Læserne har stemt: de tre største HR udfordringer i 2016

Alle står overfor udfordringer. Aktiemarkederne, FONA, David Cameron, Deloitte, HR afdelingerne og selvfølgelig læserne af HR Forretning.  

Læsernes vigtigste udfordringer

Her på bloggen spurgte jeg i begyndelsen af året mine gode læsere, hvad I betragter som den største HR udfordring i 2016. 

Der var ikke frit slag i bolledejen, da I kun kunne give jeres vurdering ud fra de valgmuligheder, jeg havde defineret på forhånd. 

Jeg kan derfor ikke udelukke, at der findes udfordringer, som er langt større end dem, som min forestillingsevne har tilladt i modellen, ligesom jeg ikke kan udelukke, at 99 procent af Danmarks befolkning synes, at en mikroundersøgelse på en random blog er for åndssvag og at de store konsulenthuses undersøgelser er meget mere interessante. 

Det begrænsede antal respondenter giver ikke plads til alt for vidtløftige konklusioner. Alligevel vil jeg hævde, at resultatet er repræsentativt, fordi det langt hen ad vejen udtrykker det, man faktisk går rundt og tænker på i mange af HR afdelingerne og på ledelsesgangene. 

Med disse forbehold in mente kan jeg nu afsløre, at:

• 33% af dem, der har afgivet en prik, mener, at udviklingen af vores ledere er den mest presserende udfordring i 2016 
• 25% mener, at stress og udbrændthed er den største udfordring 
• 18% mener, at kampen om talenterne er den største udfordring

Afstemningen er gennemført i januar/februar 2016 og er ikke et udtryk for, hvor mange, der læser bloggen.

En fjerdedel af undersøgelsens respondenter har valgt 'stress og udbrændthed' som den vigtigste udfordring i 2016. Der bliver skrevet og ment meget om stress, og jeg er personligt anfægtet af, at vi som samfund tillader det epidemiske og næsten antimenneskelige omfang, stress og andre belastningslidelser har taget, men at så mange respondenter anser stress for at være den vigtigste HR udfordring i 2016, kommer alligevel bag på mig. 

At lederne trænger til udvikling kommer til gengæld nok ikke bag på ret mange, heller ikke lederne selv, og at vi står overfor en decideret ledelseskrise er en kendsgerning, som efter min mening er langt mere alvorlig end at HR afdelingerne ikke leverer værdi - hvilket undersøgelsens resultat også fint afspejler.

På den anden side er der ingen blandt undersøgelsens respondenter, der mener, at flere generationer på arbejdspladsen er en væsentlig udfordring, ligesom globalisering og HR transformation ikke anses for at være noget stort issue.

Generationsdebatten er en pseudodebat og derfor er jeg glad for, at ingen har valgt dette ikke-emne som en vigtig udfordring i 2016. Til gengæld er det min hypotese, at globalisering og cultural awareness, parallelt med diversitet og inklusion, kommer til at fylde langt mere i de kommende år end undersøgelsesresultatet antyder, fordi kampen om talenterne forskyder sig til en række nye markeder og platforme. 

I disse markeder og på disse platforme færdes der mennesker, som ikke ligner én selv og som derfor er mystiske, og alene af den grund bliver man nødt til at gøre sig ekstra umage med at forholde sig fornuftigt til dem og forbinde dem til sin kultur. Lagerbeholdningen af hvide mænd i midt 30'erne til slut 40'erne er ikke længere tilstrækkelig til at imødekomme verdens efterspørgsel på talent.

Kampen om talenterne er, bortset fra globalisering, det eneste undervurderede parameter i undersøgelsen, efter min mening. En femtedel af respondenterne identificerer talentområdet som det væsentligste i 2016, men tro mig, det kommer ikke til at gå så nemt med at tiltrække de bedste, for ikke at tale om nogen, i de kommende år, som det er gået i de foregående. 

I den seneste rekrutteringsrapport fra Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering fremgår det, at andelen af virksomheder, der har svært ved at rekruttere kvalificeret arbejdskraft, er stigende. Vi er på ingen måde på 2007 niveau, men fra efteråret 2013 til efteråret 2015 er antallet af forgæves rekrutteringer steget med cirka 55 procent. 

Fra rapporten 'Rekruttering', udgivet af Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering, efterår 2015

Der er store variationer på tværs af brancher og regioner, værst står det til i Storkøbenhavn og indenfor Bygge og Anlæg, men lad nu være med at tro, at det ikke angår dig, fordi du arbejder i den kreative branche og sidder på Bornholm. 

Det her kommer til at angå alle og det eneste positive er, at der ikke er mangel på HR damer, fordi den manglende mangel på HR damer kan kompensere for en lang række andre mangler. 

Det ved vi af erfaring.

Konsulentens vigtigste løsninger

Nu bliver det hele heldigvis lidt mere videnskabeligt, når én af verdens mest anerkendte HR eksperter, Josh Bersin, i en ny rapport fra Bersin by Deloitte siger, at nok er der masser af udfordringer, men for hver gang, der er en udfordring, er der også en løsning. 

