.
02. HR skal forholde sig kritisk og konstruktivt til egen organisering.
03. HR skal lave gap analyser af egne HR kompetencer.
04. HR skal undersøge HR leverancerne - matcher de forretningens behov?
05. HR skal lære den unikke virksomhedskontekst at kende forfra og bagfra.
06. HR skal være tro mod sin egen integritet og virksomhedens mål - samtidig.
07. HR skal positionere sig og udfylde sin rolle både operationelt, taktisk og strategisk.
08. HR skal kende sin egen værdikæde ud og ind.
09. HR skal løbende påvirke og lade sig påvirke af sine interessenter.
10. HR skal være resultatdrevet.

Jeg tror på det.

Her kan du læse om HR Trends 2014


Ingen kommentarer:

Send en kommentar