søndag den 4. oktober 2015

Kan man melde sig ud af HR?

'Kan man godt melde sig ud af HR og melde sig ind igen, når I andre har fået det fikset?' spurgte en deltager for nylig gruppen af HR professionelle, der var samlet til en konference om tidens HR udfordringer, som altid er et brandvarmt emne.  

Der var ikke rigtigt noget svar på det spørgsmål, men det sjove var, at mens nogle af de tilstedeværende syntes det var en skæg kommentar, opfattede andre spørgsmålet som en personlig fornærmelse. 

Denne markante forskel i selvopfattelse er interessant. 


HR positivistaer


For en måneds tid siden meldte jeg mig ind i LinkedIn gruppen HR Positive. Reglerne for posting af opslag og links i gruppen beskrives blandt andet sådan:

This group is for sharing OTHER people's content that raises the positive image of the HR profession. This will be monitored with extreme prejudice. Posts that violate this rule will be evaluated and if they do not strictly adhere to that goal they will taken down immediately and that member will be flagged. 

Jeg meldte mig ind i gruppen, fordi jeg har stor respekt for de to amerikanske HR herrer, Steve Brown og Paul Herbert, der står i spidsen for gruppen, men også for at finde ud af, om det er muligt at skabe en aktiv, levende gruppe, som udelukkende adresserer og fejrer de vidunderlige aspekter af HR arbejdet. 



Photo credits: natbotnatbot.deviantart.com/


HR overløbere


Den vigtigste grund til at joine gruppen var dog, at jeg ville vide, om dens debatter kunne overbevise mig om, at det er værd at blive i HR. 

For jeg er én af dem, der gennem længere tid og i al hemmelighed har overvejet at forlade HR, og jeg er ikke alene. Hvad enten jeg møder folk på messer, i netværksgrupper, på konferencer eller på sociale medier, er der mindst én i selskabet (udover mig selv, og jeg plejer ikke at sige det højt), som siger: 'Jeg gider ikke HR mere.'

Denne manglende giden, som min far altid sagde, ikke findes, opstår af to altoverskyggende årsager, som er, at

  • indholdet af deres job og
  • deres jobs omdømme 

stinker.

De siger det, fordi både deres passion og deres stolthed er under angreb og fordi de ved, det er en fejl at forholde sig passivt i sådan en situation. Og som om det ikke var nok, er mange oven i købet overvældet af kravene til deres indsats.  

Jeg har aldrig interesseret mig en skid for work-life balance, det indrømmer jeg. Men her på det sidste er det gået op for mig, hvor udmattede mange af os er. Der er sket noget med vores arbejdsliv på bagkanten af Den Store Recession, som ikke er godt og slet ikke sundt. Det er som om, at hele on-demand økonomien har infiltreret relationen mellem arbejdsgivere og ansatte. Arbejdsgiverne har - og hvem kan bebrejde dem? - snuppet rollen som kræsen, krævende kunde og de ansatte er derfor overladt til den eneste, anden rolle, som tilsyneladende findes i den relation, nemlig rollen som serviceleverandør. 

Altid, hvor som helst, til lave priser og med garanti for prima oplevelser.  

Sådan foregår det i virkeligheden, selvom vi begynder at tale mere og mere om både kandidat- og medarbejderoplevelsen som fornuftige paralleller til kundeoplevelsen og selvom hele verden har iværksat en kollektiv undren over det store mysterium: de lave engagementscorer, som blandt andet Gallup har dokumenteret

En del af de HR professionelle, der går rundt for tiden og siger, de vil forlade HR, vil sandsynligvis bukke under for fristelsen inden længe. 'Skulle det være noget tab?' tænker du måske, og ser det snarere som et løfte om færre HR folk i verdenen og gudskelov for det.     

Hvis du tænker sådan, er det helt naturligt, for HR er som profession ikke i nærheden af slippe det menneskelige potentiale løs, der med sikkerhed findes i vores organisationer. Det er heller ikke afgørende, at det er os, der gør det, men jeg håber, at der snart dukker nogen op, som kan - i fald denne verdens disruptorer, Google og den slags typer, skal have seriøs konkurrence fra os andre. 


Hos Google har de Laszlo Bock, SVP, People Operations, som i væsentligt omfang bidrager til Googles succes.


HR pretenders


Sidste gang jeg ytrede mig her på bloggen, fik jeg denne kommentar fra KH, som er ny i HR, men som allerede har lugtet lunten.