Løsningsarkitekturen for HR's udfordringer i 2016 ser ifølge Bersin by Deloitte sådan ud:  

• HR bliver designtænkningens spydspids: medarbejderoplevelsen kommer én gang for alle til at overtrumfe programmer, procedurer og processer.
• HR bliver adfærdsøkonomistas: medarbejderne vil ikke mere gøre, hvad der bliver sagt, bare fordi, det bliver sagt, medarbejderne skal i stedet, på en lækker måde, nudges til at gøre det, der der ikke længere siges højt, men som er til deres egen fordel i det lange løb.
• HR bliver innovationsninjas: de perfekte HR løsninger findes ikke længere som præfabrikerede varer på hylderne, og HR damerne og herrerne begynder derfor, gud forbyde det, selv at designe perfekte løsninger.
• HR bliver den nye leders følgevend: formålsdrevne virksomheder, og hvem er ikke det for tiden, forstår, at lederne ikke er ledere som følge af deres kode i lønsystemet og deres kasse i organisationsdiagrammet, men som følge af deres følgeskabsfølge, som er noget helt andet end deres undersåtter og deres business partnere.
• HR goes digital: alle HR teams får deres egen HR youtube kanal, HR algoritmer og HR apps med ugentlige opdateringer til iPhone og Android - og så taler vi ikke om Twitter og Snapchat, som for længst er på plads.

Jeg ville ønske, at jeg selv havde fundet på det, for jeg vil også have en app, blandt andet, men derudover må jeg desværre tilføje et: As if.

Bersins Predictions for 2016 er helt sikkert det, vi godt kunne tænke os, der kommer til at ske, men jeg vil tage mig den frihed at tvivle på, at det kommer til at ske i år.  

Og det er ikke kun fordi, HR er nogle hængerøve.  

Serviceleverandører, nej tak

Nej, HR afdelingen er på ingen måde en samling hipsters i baggy jeans (som ikke har været moderne siden sensommeren 2014, i øvrigt), så derfor, siger Bersin, vil HR i 2016 ændre sig fra at være en afdeling:
v

• fuld af generalister og serviceleverandører, som arbejder med halve vinde og en serviceminded attitude

til at være en afdeling:

• fuld af specialister og guruer, som arbejder evidensbaseret og innovativt med konkrete forretningsproblemer 

v
Jeg har længe ønsket, at der i HR var nogle flere specialister og også nogle flere guruer, for den sags skyld. Min analyse, som tager udgangspunkt i virkeligheden, er imidlertid, at kursen mange steder er rigtig, men at tempoet er for sløvt. 

Verden omkring os, både den nære og den fjerne verden, accelererer langt hurtigere, end vi gør, hvilket betyder, at gappet mellem HR og de øvrige, interne forretningsenheder kontinuerligt øges, ligesom gappet mellem organisationens inderside og organisationens yderside desværre også vokser. Hver eneste dag. 

Jack Welch, guru 

Den erkendelse har jeg taget en personlig konsekvens af, jeg har sagt mit job op. 

Ikke fordi der som sådan var noget galt med det job, jeg har, men fordi jeg har besluttet mig for at kaste mig ud på ydersiden og gå all in på en karriere som højhastigheds-HR-innovations-posedame. 

Det har jeg skrevet en smøre om her, hvis du skulle være interesseret, og hvis ikke, er det også i orden.

Man sender ikke uden videre en raket til månen. Det kommer jeg måske heller ikke til, men jeg bliver nødt til at prøve.

Til vi ses igen, er du som sædvanlig meget velkommen til at skrive en kommentar eller dele indlægget. 

Abonner på bloggen:

Powered by

På kant med en mellemleder: Fuck HR

Mellemlederen

Inspireret af Laszlo Bocks bog Work Rules! siger jeg en aften til min mand, som er mellemleder i en større, dansk virksomhed:

Det var dog utroligt, som I (bemærk at 'I' altid bør udtales med en let bebrejdende tone) ledere altid skal kontrollere og overvåge jeres medarbejdere. Prøv lige at se her, hvad SVP'en for People Operations i en af verdens mest succesfulde organisationer (Google) siger om det:

Min mand kaster et blik på Bocks regler, trækker på skuldrene og svarer:

Vi behøver ikke overvåge vores medarbejdere. Det har vi systemer til.

Det er en nøgtern konstatering, som ikke er værdiladet på nogen måde. Det er bare sådan, det er. Hvis du skal drifte, skal du have folk, der passer deres arbejde. Og det kan man ikke være sikker på, folk gør, hvis der ikke er nogen eller noget til at holde øje med dem. 

Medmindre! siger jeg triumferende, at det er så sjovt at arbejde, at man bare gør det.

Men det er der ikke mange ledere, som tror på, er et hverken væsentligt eller opnåeligt mål. Det er jo ikke nogen børnehave, det her, siger de andægtigt, det er en arbejdsplads.

