torsdag den 7. januar 2016

På kant med en rebel: HR er en del af silotankegangen

Dette er det første portræt i 2016 miniserien På kanten af HR

Hvis du vil være sikker på ikke at gå glip af fremtidige posts, kan du abonnere på bloggen ved at skrive din mail adresse i feltet øverst til højre her på siden (medmindre du læser fra en mobilenhed, så er visningen anderledes).

Har du sarte nerver, bør du stoppe her.
Nu er du advaret.


****


Forhistorien



Jeg mødte Charlotte Holm på LinkedIn, der som bekendt er den største markedsføringskanal, rekrutteringsmaskine og dating site for fagprofessionelle. 

Jeg lagde mærke til Charlotte, fordi hun var aktiv i nogle af de samme diskussioner, jeg fulgte, og fordi hun havde en særlig positiv og samtidig begavet energi i sine kommentarer. Positiv uden at være corny, sprudlende uden at være overgearet. 

På et tidspunkt blev vi connected og Charlotte inviterede mig på kaffe. For så vidt jeg mestendels slår mine folder i København og Charlotte primært suser rundt i Aarhus, gik der et stykke tid, før det faktisk lykkedes os at mødes og det var ikke engang i Aarhus, men på Dansk HR's årlige messe i København.



Annette Omøe, Maya Drøschler, Charlotte Holm, HR Træfpunkt 2015

Nogle af de ting, Charlotte sagde under vores første, fysiske møde, fik mig til at vågne af min messeslummer, for det gik hurtigt op for mig, at jeg stod overfor en stærk, selvbevidst kvinde, som havde taget nogle aktive valg i sin karriere og som ikke i ret mange sekunder ad gangen var i tvivl om, hvad hun ville og hvad hun ikke ville. Og hvad hun ville være med til.

HR var under alle omstændigheder en af de ting, hun ikke længere ville være med til.  

Eller for at sige det mere præcist: 

Charlotte gjorde det helt klart, at hun var færdig med den afart af HR, som desværre synes at være den dominerende og som jeg i denne sammenhæng og for klarheds skyld vil tillade mig at omtale som administration-forklædt-som-HR. Omvendt tror jeg ikke, at Charlotte nogen sinde bliver helt færdig med den desværre noget nedtonede del af opgaven, som, for at forvirre os alle sammen, også kaldes for HR.

HR er, når alt kommer til alt, hverken et job eller en afdeling, det er et mindset. Og det kan man ikke løbe fra.

HR's manglende mission


Charlotte og jeg sidder sammen en eftermiddag i det sene efterår for at tale om, hvorfor hun har meldt sig ud af HR. Jeg får med det samme at vide, at hun har en bagkant. Hun har to mindre børn på 3 og 6 år, som hun gerne vil se, inden dagen er omme.

Skulle det nu også være nødvendigt? Det her med børn og liv er sjældent en del af aftalen mellem arbejdsgiver og medarbejder, men det er lykkedes Charlotte at finde et job, som giver plads til både børn og andre biprodukter af livet, ligesom arbejdsgiveren accepterer, at hun har installeret sit eget Apple udstyr på kontoret:

Apple er det eneste, der dur. De kan glemme deres Huawei telefoner og Dell computere. Sådan noget skrammel bruger jeg ikke.


Glem Dell!

Bring your own device konceptet lever i bedste velgående i relationen mellem Charlotte og hendes arbejdsgiver, Ledernes KompetenceCenter, hvor Charlotte er ansat som chefkonsulent indenfor outplacement og coaching. Det er et godt job, for:

Alle respekterer det, jeg laver, jeg gør en forskel for andre, og jeg kan gå hjem, når jeg har fri.

I modsætning til hendes tidligere HR jobs, hvor man skulle kæmpe for hver en budgetkrone og hvor man typisk blev modtaget ude i forretningen med et:

Og hvad fanden vil du så?

En af de funktioner, hvis ikke den funktion, i en virksomhed, der opfattes som mindst værdiproducerende, er HR afdelingen. Årsagen til den manglende værdiapanage opfattes forskelligt, alt efter om man spørger mellemlederne, medarbejderne eller topledelsen, men en hel del personer fra hver af de tre nævnte grupper kan formentlig blive enige om, at de aldrig rigtigt har fundet ud af, hvad man egentlig skal bruge HR til. 