Det er en fin kommentar, som jeg er meget glad for, dels fordi jeg bliver rost, dels fordi kommentaren italesætter et vigtigt spørgsmål, nemlig:


  • hvordan kan det være, at mange af os, ja, formentlig størsteparten af os, går rundt og leger, at vi er ansat i et HR job, når det tydeligvis ikke er tilfældet?

Dette spændende spørgsmål har jeg hidtil kun adresseret indirekte. Årsagen til min lettere undvigende adfærd er, at der skal usædvanligt meget finesse og friskhed til at undgå at komme til at lyde som en klynkemule, en bitter Berta eller bare én af de halvfems procent, der tror, at de er bedre end alle andre

Men jeg kan sige så meget, at de andre, altså ikke de halvfems procent, men dem, der går rundt og snakker om, at de har fået nok af HR, IKKE LÆNGERE LEGER, AT DE HAR ET HR JOB.

De har forstillet sig længe nok, synes de.


HR bejlere


Jeg har en god ven, som jeg har kendt siden studietiden. Hun er mellemleder i en større, dansk virksomhed og har omkring 30 medarbejdere i direkte reference. Hun er ikke noget særligt, men det er hun måske alligevel, for hun er ikke leder for at skinne og stråle og glamoure den, men fordi hun ønsker at gøre sine medarbejdere og sin virksomhed til en succes.

Det er usædvanligt.
   
Og hvad, der er endnu mere usædvanligt, er: hun savner en HR makker i sin daglige ledelsespraksis. 

I virksomheden er der en HR afdeling med et antal HR medarbejdere, der giver en HR ratio på cirka 1:200. Det er over mod det skinny, men det er ikke alarmerende. Som bekendt er det ikke antallet alene, der er vigtigt, men ligeså meget, hvad de her HR folk LAVER

Hvad laver de så?

Det ved min ven ikke. Jo, de laver jura og de laver skatteret. Og så har de nogle store flettefiler og noget. Det er, hvad hun ved. 

Ved hun, hvad de hedder? Hvad de står for? Hvad hun kan bruge dem til?

Niks.

For de laver ikke-HR arbejde, ligesom de mange andre, KH nævner. De er ikke i forretningen, de er ikke med, hvor det kniber, de er ikke ved siden af lederne eller bag medarbejderne, de tjener hverken driften eller de større strategiske linjer. De sidder i stedet og uploader filer til dette og hint, de kigger på lønninger, de registrerer indkomne blanketter.




Min lederven har ikke brug for bureaukrater, hun har brug for nogen, der kan coache hende, når hun skal holde performancesamtaler, når hun skal adressere tunge, individuelle problemer, når hun skal rekruttere, når hun skal identificere sine talenter, når hun skal udfordre SIN chef. Hun har brug for nogen til at give hende sparring på hendes ledelsesbeslutninger, hendes egen work-life balance og hendes organisatorisk-politiske adfærd.  

'Din chef bør støtte dig i alle de her forhold', siger jeg. 'Det har du ikke brug for en HR Business Partner til.'

Men hun insisterer. For chefen og chefens chef og chefens chefs chef er alle fagspecialister, som er vokset op i og forfremmet af systemet, og hun har brug for noget friskt, noget andet.   

'Skal du have en HR dame eller herre til at kompensere for manglende ledelse?', spørger jeg. 'HR Business Partneren er død med den industrielle tidsalder', tilføjer jeg (for at drille).

Men det er den ikke for hende.   


HR overmod


Lad mig slå fast én gang for alle: HR folk er ikke dårligere til deres arbejde end alle andre. 

Arbejdet er bare for idiotisk i nogle tilfælde og den gode nyhed er: at det er mange HR professionelle og ledere enige om. 

Derfor er det på høje tid at sprænge den nuværende HR funktion i luften og skabe en ny dagsorden for HR arbejdet. 

Vores virksomheder har brug for os, men de har ikke brug for os på den måde, som mange af os arbejder i dag. Jeg er sikker på, at langt de fleste af os kan løse den rigtige HR opgave, hvis vi dels udfordrer det eksisterende jobdesign for en række HR roller, dels udfordrer den generelle opfattelse af, hvordan en organisation skaber værdi.

Og lad os så for himlens skyld stoppe med at kalde det for HR, som i virkeligheden burde foregå i en administrationsafdeling. Det bliver ikke mere HR agtigt af, at det er ansattes navne og stillingsbetegnelser, man sidder og taster i et system, fremfor debitorer eller varenumre. 

Det gør det altså ikke.


****


PS: Jeg har været medlem af HR og af en fitnesskæde igennem en årrække. I fitnesskæden har de det princip, at man kan sætte sit medlemskab i bero, hvis man har noget bedre at foretage sig i en periode. 