Underforstået: sjov og leg og udvikling er for børn. Slid og pligt og afvikling er for voksne. 

Meget af det, folk bliver budt, er derfor kedeligt og hårdt, for hvis ikke det er kedeligt og hårdt, er det ikke rigtigt arbejde. 

Vi har alle et ansvar for at gøre vores arbejde spændende, var der en anden leder, der sagde til mig for nylig, og tilføjede:

De der primadonnaer, der klager over, at de skal løse rutineopgaver, de har ikke forstået, at med ethvert job følger der opgaver, som er totalt lamme. Sådan er det for alle.

Mange frygter den maskindrevne fremtid, robotterne, der tager vores jobs, og algoritmerne, der udkonkurrerer den menneskelige nødvendighed. 

McKinsey taler om det, Wired taler om det, på Medium taler de om det. Og hos BBC har man endda været så behjælpelig at stille en risikokalkulator til rådighed, som giver sit bedste bud på risikoen for automatisering af netop dit og mit job. 

Men på trods af en automatiseringsrisiko på 90% for en HR konsulent i BBC's beregner frygter jeg nutiden mere, end jeg frygter fremtiden. 

Jeg er mere bekymret for alle de mennesker, der bruger størsteparten af deres liv i jobs, designet af dødsstjerner, heksebesværgelser eller fanden selv, end jeg er bekymret for, at algoritmer og maskinkraft skal tage meningsløsheden fra dem. 

Vi har kun et liv hver, og hvis det handler om at møde til tiden, udføre vores pligter og drøne hjem igen for at forberede os på endnu en arbejdsdag, der bare skal overstås, så hilser jeg alt, hvad der starter med kunstig intelligens, robotter og digitalisering, velkommen. 

Den anden maskinstorm og den fjerde industrielle revolution er en frigørelsesbevægelse med potentiale til optagelse i Bertel Haarders Danmarks kanon. 

Er du fuldstændig vanvittig?

Min mand, mellemlederen, og jeg taler en del om, hvordan tingene bevæger sig omkring os lige nu. Den ene branche efter den anden udsættes for radikal innovation, fødderne fejes væk under tidligere så succesfulde forretningsmodeller og de traditionelle arbejdsmarkedslogikker forstyrres af nye, mærkelige måder at skabe værdi på for både den ene og den anden part. 

Nogle virksomheder begynder at co-create med deres kunder eller etablerer små, autonome celler på kanten af kernevirksomheden til at drive innovationen, fordi de ved, at moderskibet ikke har det, der skal til. Det gamle produktionssamfund overtages af algoritmeøkonomien, og dine og mine data bliver en almindelig handelsvare.  

I Sverige eksperimenteres der med en 6 timers arbejdsdag og andre steder i verden synes de kun, at de skal arbejde fire dage om ugen. Hos Netflix og Virgin har man indført ubegrænset ferie og i Zappos har man afskaffet alle titler og stillingsbeskrivelser.

Der er forandringer undervejs i mange dimensioner og der er kun en ting, som er sikker lige nu: forandringerne kommer til at påvirke os alle. Vinderne bliver dem, der kan kombinere en forståelse for, hvor verden gerne vil hen med en klar vision for at komme dertil.

Det er der ikke noget nyt i som sådan, den store nyhed er, at vi for første gang i meget lang tid kommer tættere på de egentlige, menneskelige behov, om alt går vel. Ikke bare kundernes behov, som alle falder i svime over lige for øjeblikket, men også vores andre kerneinteressenters behov. 

Som for eksempel vores medarbejdere. Eller vores mellemledere. 

Når jeg derfor foreslår min mand, at han indfører ubegrænset ferie på sin arbejdsplads, siger han:

Er du fuldstændig vanvittig? Så ville alle jo holde ferie hele tiden.

Denne spontane bemærkning synes jeg godt, at man kan tænke lidt over.
  

Fuck HR

Min mand, mellemlederen, kan i samme forbindelse finde på at sige:
     
Hvis det stod til dig, arbejdede vi alle sammen hjemme eller også kom folk dinglende op ad formiddagen og gik igen ved totiden.

For at sætte sagen lidt på spidsen, skulle jeg mene. 

Men han giver mig dig dog dette:

Hvis der skete noget spændende, ville du til gengæld forvente, at folk blev der hele natten.    

Ja, hvis det ikke er sjovt, går vi hjem, hvis det er sjovt, arbejder vi, til vi kaster op. Men det forudsætter naturligvis, at vi er nogenlunde enige om, hvornår det er sjovt. Ellers er der blot tale om endnu et overgreb på hinandens tid. Tid er liv og liv er tid.  

Derfor og fordi jeg frygter nutiden mere end jeg frygter fremtiden, har jeg taget beslutningen om at arbejde endnu hårdere, men også endnu sjovere, med idéen om et HR Innovation Lab.

Da det første portræt i På kanten af HR udkom, sagde min gamle kollega Morgan Troedsson på LinkedIn, at det ikke er nok at identificere problemet, det skal også løses:



Jeg er enig med Morgan, og jeg tager udfordringen op.

