Jeg er blevet fyret

Ja, det er nu sket for mig - for første gang i mit liv. 

Ikke engang ungdomsjobs som babysitter, bowlingassistent eller bagerjomfru er jeg ellers blevet fyret fra.  

Men et job som HR lady kunne jeg alligevel ikke holde på.

Og selvom damerne på kommunen (ja, jeg har allerede været der, fordi man skal tilmeldes noget, der hedder Jobnet.dk og her skal man også melde, at man holder ferie, men for så vidt systemet ikke kan modtage feriemeldinger, der ligger mindre end 14 dage ude i fremtiden og jeg skal flyve til La Manga i morgen, skal man møde op personligt for at sige, at man holder ferie), ja altså, selvom damerne på kommunen ikke ved, at jeg er ligeså anstændig, ordentlig og dygtig som jeg var i forgårs, så ved jeg det heldigvis selv.

Indtil videre.

Sådan foregik det

Tirsdag d. 15. juli kl. 11:30 ankom tre advokater og en vurderingsekspert til den virksomhed, jeg var ansat i. Beskeden var, at virksomheden havde indgivet konkursbegæring og at vi, der var til stede, herefter var undskyldt, hvilket sådan set betød, at vi alle kunne forlade åstedet uden at se os tilbage.  

Advokaterne virkede sådan set venlige og ordentlige nok, og der var ikke noget at komme efter der. 

Fællesskaber

Trykkede, nedslåede og slagne mennesker går nu ud af porten for sidste gang, tror du måske, men nej: det er ikke sådan det foregår. For mennesker har en utrolig overlevelseskraft, som ofte viser sig i ekstreme situationer (selvom vi i HR kunne ønske, at det var muligt at kapitalisere lidt mere og lidt oftere på denne skjulte produktivitetskilde).

For straks man var sendt ud af porten, begyndte man at lægge planer. Der var to forhold, som var mere presserende end andre:
v

• Hvordan holder vi sammen på stammen nu og her?
• Hvordan sikrer vi, at stammemedlemmerne overlever på længere sigt?

Ja, det er det, der sker. Det er helt magisk og fantastisk. Man organiserer sig, man beskytter de svage, man samler stumperne op.   

Og det er der, vi er nu. 

Der er dannet et fællesskab, som arbejder målrettet, effektivt og omsorgsfuldt - på trods af, at der hverken findes procedurer eller regler for samarbejdet.

Og på trods af, at der ikke er nogle formelle ledere. 

Det synes jeg godt, at man kan tænke lidt over.

Jeg vil i al fald tænke over, hvordan man kan overføre den energi og det engagement, som kommer til udtryk i en sådan selvorganiserende fase, til en mere hverdagslig arbejdssammenhæng - selvom jeg er alvorligt bange for, at det bliver noget vanskeligt med det stive organisationsparadigme, mange synes at være fanget i. 

Det får du mere om i en anden blog post, for nu er jeg off til La Manga. 

(Og til alle jer usle tyvebander, som fast læser HR blogs, vil jeg bare sige, at der er tre sikkerhedsvagter, der har lånt huset, mens jeg er væk).

___________________________________________________

Du kan læse mere om opsigelse her og om forberedelse til jobinterviews her.

Jeg holder workshop d. 12. august 2014 for de tidligere medarbejdere i virksomheden. Du skal være meget velkommen til at kontakte mig, hvis du har lyst til at bidrage med noget værdifuldt (minus salg).  

Nedenfor er den information, jeg gav medarbejderne, da konkursen var en realitet. Måske kan andre få gavn af den (men husk at den ikke kan erstatte regulær, juridisk rådgivning).

Endelig vil jeg sige tak til vores eksterne lønpartner, som i disse dage har bistået medarbejderne på en helt fantastisk og uselvisk måde på trods af, at lønpartneren også er en kreditor i boet og egentlig ville være i sin gode ret til at sige hasta la vista, baby. 

Det glæder mig meget, at jeg i sin tid valgte den rigtige.

Til vi ses igen, vil jeg ønske dig og dine en skøn sommer.

___________________________________________________

INFORMATION TIL MEDARBEJDERE I KONKURSVIRKSOMHED

JULI 2014

Kære medarbejder i Konkursvirksomhed.

Det er med dyb beklagelse, at jeg skriver denne information til dig, for, som vi begge ved, er årsagen, at Konkursvirksomhed er gået konkurs.

Dette stiller os alle i en vanskelig situation, men en vanskelig situation er ikke det samme som en håbløs situation. Det må vi ikke glemme.

I det følgende vil jeg kort opridse, hvordan du får din tilgodehavende løn, pension og feriepenge hos Lønmodtagernes Garantifond (herefter: LG) samt give dig et par fif til, hvordan du kommer videre i joblivet.

Konkurs - hvad sker der så?

Det korte svar er: det kan jeg ikke svare på.

Normalt indsætter man en kurator, som skal opgøre boet. Det vil sige værdier og gæld. Kurator skal sørge for at alle kreditorer så vidt muligt bliver tilgodeset efter en særlig prioriteringsliste, som er bestemt af lovgivningen på området.

Løn, feriepenge og så videre skal ikke afregnes direkte til medarbejderne af boet, men afregnes af LG til medarbejderne. LG vil herefter selv sørge for at anmelde de udbetalte beløb i konkursboet for at opnå hel eller delvis dækning.

Det vil normalt være kurator, der udarbejder opsigelser til alle de ansatte. Af hver enkelt opsigelse vil det individuelle opsigelsesvarsel fremgå, ligesom det formentlig vil fremgå, at du er fritstillet. Det vil sige, at du ikke skal møde på arbejde i opsigelsesperioden. (Enkelte nøglepersoner kan dog blive bedt om at blive på jobbet i en periode).

Opsigelsen skal bruges som en del af dokumentationen til LG, når du anmelder dit krav.

Anmeldelse skal ske på www.borger.dk/lg ved hjælp af dit NemID.

Her kan du også se, hvilken dokumentation, du i øvrigt skal medsende:

·         lønsedler

·         ansættelsesaftale

·         pensionsoversigt

·         opsigelse og fritstilling

·         en kalender med afholdte feriedage

Du kan give din fagforening mandat til at anmelde dit krav om lønerstatning hos LG. Kontakt din fagforening for nærmere vejledning og information.

Frister

Vær opmærksom på, at du ikke kan anmelde dit lønkrav til LG, før skifteretten har bekræftet, at Konkursvirksomhed er konkurs. Konkurser offentliggøres på www.statstidende.dk.

Anmeldelse af lønkravet skal senest ske 4 måneder efter datoen for Konkursvirksomheds konkurs.