Måske skulle man overveje at indføre det samme i HR.   


****


Hvis du er vildt glad for dit HR job, så vær venlig at sætte mig på plads ved at efterlade en kommentar eller ved at dele indlægget på de sociale medier med en spydig bemærkning.

Inderst inde ønsker jeg stadig at tro på det.




5 kommentarer:

  1. Hvad nu hvis man ikke er glad for sit "HR"-job, men stadig tror på, at det kan blive rigtig, rigtig godt? Det er nok der hvor jeg er :)
    Jeg skal snart have mig et nyt HR-job og det er vitterligt verdens mest spændende feltarbejde at gå til jobsamtaler på HR-jobs - også lidt trist og chokerende, men også spændende. Jeg er ikke helt sikker på hvor det ender, men jeg synes faktisk, at det er rart at have dine pointer og spørgsmål med i baghovedet undervejs.
    Men er vi mon i en slags catch 22? HR bliver hentet for sent ind i processen, fordi nogen ikke rigtig tror på dem og derfor er det meget svært at vise hvad man kan som HR og så kører møllen?

    SvarSlet
    Svar
    1. Jeg ønsker dig held og lykke, KH. Jeg har selv været til spøjse samtaler. For eksempel én, hvor jeg af den afgående HR direktør og den siddende bestyrelsesformand blev udfrittet, om jeg forlangte 7,2 eller 7,3 procent i arbejdsgiverbidrag til pension (who gives a fuck? – men vær opmærksom på den slags, for det siger en del om fokusset) og en anden, hvor mit personprofilresultat førte til følgende konklusion: ”Vi kan se, at du er sådan én, der bryder reglerne.” (Åh, denne verdens dårskab er uendelig).

      Catch 22: ja. Hvis ikke vi bliver hentet ind, bliver vi ikke bedre. Ingen af os har været verdensmestre i de forskellige HR discipliner fra starten. Ingen. Vi bliver kun dygtigere ved at udsætte os selv for virkeligheden, ligesom vi kun møder vores grænser i virkeligheden. Ligeså vigtig som forestillingsevnen er, ligeså vigtig er dens makker, syretesten. Det ville være til stor gavn for os og for innovationskraften i HR, at vi øvede os på begge dimensioner.

      Slet
    2. Tak :) Der er virkelig mange dumme spørgsmål. Jeg ved godt, man ikke må kalde det dumme spørgsmål, men ærligt talt, det er nogle af dem altså.

      Ja, så løsningen er egentlig enkel omend ikke nem; vi må blive bedre til at gå i kødet på forretningen og vise hvad vi kan for ellers ender vi som regneark og tumpede regler. Det kunne være interessant at se hvad der skete hvis HR fysisk sad i afdelingerne i stedet for at have sit eget storrumskontor. Alene det at man var en del af hverdagen ville være et skridt i den rigtige retning.

      Slet
    3. Det er fuldstændig rigtigt set og det er det, som især den yngre generation af ledere efterspørger. Men det er en svær transition. Jeg har selv taget turen for nylig, og det er ikke nemt at forlade sin stamme, sin flok. Så ER man i forretningen, der er ikke andre steder at være, og ens nærmeste samarbejdspartnere er ikke længere andre HR folk, men resten af organisationsdiagrammet.

      Kære KH, du kan reflektere, du kan tænke kritisk og du er parat til at bruge dig selv. What’s not to like? Det glæder mig mere end du aner, at du er derude, og hvis du er repræsentativ for din generation, er der en flok HR damer og herrer på vej, som vil være i stand til at gøre udvalgte organisationer til markedsvindere. Men husk, at den forretningsmæssige approach ikke er hele svaret. Der skal også være analytisk saft og kraft og stædig innovation til stede i HR. Uden disse makkere bliver vi ikke dem, vi bør være.

      Til sidst: er jeg sikker på, at alle, der læser med her, krydser fingre for din søgen efter et meningsfuldt HR job. Lad os vide, når det lykkes. Ikke hvis.

      /Maya

      Slet
    4. Det betyder virkelig meget at høre det fra dig, Maya. Især lige nu - TAK! Og du kan tro, at jeg nok skal lade dig vide hvor jeg lander, forhåbentlig i den nærmeste fremtid.

      Og god pointe om ikke at stirre sig blind på forretningsdelen. Egentlig kan man vel sige, at vi netop skal kunne noget andet end resten af organisationen, men det skal død og pine passe sammen med det de kan.

      Slet