Det er på tide at bevæge sig synkront med tiden og med livet og gøre det, der er vigtigt og det, der er brug for, nemlig at samle en gruppe mennesker, som i fællesskab kan lægge skinnerne ud til fremtidens arbejdsliv med alt, hvad det indebærer af arbejdspladsdesign, ledelse, kultur, teknologi, organisering og ikke mindst: mennesket midt i det hele. 

I HR Innovation Lab kommer vi til at arbejde med en model for fremtidens organisationer, som matcher de forandringer, der er på vej, eller endnu bedre: påvirker dem. 

Jeg vender tilbage til Lab'en i en kommende post. I mellemtiden skal vi et smut tilbage til vores kære mellemleder. 

For når han indenfor hjemmets fire vægge spontant siger Fuck HR! og det ikke specifikt er mig, han siger det om, ved jeg, at der stadig er meget at gøre. 

Og det er der, du og jeg skal være.

Dette var afslutningen på miniserien På kanten af HR. Der kommer selvfølgelig mange flere posts i 2016, så følg med gennem din feed reader eller ved at abonnere per e-mail:

Abonner på bloggen:

Powered by

Bortset fra det, er mit gæt, at 2016 kommer til at handle en hel del om de HR trends, du kan læse mere om her: HR trends 2016.

På kant med en rebel: HR er en del af silotankegangen

Dette er det første portræt i 2016 miniserien På kanten af HR. 

Hvis du vil være sikker på ikke at gå glip af fremtidige posts, kan du abonnere på bloggen ved at skrive din mail adresse i feltet øverst til højre her på siden (medmindre du læser fra en mobilenhed, så er visningen anderledes).

Har du sarte nerver, bør du stoppe her.
Nu er du advaret.

****

Forhistorien

Jeg mødte Charlotte Holm på LinkedIn, der som bekendt er den største markedsføringskanal, rekrutteringsmaskine og dating site for fagprofessionelle. 

Jeg lagde mærke til Charlotte, fordi hun var aktiv i nogle af de samme diskussioner, jeg fulgte, og fordi hun havde en særlig positiv og samtidig begavet energi i sine kommentarer. Positiv uden at være corny, sprudlende uden at være overgearet. 

På et tidspunkt blev vi connected og Charlotte inviterede mig på kaffe. For så vidt jeg mestendels slår mine folder i København og Charlotte primært suser rundt i Aarhus, gik der et stykke tid, før det faktisk lykkedes os at mødes og det var ikke engang i Aarhus, men på Dansk HR's årlige messe i København.

Annette Omøe, Maya Drøschler, Charlotte Holm, HR Træfpunkt 2015

Nogle af de ting, Charlotte sagde under vores første, fysiske møde, fik mig til at vågne af min messeslummer, for det gik hurtigt op for mig, at jeg stod overfor en stærk, selvbevidst kvinde, som havde taget nogle aktive valg i sin karriere og som ikke i ret mange sekunder ad gangen var i tvivl om, hvad hun ville og hvad hun ikke ville. Og hvad hun ville være med til.

HR var under alle omstændigheder en af de ting, hun ikke længere ville være med til.  

Eller for at sige det mere præcist: 

Charlotte gjorde det helt klart, at hun var færdig med den afart af HR, som desværre synes at være den dominerende og som jeg i denne sammenhæng og for klarheds skyld vil tillade mig at omtale som administration-forklædt-som-HR. Omvendt tror jeg ikke, at Charlotte nogen sinde bliver helt færdig med den desværre noget nedtonede del af opgaven, som, for at forvirre os alle sammen, også kaldes for HR.

HR er, når alt kommer til alt, hverken et job eller en afdeling, det er et mindset. Og det kan man ikke løbe fra.

HR's manglende mission

Charlotte og jeg sidder sammen en eftermiddag i det sene efterår for at tale om, hvorfor hun har meldt sig ud af HR. Jeg får med det samme at vide, at hun har en bagkant. Hun har to mindre børn på 3 og 6 år, som hun gerne vil se, inden dagen er omme.

Skulle det nu også være nødvendigt? Det her med børn og liv er sjældent en del af aftalen mellem arbejdsgiver og medarbejder, men det er lykkedes Charlotte at finde et job, som giver plads til både børn og andre biprodukter af livet, ligesom arbejdsgiveren accepterer, at hun har installeret sit eget Apple udstyr på kontoret:

Apple er det eneste, der dur. De kan glemme deres Huawei telefoner og Dell computere. Sådan noget skrammel bruger jeg ikke.

Glem Dell!

Bring your own device konceptet lever i bedste velgående i relationen mellem Charlotte og hendes arbejdsgiver, Ledernes KompetenceCenter, hvor Charlotte er ansat som chefkonsulent indenfor outplacement og coaching. Det er et godt job, for:

Alle respekterer det, jeg laver, jeg gør en forskel for andre, og jeg kan gå hjem, når jeg har fri.