Hvad får jeg dækket?

Principielt:

·         løn og faste tillæg

·         pension

·         ATP bidrag

·         fratrædelsesgodtgørelse efter 12, 15 eller 18 års ansættelse

Men: dækningen fra LG er begrænset. Du kan højst modtage kr. 160.000 netto fra LG (efter fradrag af beregnet A skat m.v.).

For feriepenge og saldo på fritvalgskonto gælder dog ingen begrænsninger.

Overarbejde

Overarbejde anses normalt for afviklet i fritstillingsperioden. Der vil således ikke blive udbetalt overarbejde.

Tillæg

Faste tillæg, for eksempel anciennitetstillæg, betales, mens variable tillæg vurderes konkret.

Som udgangspunkt mener LG ikke, at ulempetillæg, som for eksempel forskudt tids tillæg, skal honoreres, hvis ikke ulempen er til stede, men jeg vil anbefale, at du alligevel fremsætter krav om udbetaling af forskudt tids tillæg, hvis du normalt ville få dem.

Så er det op til LG at vurdere, om man vil dække dem.

Pension

LG dækker både Konkursvirksomheds og dit eget bidrag til pension.

Du skal dog være opmærksom på, at den forsinkede indbetaling til pension kan betyde, at du ikke er dækket af de forsikringer, du har i din arbejdsmarkedspension. Kontakt Pensionsselskab, så du ved, hvad der gælder.

Godtgørelser

Hvis du har været ansat i mere end 12, 15 eller 18 år, har du krav på yderligere 1, 2 eller 3 måneders løn udover dit opsigelsesvarsel.  

Ferie

Ferie optjent i 2013 (og tidligere) anses som udgangspunkt for afholdt i fritstillingsperioden, ligesom feriefridage.

Hovedferien (de første 15 optjente feriedage) anses for afviklet, hvis:

·         du har mere end tre måneders opsigelse

Restferie (al øvrig optjent ferie) anses for afviklet, hvis:

·         du har mere end en måneds opsigelse

Under visse omstændigheder kan du søge om ferietabserstatning, hvis du får nyt job i opsigelsesperioden og du derfor ikke har mulighed for at holde hele eller dele af hovedferien. LG kan hjælpe dig, hvis du ønsker at søge om ferietabserstatning.

Ferie optjent i 2014 afregnes til Feriekonto.

Du skal søge nyt arbejde i din opsigelsesperiode

For at opfylde betingelserne for udbetaling af løn m.v. fra LG skal du søge mindst 3-4 jobs pr. måned. Hvis ikke du kan dokumentere, at du er aktivt jobsøgende, kan LG reducere din udbetaling eller helt lade den bortfalde.

Funktionærer – de første 3 måneder (minimalerstatningsperioden)

Funktionærer har ret til at få dækket op til tre måneders manglende løn i opsigelsesperioden, uden at andre indtægter (løn fra ny arbejdsgiver) trækkes fra.

Funktionærer – længere opsigelsesvarsel end 3 måneder

Når LG beregner lønerstatningen for længere opsigelsesvarsler end et tre måneders varsel, ser de på, om du har lidt et tab i den samlede opsigelsesperiode.

Eksempel 1:

Du tjener kr. 10.000 pr. måned og du har 6 måneders opsigelse. Fra måned 4 i opsigelsesperioden finder du et andet arbejde, hvor du tjener kr. 5.000 pr. måned.

Det vil sige:

Normalt vil du modtage brutto kr. 60.000 (6 måneder x 10.000) fra LG, såfremt du ikke finder andet arbejde.

Reelt har du modtaget kr. 30.000 brutto for de første 3 måneder i opsigelsesperioden (minimalerstatningen).

I måned 4-6 har du i alt tjent kr. 15.000 brutto (3 måneder x 5.000) hos din nye arbejdsgiver.

Det vil sige, at du samlet har haft en indtægt på kr. 45.000 i din opsigelsesperiode.

For så vidt du har krav  på kr. 60.000 for hele perioden, vil du alt i alt blive afregnet kr. 15.000 (60.000 – 45.000) for de sidste tre måneder af opsigelsesperioden.

Eksempel 2:

Du tjener kr. 10.000 pr. måned og du har 6 måneders opsigelse. Fra måned 5 i opsigelsesperioden finder du et andet arbejde, hvor du tjener kr. 20.000 pr. måned.

Det vil sige:

Normalt vil du modtage brutto kr. 60.000 (6 måneder x 10.000) fra LG, såfremt du ikke finder andet arbejde.

Reelt har du modtaget kr. 30.000 brutto for de første 3 måneder i opsigelsesperioden (minimalerstatningen).

I måned 5-6 har du tjent i alt kr.40.000 brutto (2 måneder x 20.000) hos din nye arbejdsgiver.

Det vil sige, at du samlet har haft en indtægt på kr. 70.000 i din opsigelsesperiode.

For så vidt du har krav  på kr. 60.000 for hele perioden, vil der ikke blive afregnet yderligere løn fra LG for den sidste del af din opsigelsesperiode.

----------------

Der vil således altid blive foretaget modregning i din erstatning fra LG, hvis dit opsigelsesvarsel er længere end 3 måneder og du finder et nyt arbejde i opsigelsesperioden.

Det samme gælder feriepenge.

Ikke funktionærer

Ikke funktionærer får det opsigelsesvarsel og den løn, de har krav på i henhold til overenskomsten. I Konkursvirksomhed er det kun medarbejdere, som er ansat med under 8 timer om ugen, der ikke er funktionærer.

Ferie placeres på samme måde i opsigelsesperioden for ikke funktionærer som for funktionærer.

Elever

Når elever arbejder indenfor funktionærlovens område (og det gør de, når de er i butik), får de kompenseret manglende løn i opsigelsesperioden efter funktionærlovens regler.

Elever kan således få op til tre måneders løn, afhængig af anciennitet.

LG kan først udbetale lønnen, når det er dokumenteret, at eleven aktivt har søgt nyt arbejde/ny praktikplads.

Skolepraktik sidestilles med et nyt arbejde.

LG anerkender ikke erstatninger e.l. til elever som følge af uretmæssig afbrydelse af ansættelsesforholdet. Et sådant erstatningskrav må fremsættes til konkursboet som et simpelt krav.

LG erstatter ikke (alle grupper)

·         tilgodehavende kilometerpenge

·         udlæg

·         G dage

Udbetaling fra LG

Når LG har modtaget al dokumentation og kan opgøre løn m.v., vil du normalt få kompenseret hele minimalerstatningsperioden på én gang, såfremt du er funktionær og såfremt du har tre måneders opsigelse eller derover.