For mange er HR at sammenligne med Facebook tagget Random dude in the background, som, det må jeg indrømme, jeg ofte bruger på mine feriebilleder.

Ét af HR's hovedproblemer, siger Charlotte, er, at spørgsmålet om, hvad man kan bruge HR til, aldrig er blevet besvaret entydigt, endsige konkret:

Den der manglende strategi for, hvad fanden det egentlig er, vi vil - det er et problem. Nogle gange laver vi noget bullshit, andre gange laver vi noget fedt. Men det virker faktisk lidt tilfældigt, om det falder ud til den ene eller den anden side.

Det er altså ikke kun resultaterne, der savner synlighed, det er selve missionen. 

Personligt synes jeg, at vi burde tale en hel del mere om HR's mission, og en hel del mindre om vores manglende kompetencer, som blandt andet Deloitte jævnligt river os i næsen med samtidig med, at de understreger deres pointe ved at fremføre påstanden, at verdens topledere giver HR karakteren 02.

Hvis vi fortsat skal himle op om HR's manglende kompetencer og resultatskabelse, og det kommer vi nok ikke udenom, at vi skal, må vi også finde ud af, hvorfor vi skal det, vi skal.

Hvad tror vi på?
Hvad vil vi ændre?
Hvad er vores særlige bidrag til organisation, mennesker og forretning?

I samme forbindelse vil det efter min mening være passende at tage snakken om, hvad der adskiller HR arbejdet fra ledelse generelt udover det åbenlyse, at HR i de fleste tilfælde ikke har hverken mandat eller beslutningsrum, for ikke at tale om et ordentligt budget og noget ordentlig teknologi. Jeg synes for eksempel, at alle HR damer skulle have et Apple Watch og et par Google Glass, så vi kunne måle noget mere og forstå noget bedre.

Og jeg undskylder på forhånd, Charlotte, for at bringe en anden tech leverandør ind i billedet.


HR er ikke lykken alle steder



Charlotte startede sin karriere i den tyske detailkæde Metro, hvor hun blandt andet var ansat som servicechef, inden hun sagde ja til sit første HR job. 

Om tiden i Metro siger Charlotte kort og godt:

Der var en høj grad af frihed.

Dette er et af de mange øjeblikke i samtalen, hvor Charlotte siger noget ganske uventet. Frihed og Metro er ikke to koncepter, jeg umiddelbart ville satse på at integrere i et og samme tankespor, men det siger nok mere om mine fordomme end det siger om Metro.   

I Metro var der, udover friheden, en anden klar fordel:

Man var meget skarp på, hvad man brugte HR til og HR havde indflydelse. HR blev opfattet som en forretningsdriver.

Der er ingen tvivl om, at dette første, egentlige møde med HR forledte Charlotte til at tro, at HR i al almindelighed anerkendes som en vigtig, ja næsten afgørende, faktor for organisationens udvikling og forretningens resultater. Men det var også det, der gjorde Charlottes første år i HR lykkelige.

Selvom lykkeniveauet fortsat var højt i Metro og Charlotte blev tilbudt et job i Düsseldorf, var hun alligevel efter tretten år i samme koncern klar til at skifte arbejdsplads. I de næste to jobs mødte hun imidlertid virkeligheden og ude i den, fandt hun ud af, er der ikke så meget frihed til at sige og gøre det, man selv synes, er fedt:

Jeg indrømmer, at min direkte facon har kostet mig et job, men jeg tænker ikke så meget på det som ligefremhed, men mere som integritet. 

Jeg er mega dårlig til at holde min kæft. Jeg er minus autoritetstro. Jeg kan simpelthen ikke tage det der titelhysteri seriøst. 

I virkeligheden har alle organisationer brug for nogen, der tør sige til, når kejseren ikke har noget tøj på, for det er det, der skal til, hvis man vil mere end at sole sig i jublen over egne anfald af mystiske påfund og hovedløse beslutninger. Det er det, der skal til, hvis man vil noget andet end det samme.

Selvom Charlotte er åbenmundet og uimponeret, er hun ikke den, der er bange for at hoppe på noget ukendt og uprøvet, så længe det giver mening:

Jeg har ikke noget imod at sige ja til noget, jeg ikke helt ved, hvad er. Det kan jeg sagtens leve med, så længe vi er i gang med noget, der giver mening og som flytter organisationer og mennesker.  