I modsætning til hendes tidligere HR jobs, hvor man skulle kæmpe for hver en budgetkrone og hvor man typisk blev modtaget ude i forretningen med et:

Og hvad fanden vil du så?

En af de funktioner, hvis ikke den funktion, i en virksomhed, der opfattes som mindst værdiproducerende, er HR afdelingen. Årsagen til den manglende værdi opfattes forskelligt, alt efter om man spørger mellemlederne, medarbejderne eller topledelsen, men en hel del personer fra hver af de tre nævnte grupper kan formentlig blive enige om, at de aldrig rigtigt har fundet ud af, hvad man egentlig skal bruge HR til. 

For mange er HR at sammenligne med Facebook tagget Random dude in the background, som, det må jeg indrømme, jeg ofte bruger på mine feriebilleder.

Ét af HR's hovedproblemer, siger Charlotte, er, at spørgsmålet om, hvad man kan bruge HR til, aldrig er blevet besvaret entydigt, endsige konkret:

Den der manglende strategi for, hvad fanden det egentlig er, vi vil - det er et problem. Nogle gange laver vi noget bullshit, andre gange laver vi noget fedt. Men det virker faktisk lidt tilfældigt, om det falder ud til den ene eller den anden side.

Det er altså ikke kun resultaterne, der savner synlighed, det er selve missionen. 

Personligt synes jeg, at vi burde tale en hel del mere om HR's mission, og en hel del mindre om vores manglende kompetencer, som blandt andet Deloitte jævnligt river os i næsen med samtidig med, at de understreger deres pointe ved at fremføre påstanden, at verdens topledere giver HR karakteren 02.

Hvis vi fortsat skal himle op om HR's manglende kompetencer og resultatskabelse, og det kommer vi nok ikke udenom, at vi skal, må vi også finde ud af, hvorfor vi skal det, vi skal.

Hvad tror vi på?
Hvad vil vi ændre?
Hvad er vores særlige bidrag til organisation, mennesker og forretning?

I samme forbindelse vil det efter min mening være passende at tage snakken om, hvad der adskiller HR arbejdet fra ledelse generelt udover det åbenlyse, at HR i de fleste tilfælde ikke har hverken mandat eller beslutningsrum, for ikke at tale om et ordentligt budget og noget ordentlig teknologi. Jeg synes for eksempel, at alle i HR skulle have et Apple Watch og et par Google Glass, så vi kunne måle noget mere og forstå noget bedre.

Og jeg undskylder på forhånd, Charlotte, for at bringe en anden techleverandør ind i billedet.

HR er ikke lykken alle steder

Charlotte startede sin karriere i den tyske detailkæde Metro, hvor hun blandt andet var ansat som servicechef, inden hun sagde ja til sit første HR job. 

Om tiden i Metro siger Charlotte kort og godt:

Der var en høj grad af frihed.

Dette er et af de mange øjeblikke i samtalen, hvor Charlotte siger noget ganske uventet. Frihed og Metro er ikke to koncepter, jeg umiddelbart ville satse på at integrere i et og samme tankespor, men det siger nok mere om mine fordomme end det siger om Metro.   

I Metro var der, udover friheden, en anden klar fordel:

Man var meget skarp på, hvad man brugte HR til og HR havde indflydelse. HR blev opfattet som en forretningsdriver.

Der er ingen tvivl om, at dette første, egentlige møde med HR forledte Charlotte til at tro, at HR i al almindelighed anerkendes som en vigtig, ja næsten afgørende, faktor for organisationens udvikling og forretningens resultater. Men det var også det, der gjorde Charlottes første år i HR lykkelige.

Selvom lykkeniveauet fortsat var højt i Metro og Charlotte blev tilbudt et job i Düsseldorf, var hun alligevel efter tretten år i samme koncern klar til at skifte arbejdsplads. I de næste to jobs mødte hun imidlertid virkeligheden og ude i den, fandt hun ud af, er der ikke så meget frihed til at sige og gøre det, man selv synes, er fedt:

Jeg indrømmer, at min direkte facon har kostet mig et job, men jeg tænker ikke så meget på det som ligefremhed, men mere som integritet. 

Jeg er mega dårlig til at holde min kæft. Jeg er minus autoritetstro. Jeg kan simpelthen ikke tage det der titelhysteri seriøst. 

I virkeligheden har alle organisationer brug for nogen, der tør sige til, når kejseren ikke har noget tøj på, for det er det, der skal til, hvis man vil mere end at sole sig i jublen over egne anfald af mystiske påfund og hovedløse beslutninger. Det er det, der skal til, hvis man vil noget andet end det samme.

Selvom Charlotte er åbenmundet og uimponeret, er hun ikke den, der er bange for at hoppe på noget ukendt og uprøvet, så længe det giver mening:

Jeg har ikke noget imod at sige ja til noget, jeg ikke helt ved, hvad er. Det kan jeg sagtens leve med, så længe vi er i gang med noget, der giver mening og som flytter organisationer og mennesker.  