Der kan gå 35 arbejdsdage fra LG modtager dit krav og til dine penge overføres.

For ikke funktionærer gøres lønnen først op, når opsigelsesperioden er udløbet (1, 2 eller 3 måneder i henhold til overenskomsten).

Hvis du er funktionær og har mere end tre måneders opsigelse, får du først kompenseret den del af opsigelsesperioden, der går ud over de første tre måneder, når opsigelsesperioden er udløbet. Det vil sige, at der kommer et hul mellem den første udbetaling og den sidste udbetaling, hvis du har 4, 5 eller 6 måneders opsigelsesvarsel.

Hvis dit krav overstiger LG’s maksimum på netto kr. 160.000 (eksklusiv feriepenge og fritvalgskonto), fastsættes en dato hvortil LG dækker dit krav.

Lønerstatningen fra LG overføres i alle tilfælde til NemKonto, mens feriepenge overføres til FerieKonto.

Andre gode råd

Kørselsfradrag, SKAT

Når du bliver fritstillet, har du ikke længere krav på kørselsfradrag. Hvis du vil undgå et skattesmæk i 2015, skal du derfor gå ind og rette dit kørselsfradrag på forskudsopgørelsen.

Din bank

Hold din bank løbende underrettet, så der ikke opstår misforståelser, når lønnen ikke går ind.

Videre i joblivet

Det er hårdt at miste sit job, men det er ikke verdens undergang. Nogle af os vil rent faktisk komme videre til noget, der er bedre, mens andre af os bare vil komme videre til noget, der er anderledes.

Heldigvis er jobskabelsen i fremgang og det hele ser ikke så sort ud som for bare et år siden.

Start med at lave et CV

Dit CV skal være enkelt, læsevenligt og oplysende. Dine jobs skal stå i omvendt kronologisk rækkefølge (det seneste job øverst). Hvis du er præsentabel, så sæt et billede ind i dokumentet.

Du må gerne skrive noget om dig selv, der skiller dig (positivt) ud fra alle andre. Få din familie og venner til at hjælpe dig. De er ofte meget bedre til at sige, hvad det er, der gør dig specielt fantastisk, end du selv er.

Ansøgningen

En ansøgning skal være et svar på det spørgsmål, jobannoncen stiller. Hvor CV’et er en sober og saglig præsentation af dine kompetencer, erfaring, uddannelse og så videre, er ansøgningen selve salgsteksten.

Ansøgningen skal være mere personlig og målrettet det specifikke job. Læs om virksomheden, før du skriver ansøgningen.

Hvor finder jeg et job?

Den største jobportal herhjemme er www.jobindex.dk. Her kan du se de opslåede jobs indenfor dit fag og geografi. Du kan også uploade dit CV.

Jeg vil desuden anbefale, at du opretter en profil på www.linkedin.com, hvis du har mod på det.

Dit eksisterende netværk kan også hjælpe dig. Og her mener jeg ikke kun det arbejdsrelaterede netværk, men også naboerne på vejen, forældrene til de andre børn i skolen, badmintonmakkerne og så videre. Lad historien spredes om, at du søger job, så du er sikker på, at være i så mange menneskers bevidsthed som muligt. Dette vil gøre, at de tænker på dig, når der opstår en jobmulighed på deres egen arbejdsplads eller hos nogle, de kender.

Endelig er det vigtigt at følge med i branchenyhederne. Hvem fremlægger nye vækststrategier i medierne? Hvem taler om at åbne nye butikker?     

Til sidst

Håber jeg, at vi kan hjælpe hinanden med at komme godt videre herfra.

Maya Drøschler

HR partner, Konkursvirksomhed

Abonner på bloggen:

Powered by

Komplottet mod HR

Hvor er den danske HR debat?

Og er det sandt, som en konsulent betroede mig for nylig, at HR miljøet i Danmark er langt mere lukket og, vil jeg tillade mig at tilføje, også langt mere homogent, end i andre dele af verden?

Og hvis ja, hvorfor mon?

Er det fordi, vi er mere diskrete end andre? 
Mere enige end andre? 
Mindre passionerede? 

Jeg tror det nu ikke.

Men hvorfor så?

Andre steder på kloden er det mere almindeligt at have en modig, åben og levende HR debat og det er også derfor, jeg jævnligt tjekker ind på The Tim Sackett Project og Steve Boese's HR Technology. Ud over skarphed får man god underholdning af de to herrer.

Det får man også hos Laurie Ruettimann, som i USA er en kendt HR dame - MED katte, naturligvis - og stifter af sitet Punk Rock HR, som af Forbes blev udnævnt til at være blandt de 100 bedste websites for kvinder (gad vide, om det er en anerkendelse eller en fornærmelse? Hvorfor ikke blot et af de bedste websites?). 

Ruettimann publicerer ofte og med blandet kvalitet (det handler meget om katte), men da hun for nylig lancerede en e-bog ved navn I Am HR: 5 Strategic Ways to Break Stereotypes and Reclaim HR blev jeg nødt til at investere de 5 dollars, det kostede, for at finde ud af, hvad fruen havde på hjerte.

5 dollars er ikke mange penge, men prisen afspejler varen meget godt, da der ikke er kolossalt meget substans i bogen. Jeg tror faktisk, at jeg læste den fra ende til anden på omkring et kvarter. Men Ruettimann har nogle vidunderlige betragtninger og oneliners, som gør bogen pengene værd og som gør, at jeg vil omtale den her.       

Efter en kort introduktion af sig selv (men alligevel ligeså lang som bogens øvrige kapitler) stiller Ruettimann det afgørende spørgsmål:

Why does everyone hate HR and how can we fix it?

Det er to gode spørgsmål, som fortjener et godt svar.

Det noget overraskende svar på den første del af spørgsmålet finder Ruettimann i Deloittes Human Capital Trends 2014 undersøgelse, som du kan læse mere om her. I undersøgelsen siger verdens CEO's (blandt andet), at deres HR funktioner underperformer i svær grad. Det, som Ruettimann lægger mærke til, er, at virksomhedslederne mener, at HR ikke slår til og at disse meninger ikke samtidig bakkes op af nogen form for dokumentation.   

At nogen mener noget, gør det ikke til sandhed. 

Jeg kan for eksempel mene, at jeg er hamrende god til at lave finansielle forecasts eller at jeg er et perfekt match til George Clooney. 

Men det er ikke sikkert, at en Talent Acquisition Specialist (som de hedder for tiden) eller George Clooney tilslutter sig min mening.