Men så nemt går det ikke altid, for på et tidspunkt havner Charlotte i et job, hvor HR er en helt ny funktion i organisationen. På trods af et godt samarbejde internt i HR er rollen rimelig udflydende, mandatet er ikke helt til stede og HR bliver aldrig rigtigt landet i organisationen:

Så er det altså op ad bakke uanset hvor gode intentioner, man har.


Fremtidens HR funktion


Det er ikke et decideret HR job, Charlotte har nu, men det er et job, hun er glad for, og til spørgsmålet om, hvad der kunne få Charlotte til at vende tilbage til HR, svarer hun:

For det første skal jeg være i en organisation, hvor man ikke skal kæmpe for sin plads og hvor der er en generel respekt for mit og HR's bidrag. Og for det andet skal opgaverne være meningsfulde: jeg gider ikke lave administration og tastearbejde. Det kan man sætte en en piccoline til.

Jeg ser ind imellem på HR jobs og spørger mig selv, om jeg kan svinge mig selv op til at synes, at de her jobs er fede.

Nej. Det kan jeg egentlig ikke.


 Charlotte Holm: 'De dygtigste af vores ledere kan rigtig meget HR'

Men det er ikke umuligt, at HR arbejdet kalder igen en dag, for efter Charlottes mening vil HR ikke overleve i sin nuværende form, særligt fordi HR er del af et paradigme, der synger på sidste vers:

Jeg håber, at der er nogle, der vil udfordre HR's nuværende design. HR er en del af den silotankegang, der stadig eksisterer i de fleste virksomheder. Det bliver ikke bedre, før siloerne er brudt ned.

Siloerne skal ikke brydes ned for hverken Charlottes eller HR's skyld, men for at sikre virksomhedens fremtid i en uforudsigelig og disruptiv verden. Desuden er det slet ikke sikkert, at HR skal laves af HR: 

De dygtigste af vores ledere kan rigtig meget HR. Når der er dygtige ledere i virksomheden, er der ikke brug for HR folk som HR konsulenter og HR Business Partnere. Så mister de deres berettigelse. Der, hvor HR stadig har en vigtig rolle at spille, er som en strategisk funktion, der bidrager til udviklingen af organisationen. Det er den fremtid, jeg ser for HR.

Jeg er ikke uenig i, at god ledelse kan løse de fleste organisatoriske udfordringer, og selvom vi ikke alle sammen kan have Elon Musk som chef, må der være et uopdaget potentiale derude som supplement til det opdagede. TAK, Charlotte, for et usædvanlig cool bidrag til debatten om, hvordan vi bringer vores organisationer tilbage på sporet igen.


****


Vi ses igen d. 17. januar, hvor endnu en modig kvinde, der for øjeblikket lever på kanten af HR, vil dele sine refleksioner over, hvorfor hun hverken tror på robusthed eller dinosaurer.

Skyd løs i kommentarfeltet eller del indlægget, hvis du synes, det er fedt.

2 kommentarer:

  1. Jacob Sten Madsen12. januar 2016 kl. 12.13

    ‘HR’s problemer, er til dels HR’s egen skyld’
    Sådan det er en provokerende udtalelse, men jeg mener det faktisk, og der er igennem 2015 skrevet et utal af forskellige artikler og perspektiver som har sat fokus på dette emne og givet deres besyv med på hvorfor at det er sådan. Hvad der ikke er meget af er løsninger og perspektiver som kan få dette emne videre, ud over kanten, en granat i suppen. Det er synd, idet jeg mener at der er et utal af muligheder som HR kan og bør gøre for at hjælpe sig selv. En artikel som jeg har skrevet der omhandler ALLE de ovenstående forhold vil se dagens lys omkring 18 Jan 2016 med titlen ‘HR’s golden ticket to become relevant, have impact and credibility becoming the CEO’s greatest asset’ For interesse og svar på hvad der menes med alt dette send mig mail Jacob.madsen@yahoo.co.uk og jeg skal sende den.

    SvarSlet
    Svar
    1. Tak for din kommentar, Jacob. Personligt mener jeg, at 'HR problemer' dybest set er et forretningsproblem. Det behøver ikke nødvendigvis at være nogen, der kalder sig HR, som tager sig af én af virksomhedens største investeringer, men det er, med al respekt, direkte tåbeligt ikke at tage sig selv og sin investering mere alvorligt end tilfældet er mange steder.

      De bedste hilsner
      Maya

      Slet