Men så nemt går det ikke altid, for på et tidspunkt havner Charlotte i et job, hvor HR er en helt ny funktion i organisationen. På trods af et godt samarbejde internt i HR er rollen rimelig udflydende, mandatet er ikke helt til stede og HR bliver aldrig rigtigt landet i organisationen:

Så er det altså op ad bakke uanset hvor gode intentioner, man har.

Fremtidens HR funktion

Det er ikke et decideret HR job, Charlotte har nu, men det er et job, hun er glad for, og til spørgsmålet om, hvad der kunne få Charlotte til at vende tilbage til HR, svarer hun:

For det første skal jeg være i en organisation, hvor man ikke skal kæmpe for sin plads og hvor der er en generel respekt for mit og HR's bidrag. Og for det andet skal opgaverne være meningsfulde: Jeg gider ikke lave administration og tastearbejde. Det kan man sætte en en piccoline til.

Jeg ser ind imellem på HR jobs og spørger mig selv, om jeg kan svinge mig selv op til at synes, at de her jobs er fede.

Nej. Det kan jeg egentlig ikke.

 Charlotte Holm: 'De dygtigste af vores ledere kan rigtig meget HR'

Men det er ikke umuligt, at HR arbejdet kalder igen en dag, for efter Charlottes mening vil HR ikke overleve i sin nuværende form, særligt fordi HR er del af et paradigme, der synger på sidste vers:

Jeg håber, at der er nogle, der vil udfordre HR's nuværende design. HR er en del af den silotankegang, der stadig eksisterer i de fleste virksomheder. Det bliver ikke bedre, før siloerne er brudt ned.

Siloerne skal ikke brydes ned for hverken Charlottes eller HR's skyld, men for at sikre virksomhedens fremtid i en uforudsigelig og disruptiv verden. Desuden er det slet ikke sikkert, at HR skal laves af HR: 

De dygtigste af vores ledere kan rigtig meget HR. Når der er dygtige ledere i virksomheden, er der ikke brug for HR folk som HR konsulenter og HR Business Partnere. Så mister de deres berettigelse. Der, hvor HR stadig har en vigtig rolle at spille, er som en strategisk funktion, der bidrager til udviklingen af organisationen. Det er den fremtid, jeg ser for HR.

Jeg er ikke uenig i, at god ledelse kan løse de fleste organisatoriske udfordringer, og selvom vi ikke alle sammen kan have Elon Musk som chef, må der være et uopdaget potentiale derude som supplement til det opdagede. TAK, Charlotte, for et usædvanlig cool bidrag til debatten om, hvordan vi bringer vores organisationer tilbage på sporet igen.

****

Skyd løs i kommentarfeltet eller del indlægget, hvis du synes, det er fedt.

Abonner på bloggen:

Powered by

5 gode grunde til at elske sociale medier

Her er min Top 5 over, hvorfor sociale medier er noget af det bedste, der er sket i nyere tid.

1. Venner

Det sker, at man bliver træt af den stillestående luft i HR afdelingen eller i ens eget hoved, og så har man brug for andre.

Personligt har jeg nogle mennesker i mit netværk, som giver mig fed energi og som altid minder mig om, hvorfor jeg elsker udtrykket:

If you're the smartest person in the room, you're in in the wrong room.

Jeg er nemlig altid i det rigtige rum sammen med dem.

Fælles for disse kloge mennesker er, at kontakten mellem dem og mig er blevet skabt på et eller flere sociale medier og sidenhen er udvidet til også at omfatte den fysiske verden.

Sådan kunne man ikke møde mennesker for bare ti år siden, bortset fra på dating sites måske, men i dag er det muligt at skabe nye relationer og netværk gennem de sociale medier. 

Nogle af de mennesker, jeg værdsætter mere end gennemsnitligt, og som jeg har mødt første gang på sociale medier (blogs, Twitter, LinkedIn) er:

• Annette Omøe, som er helt jordnær og praktisk og en af de bedste samtalepartnere, jeg nogensinde har været udsat for. Annette er vidende om alt, hvad der rører sig indenfor HR og ledelse og hun er sådan en type, der ikke synes, man skal være noget andet end den, man er. Annette tror på HR's fremtid og bidrag og gør sit for at gøre os alle sammen bedre via vidensdelingportalen HR Caseforum. 

• Lone Sofia Vivike er det smukkeste væsen, man kan tænke sig. Lone Sofia er ikke bare smuk, hun er også klog, og kan se sammenhænge, som det ikke er for almindelige mennesker at forstå. Hun forklarede mig for eksempel Einsteins relativitetsteori, da jeg flippede ud over, at det, som nutidens astronomer kigger ud på i universet, skete for over 200 år siden. Og så har Lone Sofia et fuldstændig klartskuende blik for både absurditeterne og potentialet i vores organisationer (hun lufter bare ikke sine fund så hyppigt, som jeg gør).