Og her stopper det ikke. For Ruettimann mener (ja, hun mener også ting), at konsulentbranchen, herunder Deloitte med deres undersøgelser, har samlet sig i et komplot, vendt mod HR. Og det gælder både store og små konsulenthuse. 

Sådan foregår det:

A consultant meets your CEO and says, “Look at our statistics. HR all over the world is failing! I bet your HR department is failing, too. Your VP of HR doesn’t look like you. She doesn’t act like you. She doesn’t know you like we know you. C’mon, man. We were in the same fraternity. If you hire my firm, you will get an experience that reflects your culture and your values.” 

And your CEO is like, “Yeah, you’re white and tall and you look like me. Let me write you a check.”


Selvom jeg ikke er specielt paranoid, har Ruettimann selvfølgelig fat i noget her, som handler om tryghed, genkendelighed og spejling. 

Jeg tror ikke på et verdensomspændende konsulentkomplot, men jeg tror på, at mange CEO's hyrer en konsulent, fordi de ser en ekspertise, som i mange tilfælde faktisk også er til stede. Det må vi ikke glemme. Konsulenten tilbyder en ydelse, han og hans bagland kontinuerligt har haft mulighed for at raffinere gennem årtier, mens HR damen på gangen nedenunder har øvet sig i at kunne det hele bare nogenlunde gennem samme årtier.

I konsulenten ser de øverste skabninger i fødekæden formentlig også en makker, som minder langt mere om dem selv end den der besynderlige skabning med de fornuftige sko og de knælange nederdele, for ikke at tale om den undslupne luksuspædagog med håret og de mønstrede silketing.

Det er ikke engang lyv og Ruettimann har fat i noget, som er større end HR, men som det vil være for vidtrækkende at gå ind i her, for så skal vi også tale om kønnet, og det vil jeg meget gerne, men det bliver ikke i denne omgang.

Ikke desto mindre har konsulenterne en absolut fordel, som er, at de er mere specialiserede i det, de laver, end den interne HR funktion. Det vil sige, at de på sin vis er dygtigere.

Måske har de også en fordel i, at de (fleste af dem) er mænd og at de klæder sig som CEO'en.

De skal jeg ikke kunne sige.

Men come on. 

Mange af os kan ikke konkurrere på nogle af de to parametre - og derfor skal vi måske bare lade være. 

Den nye HR funktion

En sen aften, hvor jeg åbenbart ikke havde andet at lave, satte jeg mig for at tegne Den nye HR model. Jeg ville lave en model, som gav mening i forhold til de både ændrede og skærpede krav til HR funktionens leverancer, fordi jeg tror på, at meget af det opgave- og idémæssige vraggods, vi slæber rundt på, skyldes en dum og forkert organisering (+ et dumt mindset + forkerte kompetencer).

Jeg satte mig frisk til papiret, eller også var jeg halvtræt, men jeg fik i al fald lavet en model, som på mange måder var et godt udgangspunkt.

Modellen er her:

Jeg var godt tilfreds med mit arbejde og sad og nød det hele lidt, men pludselig slog det mig, at det også kunne være sjovt at sætte et færdighedsudgangspunkt op for hvert område.

Men så kom det hele til at se sådan ud:

Det sidste, jeg gjorde, var at strege "HR" i toppen af papiret, så hele tankespindet i stedet kom til at hedde Den nye model.  

For HR folkene var egentlig ude af billedet. 

I stedet var der en lang række fagdiscipliner, som reelt burde være til stede i HR afdelingen, hvis hele efterspørgselspektret skulle dækkes optimalt og på en så specialiseret og professionel måde som muligt.

Til gengæld var den røde tråd, jeg vil tillade mig at kalde det HR overblikket, gået tabt. 

Og det er lige præcis det, det handler om: konsulenter tilbyder løsrevne elementer af orden, indsigt og resultater, mens den eneste, som kan give dig hele historien ordentligt med en begyndelse, en midte og en slutning, er din lokale HR dame eller herre. 

Generobringen af HR

Svaret på den anden del af spørgsmålet (how can we fix it?), som også er et svar på, hvordan HR kan generobre HR arbejdet fra konsulenterne, udspringer af fire forhold:

• kærlighed
• kompetencer
• drive
• et globalt netværk

Kærlighed

Kærlighed handler om respekt, beundring og værdsættelse. 

I stedet for at tale dårligt om os selv, HR i al almindelighed og ikke mindst andre HR folk skal vi begynde at værdsætte de HR folk, der til daglig gør et ordentligt stykke arbejde, og tillade os selv at beundre de HR folk, som ændrer HR agendaen gennem deres tanker og handlinger. 

Vi skal ikke være misundelige eller bagstræberiske og hvis vi alligevel kommer til det, er det bedst, at vi ser os om efter et andet arbejde. 

Indenfor generel ledelse, for eksempel.

(Nej, det siger Ruettimann ikke - det er noget, jeg finder på). 

Men det her er Ruettimanns egne ord og de er rigtig fine:

When you appreciate and admire your colleagues, you help instill pride in your entire team.    

Kompetencer og drive
Hvad kompetencer angår, er Ruettimann skuffet over, at HR ikke var med til at ændre historiens gang, da den finansielle krise tog verden med storm i 2008.

Korrupt, afstumpet og grådig adfærd førte i Ruettimanns optik til en forfærdelig og langvarig recession, som kunne være taget i opløbet, hvis HR havde - for at sige det lige ud - nosser til at sige fra. 

Det havde vi ikke.

Selvom Ruettimanns synspunkt er forfriskende anderledes, hopper jeg ikke på, at finanskrisens og sidenhen den økonomiske krises langstrakthed og levedygtighed handlede om manglende HR kompetencer. 

Det er mere end en kompetence at kunne skelne mellem rigtigt og forkert, ligesom det er mere end en kompetence at handle på observeret uretfærdighed og svig. Det er noget grundlæggende i et menneskes karakter, og nok noget af det, der adskiller for eksempel Nelson Mandela fra andre, mere middelmådige, typer. 

Derfor kan det ikke blot være manglende kompetencer, der gjorde, at HR afdelingerne ikke reagerede på dårlig governance op gennem 00'erne. 

Det kan være manglende indblik, manglende dømmekraft, manglende handlemuligheder, manglende mod og et hav af andre årsager, men at tilskrive det manglende kompetencer er en forsimpling. 

Medmindre alt menneskeligt er en kompetence eller mangel på samme.

På trods af alt mit ordpedanteri synes jeg dog principielt godt om Ruettimanns pointering af, at HR skal tage ansvar, have mod og kæmpe for det rigtige. 

