tirsdag den 10. september 2013

HR strategi - hvordan?

Skal man have en HR strategi? Og hvis ja, hvordan laver man så sådan en?

Hvad er strategi?
Der findes masser af god litteratur om strategiarbejdet generelt og om HR strategier specifikt (se eksempelvis Steen Hildebrandt og Henrik Holt Larsen), så jeg vil, i al ydmyghed, afholde mig fra at omtale Harvard og Michigan modeller og postmoderne strategiperspektiver i denne omgang.

Til gengæld vil jeg gerne bidrage til, at arbejdet med at udvikle, implementere og løbende kalibrere HR strategien afmystificeres.

Hvis man i HR har en grundlæggende antagelse af, at man er, hvor man er, for at bidrage til realiseringen af virksomhedens overordnede forretningsstrategi, er de indledende spørgsmål, man bør stille sig selv meget simple:

  1. hvor er vi nu?
  2. hvor vil vi hen?
  3. hvordan kommer vi dertil?

(Hvis man i HR har en grundlæggende antagelse af, at man ikke er der for at bidrage til den overordnede strategi i virksomheden, bør man måske ikke forfølge tanken om at udarbejde en HR strategi yderligere. Det vil kun gøre det værre).  

Men tilbage til spørgsmålene.

Strategiaspektet ligger i det tredje spørgsmål Hvordan?

Strategien illuminerer og udfolder svaret på hvordan, men dette svar er naturligvis betinget af dels svaret på spørgsmål nummer 2 (også kaldet visionen) og dels svaret på spørgsmål nummer 1 (de aktuelle forhold).

Strategien er derfor det tilblivende mønster af processer, beslutninger og handlinger, som bringer os nærmere vores vision, som er det, vi gerne vil være, gøre og tilbyde vores kunder.

Vision
Visionen kan beskrives som organisationens fremtidige idealbillede af sig selv, sit eget værd og sit eget særlige value proposition

Idealbilledet appellerer til og skaber grundlaget for den type stræben, som overskrider den daglige ambition om at drive forretningen som den er. Et idealbillede kan, hvis det er helt uopnåeligt, skabe apati og måske ligefrem fjendtlighed, men hvis det er tilpas attraktivt og samtidig opnåeligt, vil den sunde organisation mobilisere ekstra tankekraft, ekstra beslutningskraft og ekstra handlekraft for at smelte sammen med idealet. 

Denne proces mod sammensmeltning er strategi. 

Første fase: kig udenfor
Første fase af strategiarbejdet er orienteringsfasen. I denne fase kan man med fordel sætte sig ind i følgende forhold:

  • den fælles, overordnede vision og strategi for virksomheden
  • den fælles mission (hvorfor er vi her overhovedet?)
  • virksomhedens primære interessenter - kunder, konkurrenter, investorer, medarbejdere, lokalmiljø, leverandører, andre organisationer osv.
  • virksomhedens marked, generelle sociokulturelle og økonomiske trends, den teknologiske udvikling og andre relevante makrotendenser 
  • organisation og organisering - kulturen, ledelsesstilen, samarbejdsprocesserne, netværkene, subkulturerne, forretningsgangene
  • virksomhedens nøgletal

Nogle af disse områder påvirker sandsynligvis den enkelte organisation med større kraft end andre, men alle parametre spiller ind, uanset om du sidder i bestyrelsen for den lokale badmintonklub eller i ledergruppen i en international produktionsvirksomhed - om end kompleksiteten formentlig varierer betydeligt.

(Det håber jeg i al fald for badmintonklubberne). 

Anden fase: kig indenfor
Den næste fase i strategiarbejdet indebærer, at man inddrager sit eget ekspertområde i de videre overvejelser og reflekterer over: 

  • fagområdets - i dette tilfælde HR's - egen mission (vil nogen savne os, hvis vi ikke kommer i morgen?) 
  • sin forretningsmodel - er den tidsvarende?
  • de forhåndenværende kompetencer, i organisationen som helhed og i HR i særdeleshed - med henblik på at drive HR strategien igennem
  • hvordan virksomhedens vision matcher HR's eget meningsunivers
  • idealmodellen for HR's fortsatte bidrag til udviklingen af en sund forretning 

Når denne refleksionsøvelse er gennemført, vil eventuelle uoverensstemmelser mellem forretningens identitet og HR's identitet være kortlagt; HR vil have en klar fornemmelse af, hvordan der tages fat på næste fase i strategiarbejdet; og HR vil have indset (og være stolte over), at det er dem, der har kompetencen til at identificere og understøtte nogle af de mest kritiske succesfaktorer i eksekveringen af den overordnede strategi.

HR ved nu, hvor de skal bevæge sig hen sammen med organisationen og hvordan de skal bevæge organisationen.  

Tredje fase: kig udenfor og indenfor på samme tid
Den sidste fase før udrulning er også den mest spændende fase. I denne fase fortæller HR historien om HR's fremtidige bidrag til en fortsat bæredygtig udvikling af virksomheden. 

Når jeg bruger ordet historie frem for plan, er det fordi, jeg ikke forstår strategi som en plan. En plan er for det meste detaljeret, stram og lykkes kun, hvis alt det, der ligger både indenfor og udenfor planens rammer arter sig nogenlunde som forventet. 

En strategi, derimod, kan lykkes ved at mislykkes og mislykkes ved at lykkes. Derfor bør den være retningsgivende frem for retningslåst, beskrivende frem for foreskrivende og så konkret, at den giver anledning til de rigtige handlinger, men samtidig så fleksibel, at den uafladeligt søger udenfor sine rammer og løbende integrerer ukendte og uforudsete faktorer i sit meningsunivers.

I strategien indgår der derfor følgende fem dimensioner:

  • omgivelser
    • konkurrenter, kunder, leverandører 
  • organisation
    • struktur, kommandoveje, beslutningsprocesser, forretningsgange
  • kultur
    • værdier, normer, omgangsformer, ledelsesstil
  • mennesker 
    • kompetenceniveau, talentpotentiale, ledelseskvalitet   
og

  • konkrete HR ydelser, programmer og processer
    • som i sidste ende er det, som leverer strategien
     
Sidste fase: fortsat implementering og eksekvering
Den sidste fase handler om løbende at evaluere sin HR strategi, finjustere den og måske opfinde den igen. Implementering kræver gode projektleder- og formidlingsevner - særligt hvis organisationen har et billede af HR, som afviger fra den nye strategiske frontrunner.

(Og det er nok tilfældet nogle enkelte steder).


***

God fornøjelse med strategiarbejdet. Du kan læse mere om, hvordan du udvikler en HR strategi her: Sådan udvikler du en HR strategi i fem simple trin

Du kan også hente konkret inspiration her:

Sorø Kommunes HR strategi
Lett Advokaters HR strategi
Aalborg Portlands HR strategi
Sampensions HR strategi 


Endelig kan du abonnere på bloggen ved at skrive din e-mail i feltet her:


Enter your email address:

Delivered by FeedBurner
  



Ingen kommentarer:

Send en kommentar