• Morten Kamp Andersen og Erik Østergaard er begge specialister på hvert deres felt, henholdsvis People Analytics og formålsdrevet ledelse. De to herrer mødte jeg på afgørende tidspunkter i mit liv, og jeg vil sige, at jeg aldrig havde fået smag for datadrevet HR uden Morten eller nye, ydmyge tanker om fremtidens ledelsesparadigme uden Erik.     

Der er mange andre dygtige, inspirerende, hjælpsomme folk derude.
I ved, hvem I er. 

2. Verden

Nogle siger, at der er en række potentielle downsides ved sociale medier: de ændrer vores selvopfattelse, de stjæler vores tid, de gør os narcissistiske og de skaber anerkendelsesnarkosult (likehunting, som mine børn siger, det hedder), men de åbner til gengæld også vores verden på en måde, jeg vil være taknemlig for til jeg går i graven - eller er blevet klogere på anden vis.

Det sociale medie, jeg værdsætter mest, er Twitter. Her følger jeg mennesker, som jeg selv har håndplukket og som beriger mig. Jeg behøver ikke være connected med dem eller venner med dem, jeg følger dem bare. Nogle følgeskaber er gensidige, andre er ikke. Det er ikke akavet at unfollowe nogen, ligesom det ikke er stalker-agtigt at ramme 'følg'-knappen. 

På Twitter har jeg valgt at følge mennesker i Afrika, i Australien, i Mellemøsten, i Indien, i England, i USA, i Frankrig, i Holland, i Sverige, i Tyskland, i New Zealand, i Canada, i Danmark. Fælles for dem er, at de er cool og at de fortrinsvis tweeter på dansk eller engelsk, som er de to sprog, jeg forstå bedst.

På Twitters eget Analytics tool kan jeg desværre ikke se, hvem jeg følger, sådan i segmenteringstermer, men jeg kan se hvem, der følger mig:

Det, som mine følgere især interesserer sig for, er teknologi, ledelse og iværksætteri. Tre ting, jeg dybest set ikke ved en skid om, men det må de jo selv om.

Interessen for HR lander på en syvendeplads og endnu mere overraskende: 65% af mine følgere interesserer sig for HR, mens 0% af alle Twitter brugere interesserer sig for noget i den retning. Man må altså antage, at andelen af alle Twitter brugere, der interesserer sig for HR, ligger under 0,5% og at man for en god ordens skyld og af hensyn til almindelige regneregler har rundet ned til 0. 

Jeg siger ikke mere om det, men det giver ligesom nogle proportioner til hele den frenetiske snak om HR's fremtid. Det ser ikke ud til, at der er særlig mange på verdensplan, der ligger vågne om natten lige præcis på grund af det. 

Bortset fra det, er det den vildeste luksus at følge alverdens seje specialister og store begavelser. Det er noget andet end at være ansat i HR afdelingen hos Bager Jørgen og registrere indkomne timesedler eller kun omgås andre hvide, midaldrende middelklassedamer. 

Jeg kan anbefale det.

3. Demokrati

Nu kommer jeg muligvis til at lyde som en naiv landsbytosse, men det kan jeg leve med. For mig at se er der et kolossalt demokratiseringspotentiale i de sociale medier, parallelt med udbredelsen af internettet og den fri adgang til information og viden. 'Fri' er et farligt ord i denne sammenhæng, det ved jeg, for i realiteten har kun 40 procent af verdens befolkning adgang til internettet, men det er trods alt bedre end den ene procent, som havde det i 1995.

https://en.wikipedia.org/wiki/Global_Internet_usage

Adgangen til viden, til venskaber, til verden gennem internettet og de sociale medier er grundlæggende demokratisk og forholdsvis lige, uanset om man er en ung kvinde på bøhlandet i Letland eller et overklasseløg i London, uanset om man er pædagog i en dansk børnehave eller oliemilliardær i Dubai.  

Den fri adgang til information og viden udgør for mig at se en stærk udfordrer af den magt, som tidligere vidensejere bar udenpå tøjet, men betyder også, at videns halveringstid reduceres i et tempo, som gør, at selve evnen til at lære efterhånden er vigtigere end evnen til at dokumentere alt det, man allerede ved.

Fyr din viden af, mens du kan. Der er ikke nogen grund til at være fedtet med den længere.

Du er ikke længere uundværlig, fordi du lærte noget i 1998, som ingen andre vidste dengang.

4. Stalking

Endelig kommer vi til en af mine yndlingsbeskæftigelser: stalking. 

Det er simpelthen fremragende, at man kan se noget om folk, før man møder dem og efter, man har mødt dem, for ikke at tale om sourcing af gode kandidater. Nogle af mine bedste rekrutteringer er sket ved at indkredse gode profiler på sociale medier og tage direkte, målrettet kontakt fremfor at hælde generiske annoncer ud på alle kendte platforme. 

Hvorfor gøre livet svært for sig selv?