Det er godt ment.

Et globalt netværk
Det er vanskeligt at kassificere (ja, det er uden l) mennesker, man lærer at kende, fordi flere og flere nuancer træder frem, efterhånden som ens indblik i de andres motiver, reaktionsmønstre og særlige udfordringer øges. 

Det er blandt andet derfor, man har legegrupper i de mindre klasser.
 
Et globalt netværk bringer luft, inspiration og en mere holistisk forståelse af HR med sig:  

If you expand your network to include national and international HR professionals, you will feel connected to something bigger than HR . You will be connected to a global community of human capital professionals who sit at the intersection of work, power, politics and money.

5 strategiske metoder til at generobre HR
I resten af e-bogen præsenterer Ruettimann en række dygtige HR folk, man kan hente inspiration hos, ligesom hun gavmildt deler sit syn på de "5 strategiske metoder" til at generobre HR, som loves i titlen. Nogle af metoderne handler om at blive ekspert i forretningsstrategi, udnytte tiden med CEO'en i elevatoren rigtigt og opnå ordentligt kendskab til arbejdsmarkedsforhold og industritrends. 

Desuden bør enhver HR professionel naturligvis kende forskel på Workforce planning og Workforce acquisition, som Ruettimann introducerer sådan: 

Your CEO doesn’t think you know the difference between workforce planning and workforce acquisition because he doesn’t know the difference. Nobody really does. Workforce planning and workforce analytics are words used by consultants to describe very ordinary HR practices.

Tak til Ruettimann for debatten, for underholdningen og for at få HR ned på jorden. 

Hvis du også vil underholdes, så tøv ikke med at investere de 5 dollars det koster. Du kan købe I Am HR: 5 Strategic Ways to Break Stereotypes and Reclaim HR hos Amazon eller i iTunes.  

_______________________________________________________

Og hvad angår mit indledende spørgsmål - Hvor er den danske HR debat? - er det vigtigt at erkende, at hvis ikke vi selv byder ind, og det angår både vores leverancer i organisationen og vores stemmer i debatten, så er der nogle andre, der tager den tomme plads.

Konsulenter, for eksempel.

Få nye artikler per e-mail:

Powered by

Dårlig HR

Der er god HR og der er dårlig HR. 

Jeg ved ikke, hvad der er mest af, men dårlig HR er det, der får nogle til at skrive artikler som Why We Hate HR og Why We No Longer Need HR Departments.

Lad os nu får stoppet snakken om dårlig HR og i stedet få skrevet nogle artikler, som hylder os som fortjent. 

Til dig, der læser med endnu, og som selvfølgelig ikke har noget forhold til dårlig HR, fordi du enten er del af et enestående dygtigt HR hold eller fordi du har et enestående dygtigt HR hold i ryggen, har jeg lavet en guide, som beskriver, hvordan du genkender fænomenet.

For hvem ved? 

Måske får du en dag (og kun Gud ved, hvordan det skete) nogen ind i teamet, som trækker jer alle sammen i den forkerte retning - og som i værste fald fører til, at I alle ender med at lave dårlig HR. 

Det gælder om at få identificeret disse uheldige elementer i tide, så du dels kan eliminere den risiko, de udgør, og dels få en ekstra benefit ud af situationen ved at placere dem hos konkurrenten eller i din eksmands virksomhed. 

På en eller anden måde skal de nok gøre gavn.

Et andet sted. 

Here we go:

1. Knibske HR folk, som altid siger nej

Som den mindst risikovillige afdeling af alle afdelinger, inklusiv økonomiafdelingen (tro det eller lad være), har dårlige HR folk en tendens til at sige nej til de fleste ønsker fra linjen om omstrukturering, altså for det meste: degradering/omplacering/opsigelse af underperformende medarbejdere. 

I nogle tilfælde har HR faktisk et ordentligt og sagligt grundlag for at sige nej. 

Det virker bare irriterende på omgivelserne. 

Hvem har ikke haft en linjeleder (jeg har i al fald), som sagde: Hvis ikke det var for dig, var det her ordnet for længst! 

Yes, baby, det er mig, der er showstopperen.

Du vil ikke være en showstopper eller lave dårlig HR, så i stedet for at sige nej, siger du ja: 

Ved du hvad, linjechef, vi fyrer Ahmed, som har 43 års anciennitet, er homoseksuel og sidder i kørestol, fordi du synes, han har dårlig karma. 

Jeg er med dig hele vejen, men skal vi ikke øve dine svar foran dommeren med det samme?

Du har stadigvæk sagt ja.

2. Verdens dårligste rekrutteringsfolk, som sjovt nok alle sidder i HR

Rekruttering af de rigtige talenter er uden tvivl en af de vigtigste opgaver i ikke bare en HR afdeling, men i en virksomhed.

Men på en eller anden måde synes alle de mennesker i verden, som under ingen omstændigheder har forstand på at spotte talent, at samle sig i HR afdelingerne. 

De dårlige rekrutteringsfolk kan til gengæld lave en procesbeskrivelse, som er på minimum 10 sider og som er næsten umulig at læse, og når den ansættende leder omsider har tygget sig igennem den og indhentet alle nødvendige tilladelser, mandater og fuldmagter, kan vi endelig komme i gang. 

For så vidt de dårlige rekrutteringsfolk selvfølgelig har en interviewteknik, der stinker, og giver en feedback på diverse tests, som er mekanisk og uden egentlig indsigt, er det ikke noget under, at der kommer nogle cultural misfits ind i vores organisationer cirka hver anden gang. 

For at forbedre denne kedelige fifty-fifty statistik ændrer du din taktik og begynder at høre ordentligt efter, hvad din linjeleder egentlig siger, så I kan få et bedre og mere forretningsdrevet samspil.

Herefter laver du en jobannonce, hvori der står:

Vi skal bruge én ligesom Kurt, der gik på pension sidste år. Det er en fordel, men ikke et krav, at du hedder Kurt, men du må under alle omstændigheder godt hedde noget, der minder om det. Karl, for eksempel. Eller Viggo. Du skal være cand.oceon - ikke noget handelshøjskolefis - og ingen feminister, tak. 

Du vil ved hjælp af denne mere business orienterede approach tage kegler i linjen og I vil sammen få rekrutteret de rigtige talenter.

3. Ledelsens dukse, som stikker knive i ryggen på medarbejderne

Hvornår hørte HR folk egentlig op med at være folkets folk? ALLE medarbejdere - også de 25 årige - kan huske en tid, hvor HR var der for medarbejderne og hvor der var noget, der hed personalepleje (ja, det begreb hører jeg stadig jævnligt om. Jeg har dog aldrig selv hverken oplevet det eller arbejdet med det).

HR er blevet sådan nogle corporate people, mener de afmægtige ansatte, der monitorerer medarbejderne og rapporterer til ledelsen ved enhver given lejlighed. HR gransker medarbejdernes data og opbevarer performance vurderinger og mulighedserklæringer til senere (ondsindet) brug.

Mange afmægtige ansatte venter på den dag, hvor de finder en corporate HR duks i et tomt kontor, hvor duksen bliver taget på fersk gerning, mens han står med øret klistret til bunden af et glas, som han omhyggeligt presser op mod væggen til nabokontoret, hvor to genstridige medarbejdere har en potentielt konspiratorisk samtale. 

Men dette er et forkert billede, for i virkeligheden er ledelsens dukse ofre for en række tidlige svigt i barndommen, som betyder, at de ikke formår at have en afbalanceret tilstedeværelse i organisationen. 

Mit eget forhold til debatten om, hvem vi er der for, er, at det er en debat, som ikke handler om noget vigtigt. 

Som HR professionelle er vi der for at drive en virksomhed og som mennesker er vi der for andre mennesker, uanset om de kalder sig ledere, medarbejdere eller hunde, der ikke kan være alene hjemme.

Jeg anerkender simpelthen ikke, at der er et skisma her. 

Men, anyway, det er et stort tema mange steder og hvis vi laver dårlig HR, tager vi som HR professionelle parti for en udvalgt gruppering i organisationen, alene fordi den har et bestemt prædikat. 

Som HR professionelle er den eneste gruppering, vi kan tage parti for, virksomhedens kunder.

Som mennesker kan vi til gengæld hjælpe, støtte, trøste, forsøge at redde alle.

Hvis du er en lederduks, har du har et problem. Og det har du også, hvis du går på latte bar hver onsdag efter arbejde med pigerne og drengene i Kundeservice for at høre dem hælde vand ud af ørerne om alle de skøre ledere i organisationen. 

Selvom de har ret, må du ikke give dem ret med så meget som et indforstået smil, en rullen med øjnene eller et øjenbrynshår, der sidder forkert.

Du burde faktisk slet ikke være på den der latte bar.

I stedet strammer du dig an og giver følgende statement til dem, der er skuffede over, at du ikke længere kommer til kaffeslabberads om onsdagen:

Jeg anerkender, at I har brug for at dele jeres synspunkter og idéer med beslutningstagerne i organisationen, og derfor har jeg sat en postkasse op, som I kan smide jeres forslag til forbedringer i. Jeg garanterer, at I kan skrive lige hvad I vil, og at HR afdelingen altid lytter til medarbejderne og tager deres input meget alvorligt.

Så har du givet dem en chance og ingen kan sige, at du kun lytter til ledelsen.

(Selvom du i virkeligheden brænder alle sedlerne hver den sidste fredag i måneden, mens du danser på bålet).

4. Kedelige HR folk, som overholder deres egne politikker

Der er ikke noget værre end HR folk, der nidkært vogter over- og overholder hver en paragraf, der nogensinde er blevet skrevet i lov og orden samlingen: personalehåndbogen.

Og hvem kan overhovedet HUSKE alle disse regler?

Det kan de HR folk, som afviser et kursus, der ikke er indeholdt i det omfattende (men for det meste irrelevante) kursuskatalog; som afviser et bonusarrangement, der ikke er beskrevet i den officielle Comp & Ben (ja, det lyder som en kaffekæde) politik; eller som afviser et barn på arbejdspladsen, fordi det ikke er tilladt at have børn på arbejdspladsen og hvordan skal det hele ikke ende, hvis alle tager deres børn med på arbejde og bla bla bla. Den slags HR folk laver dårlig HR og er i virkeligheden medarbejdere fra Borgerservice in disguise.

Næste gang en linjeleder beder dig om at bukke paragrafferne og springe et par ligegyldige delelementer i personalehåndbogen over, så er du selvfølgelig med på den:

Kære linjechef, lad os bare ansætte din kone som din sekretær og give hende 20.000 mere i løn end de andre sekretærer får. Familiepolitikken og lønpolitikken er alligevel noget bras, som hindrer den naturlige løndannelse og den familiære ånd i virksomheden.

Men skal vi lige øve os på, hvad du skal sige, når de andre finder ud af, at hun er din kone og at hun tjener mere end de gør?

Du er med på noderne og du er ikke kedelig længere.    

5. Intuitive HR folk, som skyr data og teknologi

De intuitivt dårlige HR folk mener, at deres vurderinger og domme hviler på deres gode intuition, men i virkeligheden hviler vurderingerne på fordomme, halve vinde og noget, som en eller anden HR guru fortalte dem, da de stadig var unge og håbefulde. 

I alle assessment spørgsmål er de intuitives mening faktisk ikke bedre end alle andres. Det mener de dog selv i kraft af deres titel af eksperter. Nogle enkelte af dem er naturtalenter, bevares, men talent findes alle steder og som oftest i de forkerte sammenhænge. Alle dem, der til gengæld ikke er talenter, og dem er der trods alt flere af end det modsatte, efterlader et langt spor af fejlvurderinger bag sig.  

Men det bliver først opdaget den dag, nogen begynder at måle på det. Og det er her, at det bliver farligt. For den dag kommer nærmere, efterhånden som vores organisationer bliver mere og mere datadrevne, og udover den åbenlyse risiko, dette i sig selv indebærer for HR, er det indlysende, at et stort erkendelses- og vidensgap mellem HR afdelingen og resten af organisationen generelt er en uheldig udvikling. 

For at være fair skal det dog nævnes, at det desværre stadig er sådan de fleste steder, at HR er den absolut sidste afdeling, hvor der investeres i ny teknologi og udvikling af analytiske kompetencer. Man værger sig imod det og mener gennemgående, at det er spild af investeringskroner. 

Så medmindre du selv kan bygge databaser og lave visualiseringer af dine data ELLER gøre dig rigtigt gode venner med marketingchefen, er du lidt på spanden her.

Men, det er vigtigt, at du kommer videre, for hvor vi før skulle være forretningsdrevne, skal vi nu være datadrevne. 

Ellers er det dårlig HR.

Så næste gang din CEO spørger dig, hvordan det går med sygefraværet, svarer du helt i overensstemmelse med, hvad han forventer:

På basis af en stigning på 2,2 procentpoints fra 3. kvartal til 4. kvartal sidste år har jeg fremskrevet tendensen, som vores CFO har lært mig, hvorved vi i 1. kvartal 2022 lander på et sygefravær på 72,3%. Dette svarer til en produktivitetsnedgang på 55% (nej, de to tal følges ikke ad - du er nemlig snu nok til at indse dette) og en betragtelig nedgang i omsætningen og indtjeningen. Ifølge mine beregninger må virksomheden derfor lukke ultimo 2024. 