Det er en gave til alle, der møder andre, rekrutterer andre eller skal indgå i samarbejder af den ene eller den anden slags i det hele taget, at man kan hage sig fast på deres LinkedIn profil eller deres Twitter feed - og måske endda, hvis man er slem, bruge et af de tilgængelige Analytics værktøjer for ligesom at danne sig et mere kvantitativt indtryk. 

Personligt undgår jeg Facebook, fordi jeg synes, det er noget pjat, men der skal nok være nogen, der har en anden mening. Til gengæld har jeg ingen problemer med at luske rundt på de andre nævnte sociale medier, ligesom Instagram, blogs og Google+ også udgør en mulighed for at 'fange en stor fisk', som man siger.

Det afhænger helt af, hvad man er ude i, hvor den fisk bedst bliver landet.

5. Transparens

Og apropos stalking og luskeri. 

Som faste læsere vil vide, har jeg i mange år undret mig over, at Glassdoor konceptet ikke for længst er blevet importeret til Danmark. På Glassdoor har de en traditionel jobportal, som vi kender det fra Jobindex og efterhånden også LinkedIn (som er ved at køre helt af sporet med lange haler af marketingfis, herunder jobannoncer), men derudover har Glassdoor også en mean ratingmachine. 

På Glassdoors site kan medarbejdere nemlig bedømme deres virksomheder, og kandidater til virksomhedernes jobs kan bedømme selv sammes rekrutteringsrutiner. 

Glassdoor adskiller sig ikke fra andre kunderating sites, men de adskiller sig fra den almindelige, interne virksomhedsmetodik i det, at de giver medarbejderne/kandidaterne (også kendt som kunderne) en stemme, hvor vi ellers er vant til, at det er arbejdsgiveren (også kendt som sælgeren), der bedømmer alle andre. 

I Glassdoors koncept er virksomhedsmetodikken vendt på hovedet, hvilket giver ganske god mening for mig, både intuitivt og logisk.

Glassdoor gør det nemmere for nogle virksomheder at tiltrække nye medarbejdere og sværere for andre, og nu er der omsider kommet en dansk pendant: Jobberlife [som siden jeg skrev denne blog, er blevet opkøbt af Jobindex. /Maya, 14/8/2021].

Der er endnu ikke så mange bedømmelser på Jobberlife, da portalen er forholdsvis ny, men her er nogle af de vurderinger, man kan finde for øjeblikket:

Autsj, de HR damer og herrer - den er ikke for god, den der, idet jeg antager, at HR ledelsen ikke er omfattet af anmeldelsens overskrift.   

Og så er der en anmelder, som er overvældet af den gode mad på arbejdspladsen, og som derfor giver den fem hjerter, på trods af vægtøgningsrisikoen: 

En umiddelbar anbefaling fra mig er at droppe kuren og bare være happy.

Endelig er der to sure medarbejdere fra samme virksomhed, som også er glade for maden, men som alligevel ikke er helt tilfredse:

Kantinen og maden fylder generelt meget i de tilgængelige anmeldelser. Det er virkelig noget, der ligger folk på sinde, og det samme gør ledelseskvaliteten og arbejdsmiljøet for så vidt. 

Om HR skal til at fokusere mere på madoplevelsen ved jeg ikke, men det er de nære ting, der betyder noget, så meget er sikkert.

Jeg er meget spændt på, hvordan Jobberlife udvikler sig. Jeg gætter på, det bliver en succes, ikke mindst fordi portalen understøtter det voksende fokus på Medarbejderoplevelsen, som bliver en af det kommende tiårs største workplace trends, hvis du spørger mig.

Og bare rolig, der er også masser af benefits for de arbejdsgivere, der skiller sig positivt ud, i denne her sag. 

Og hvem har egentlig brug for andre? 

Hvor der er mennesker, er der støj

De sociale medier er en gave, forudsat man bliver dygtig til at filtrere støjen fra. Der er masser af støj, det er ingen hemmelighed, men der er ikke mere støj på de sociale medier end der er alle andre steder, hvor mennesker færdes. Og jeg vil godt garantere, at sammenlignet med det at sidde i et storrumskontor er de sociale medier veritable stillezoner. 

Mennesker laver støj, sådan er det, men mennesker får også opdaget en masse og skabt en masse ved hjælp af andre. Og andres tanker.

Måske findes de andre, du i virkeligheden har brug for, ikke i din egen virksomhed, dit nabolag eller din netværksgruppe. Måske sidder de i Leipzig, Los Angeles eller en lille, dansk by, du aldrig har hørt om. Måske repræsenterer de en helt anden branche, en helt anden faglig baggrund eller et helt andet verdenssyn. 

De sociale medier gør disse mennesker tilgængelige for os andre.
Det siger jeg tak for.

*****

Julen nærmer sig gudskelov, for vi længes efter den hvert eneste år på denne tid, og hvis ikke vi ses før, vil jeg ønske dig og dine en glædelig jul.

Husk at følge med i 2016, når miniserien På kanten af HR skydes af her på bloggen.

 

Abonner på bloggen:

Powered by