Samtidig viser du naturligvis din CEO en lækker slideshare præsentation med noget infographics lir (hvem gider Excel mere?).   

Og i den næste Human Capital Trends survey fra Deloitte bliver din CEO nødt til at give dig maksimum points. 

Intet andet er tænkeligt.


__________________________________________________


Nu ved du alt om, hvordan du undgår dårlig HR og i stedet leverer noget ordentligt HR arbejde.

Og lad os SÅ få gang i de artikler, som handler om, hvor dygtige vi er. 

Den stille skandale: lederskabets og engagementets krise

Den stille skandale er, at fire ud af fem af vores ledere er fejlrekrutteret i følge en nyere undersøgelse fra Gallup. Det skrev jeg en blogpost om for nylig, som du kan læse her.

Der er tale om en stille skandale, fordi ingen, så vidt jeg ved, er blevet fyret eller hængt ud i offentligheden endnu som en konsekvens af Gallups konklusioner, og der er tale om en stille skandale, fordi Gallups data og de heraf afledte erkendelser måske ikke begrænser sig til ledersamfundet.

For hvad nu hvis fire ud af fem af ALLE vores medarbejdere er fejlrekrutteret?

Der findes ikke så mange internationale konsulenthuse, der laver undersøgelser af, hvordan frisører, controllere eller civilingeniører performer, så vi ved det reelt ikke, men min erfaring er, at ganske mange af os er fejlplaceret. 

Dette håbløse forhold er i høj grad vores eget personlige ansvar, men det er også den recruiters ansvar, som ansætter os på vores formelle kvalifikationer uden at skele til, om vi har har det rigtige engagement, den rigtige passion og det rigtige talent, og det er sidenhen den leders ansvar, som lader os fortsætte med at henslæbe tilværelsen i et job, vi kun investerer en minimal andel af vores livskraft i. 

Pie chart lånt fra keeping-agile.com

Vores arbitrære, men ikke desto mindre alment accepterede, assessment rutiner, som jeg tidligere har anfægtet her og her og her, har en stor del af skylden for, at mange af os reelt udfører et job, som ikke siger os ret meget mere end livstilsprogrammerne i TV.

Så kan vi tale om engagement herfra og ind i evigheden, for hvis grundsituationen er, at man dybest set laver noget, man hverken har talent eller brænder for, så bliver det meget vanskeligt at banke et engagement op af jorden, uanset at ens chef er en af de meget sjældne, fantastiske ledere, at 20% af den ugentlige arbejdstid er dedikeret til kreative gøremål og at der er fitness hver morgen fra 8 til 9 på virksomhedens plæne.      

Jeg anerkender, at der er mange andre ting end matchet mellem person og jobindhold, der skaber engagement, men jeg må bare sige, at hvis dette ene forhold ikke er på plads, så har jeg svært ved at tro på, at sociale relationer og benefits kan bære den hjem.   

Udover at den enkelte lider ved at være fejlplaceret (ofte ved han det ikke selv), så lider hans kone og børn, hans kolleger og chefer og hans kunder og samarbejdspartnere (men de ved det som regel).

Det er faktisk ikke særlig svært at identificere dem, der har talentet og passionen for deres job og dem, der ikke har. 

Jeg nævner i flæng nogle passionerede mennesker, jeg har mødt:
n

• butiksdamen, som siger til dig, at hun er uenig i dit valg af skjorte - og som har ret
• sygeplejersken, som spørger, hvad du arbejder med, i stedet for at spørge, hvad dit CPR nummer er
• buschaufføren, som lyser op, hver gang hun nærmer sig et stoppested, fordi der er nye passagerer på vej
• IT arkitekten, som stopper sit krukkeri, når du giver hende en udfordring
• lederen, som glemmer sig selv, når hun coacher sine medarbejdere 

Alligevel bliver vi tilsyneladende ved med at rekruttere nogle andre.

Det er vanskeligt at sige til et voksent menneske, at han eller hun har valgt den forkerte karriere, men med de unge, jeg møder, er jeg begyndt at gøre det. 

Også selvom de bliver skuffede og kede af det.

Unge menneskers forkerte valg 

Jeg skulle for nogle år siden rekruttere en salgselev. 

En gruppe blandt ansøgerne blev valgt ud til interviews, adfærdstests og så videre. I blandt denne gruppe var en ung kvinde, som havde tårnhøje karakterer i fagene tysk, virksomhedsøkonomi og informationsteknologi (ja, lige præcis de tre fag - ser du en rød tråd?). Hendes profil og hendes fremtoning bekræftede kun min tese (jeg havde sådan set ikke behøvet at møde hende): Hun var på vej ud af en dårlig tangent, hvor hendes talent formentlig aldrig ville blive udfoldet og hvor hun til gengæld ville tilbringe alle sine dage langt væk fra sin naturlige komfortzone.    

Jeg blev nødt til at ringe til hende og give hende et afslag. Samtidig sagde jeg: 

Søde, søde pige, vil du ikke nok love mig, at du får en praktikplads i en eller anden IT eller supply chain afdeling og ikke går i den fælde, hvor du, på grund af dit køn, din familiebaggrund eller hvad ved jeg, tror, at du skal uddanne dig i et servicejob.

Hun fik ikke fat i mit råd lige dér, fordi hun var for ked af selve afslaget, men jeg håber, at hun tænkte over det bagefter og ikke kun fandt fiasko og nederlag i mine ord, men også en chance for at komme videre i den rigtige retning. 

(For øvrigt: Hvor er I forældre henne? Er I de samme forældre, som sender jeres talentløse børn ind til forskelige talentshowprogrammer og bilder dem ind, at de er pragtfulde?).

(Og ja, indrømmet: Jeg er ikke bedre selv. Da min ældste datter sidste år meldte ud, at hun ikke ville på det almene gymnasium (som det hedder nu om stunder), men i stedet på handelsgymnasiet, slog jeg korsets tegn og satte hvidløgsranker op overalt i stuerne for at drive de onde ånder væk. Hun skulle lære om oldtiden og Goethe ligesom sin mor, mente jeg, og ikke om statistik, afsætning og entrepreneurship. 

Heldigvis blev jeg trodset).

Det starter allerede i de unge år, det fortsætter gennem livet og det nedarves til de næste generationer. Far er en ulykkelig maler og du skal være en ulykkelig maler. Mor er en bedrøvet kommunedame og du skal være en bedrøvet kommunedame.

På trods af at alle tilsyneladende har adgang til alt i dag (hvilket de naturligvis ikke har) og derfor principielt kan vælge noget helt andet end deres forældre.

Tilbage til de voksne

Lederskabets og engagementets krise hænger sammen. Der er en gensidig påvirkning mellem de to oplevelser, der bidrager til, at de hver især vokser sig stærke.

Der er dels den fejlrekrutterede leders generelle, negative påvirkning af hans sagesløse medarbejderes engagement, men så er der også den fejlrekrutterede leders personlige, negative påvirkning af sit eget sagesløse selvs engagement. Og endelig er der alle de fejlrekrutterede og ulykkelige medarbejderes negative påvirkning af deres kolleger og ledere, uanset om disse også er fejlrekrutterede og ulykkelige eller ej.

Det hele starter med at finde det rigtige match, den rigtige person, den rigtige rejsefælle. HR folk har ikke indflydelse på unges valg af uddannelse (selvom vi burde), men vi har indflydelse på, hvem vi inviterer indenfor i vores virksomheder og vi har indflydelse på at få dem godt videre, som ikke skal være hos os. 

Engagement er en faktor, som sammen med adgang til de rigtige talenter, betyder mere for en virksomheds resultatskabelse end de rigtige systemer og de rigtige processer. Derfor skal vi holde op med at ansætte de forkerte og måske skal vi også give kandidaterne (og dermed vores konkurrenter) den omsorg at fortælle dem, at de ikke skal søge et sælgerjob, når de bedst kan lide at spille guitar hele natten og være alene med sig selv.

Måske har HR en samfundsopgave her? Nogen har i al fald en samfundsopgave. For problemet er så stort, at jeg tvivler på, at vi HR damer og herrer kan klare det alene.

Men det, som vi kan klare, er at forbedre vores assessment rutiner. Vi har alverdens testværktøjer og 100 års interviewerfaring, men alligevel bliver vi tilsyneladende ikke bedre. Det er lige før, at det er ligemeget, om det er mig eller det er Maren i kæret, der rekrutterer. 

Succesraten er stort set den samme.

Hvorfor? Fordi vores assessment rutiner er skøre, hvilket Barry Deutsch også har opdaget. Det starter med de forkerte parametre og det slutter med et tåbeligt interview.

Et tåbeligt interview

Det, der virker

Lad os nu i stedet fokusere på det, der virker. 

Det, der virker, er en langt mere virkelighedsnær praksis. Vi skal simpelthen lære folk ordentligt at kende, før vi ansætter dem. Så enkelt er det faktisk. 

Vi kan:
bb

• etablere vores egne talent pools som Zappos netop har gjort
• skabe og nurse relationerne til de kandidater, som måske er et match til vores organisationer på længere sigt, via de sociale medier eller andre relevante platforme
• invitere kandidaterne indenfor og arbejde i vores virksomheder inden ansættelsen
• tage en køretur med kandidaterne fra København til Nordjylland og tilbage igen
• bruge gamification som et supplerende assessment tool

Der er sikkert mange andre metoder, men én ting er sikker: hvis vi vil ansætte de rigtige folk i de rigtige jobs, bliver vi nødt til at smide det meste af det, vi ved om rekruttering på bålet, og starte forfra. 

Udover de nævnte metoder er det naturligvis en absolut forudsætning, at vi ved, hvilke kandidater, vi har brug for. Også her halter vores praksis. 

I al fald hvis rekruttering i din virksomhed foregår nogenlunde sådan her:

Leder henvender sig i HR afdelingen: jeg har brug for en ny medarbejder. 

HR person: hvad skal din nye medarbejder kunne? 

Leder: bare find en eller anden, som er ligesom ham, jeg havde sidste år. 

HR person insisterer: hvilke kompetencer er de vigtigste for at få succes i jobbet? 

Leder (nu utålmodig): det skal bare være én, som har den og den uddannelse og som har arbejdet i den og den branche. (Nu må du saftsuseme selv finde ud af resten, dame!).

Udover at lederen ikke svarer på HR personens spørgsmål, bør man stille et andet, meget vigtigt, spørgsmål: Hvorfor forekommer denne samtale overhovedet? 

Den forekommer, fordi HR personen ikke har nogen viden, baseret på virksomhedens HR data, om, hvilke parametre, der er væsentlige for at få succes i de forskellige jobs i virksomheden. HR personen har heller ikke nogen omfattende viden om, hvilke mål og strategier de forskellige jobroller skal bidrage til at realisere, ligesom HR personen ikke har et samlet overblik over virksomhedens nuværende og fremtidige organisationsdesign.

Fordi dele af den øvrige organisation stadig hænger fast på indersiden af deres siloer, behøver HR ikke at gøre det.

Så de to simple, men alligevel krævende, budskaber er:

• få nu den der strategi nedbrudt til kompetencer, adfærd og færdigheder - men også til organisationsstruktur, processer og samarbejdsformer
• skab et univers, hvor du kan arbejde med dine kandidater på en målrettet, engagerende og effektiv måde            

Så behøver du ikke at tage en samtale som den ovenfor igen.

Og ved at source de rigtige kandidater vil både det gode lederskab og det rigtige engagement opstå helt af sig selv, hvilket giver målbart bedre performende organisationer og medarbejdere, som reelt gider os og deres jobs.

Og så kan vi endelig få lidt ro i HR.

Fastholdelse af dine talenter

De HR professionelle, som har haft deres første HR job indenfor de seneste syv år, ved nok i teorien, men sandsynligvis ikke i praksis, hvor stor en udfordring det er at fastholde gode medarbejdere. Den verdensomspændende, økonomiske krise har siden 2008 holdt arbejdsstyrken i et jerngreb af frygt og har dels fået folk til at holde kreditkortet langt væk fra Dankort terminalerne, dels fået folk til at tåle mere end sædvanligt fra deres arbejdsgivere.

Den tid, hvor vi kunne skalte og valte blandt et hav af kvalificerede ansøgere til vores få, opslåede stillinger, hvor vi kunne presse lønningerne og andre goder og hvor vi kunne sige nej til ethvert ønske om udvikling, er ved at være omme, hvis den nuværende økonomiske og beskæftigelsesmæssige tendens fortsætter. Efterspørgslen på varer og arbejdskraft stiger og de fleste jubler, men HR kolleger: for os betyder det hårdt arbejde.

Resten af mit indlæg Fastholdelse er det nye sorte kan læses på HR Caseforum.