Jeg ved ikke, hvad der er mest af, men dårlig HR er det, der får nogle til at skrive artikler som Why We Hate HR og Why We No Longer Need HR Departments.
Lad os nu får stoppet snakken om dårlig HR og i stedet få skrevet nogle artikler, som hylder os som fortjent.
Til dig, der læser med endnu, og som selvfølgelig ikke har noget forhold til dårlig HR, fordi du enten er del af et enestående dygtigt HR hold eller fordi du har et enestående dygtigt HR hold i ryggen, har jeg lavet en guide, som beskriver, hvordan du genkender fænomenet.
For hvem ved?
Måske får du en dag (og kun Gud ved, hvordan det skete) nogen ind i teamet, som trækker jer alle sammen i den forkerte retning - og som i værste fald fører til, at I alle ender med at lave dårlig HR.
Det gælder om at få identificeret disse uheldige elementer i tide, så du dels kan eliminere den risiko, de udgør, og dels få en ekstra benefit ud af situationen ved at placere dem hos konkurrenten eller i din eksmands virksomhed.
På en eller anden måde skal de nok gøre gavn.
Et andet sted.
Here we go:
1. Knibske HR folk, som altid siger nej
Som den mindst risikovillige afdeling af alle afdelinger, inklusiv økonomiafdelingen (tro det eller lad være), har dårlige HR folk en tendens til at sige nej til de fleste ønsker fra linjen om omstrukturering, altså for det meste: degradering/omplacering/opsigelse af underperformende medarbejdere.
I nogle tilfælde har HR faktisk et ordentligt og sagligt grundlag for at sige nej.
Det virker bare irriterende på omgivelserne.
Hvem har ikke haft en linjeleder (jeg har i al fald), som sagde: Hvis ikke det var for dig, var det her ordnet for længst!
Yes, baby, det er mig, der er showstopperen.
Du vil ikke være en showstopper eller lave dårlig HR, så i stedet for at sige nej, siger du ja:
Ved du hvad, linjechef, vi fyrer Ahmed, som har 43 års anciennitet, er homoseksuel og sidder i kørestol, fordi du synes, han har dårlig karma.
Jeg er med dig hele vejen, men skal vi ikke øve dine svar foran dommeren med det samme?
Du har stadigvæk sagt ja.
2. Verdens dårligste rekrutteringsfolk, som sjovt nok alle sidder i HR
Rekruttering af de rigtige talenter er uden tvivl en af de vigtigste opgaver i ikke bare en HR afdeling, men i en virksomhed.
Men på en eller anden måde synes alle de mennesker i verden, som under ingen omstændigheder har forstand på at spotte talent, at samle sig i HR afdelingerne.
De dårlige rekrutteringsfolk kan til gengæld lave en procesbeskrivelse, som er på minimum 10 sider og som er næsten umulig at læse, og når den ansættende leder omsider har tygget sig igennem den og indhentet alle nødvendige tilladelser, mandater og fuldmagter, kan vi endelig komme i gang.
For så vidt de dårlige rekrutteringsfolk selvfølgelig har en interviewteknik, der stinker, og giver en feedback på diverse tests, som er mekanisk og uden egentlig indsigt, er det ikke noget under, at der kommer nogle cultural misfits ind i vores organisationer cirka hver anden gang.
For at forbedre denne kedelige fifty-fifty statistik ændrer du din taktik og begynder at høre ordentligt efter, hvad din linjeleder egentlig siger, så I kan få et bedre og mere forretningsdrevet samspil.
Herefter laver du en jobannonce, hvori der står:
Vi skal bruge én ligesom Kurt, der gik på pension sidste år. Det er en fordel, men ikke et krav, at du hedder Kurt, men du må under alle omstændigheder godt hedde noget, der minder om det. Karl, for eksempel. Eller Viggo. Du skal være cand.oceon - ikke noget handelshøjskolefis - og ingen feminister, tak.
Du vil ved hjælp af denne mere business orienterede approach tage kegler i linjen og I vil sammen få rekrutteret de rigtige talenter.
3. Ledelsens dukse, som stikker knive i ryggen på medarbejderne
Hvornår hørte HR folk egentlig op med at være folkets folk? ALLE medarbejdere - også de 25 årige - kan huske en tid, hvor HR var der for medarbejderne og hvor der var noget, der hed personalepleje (ja, det begreb hører jeg stadig jævnligt om. Jeg har dog aldrig selv hverken oplevet det eller arbejdet med det).
HR er blevet sådan nogle corporate people, mener de afmægtige ansatte, der monitorerer medarbejderne og rapporterer til ledelsen ved enhver given lejlighed. HR gransker medarbejdernes data og opbevarer performance vurderinger og mulighedserklæringer til senere (ondsindet) brug.
Mange afmægtige ansatte venter på den dag, hvor de finder en corporate HR duks i et tomt kontor, hvor duksen bliver taget på fersk gerning, mens han står med øret klistret til bunden af et glas, som han omhyggeligt presser op mod væggen til nabokontoret, hvor to genstridige medarbejdere har en potentielt konspiratorisk samtale.
Men dette er et forkert billede, for i virkeligheden er ledelsens dukse ofre for en række tidlige svigt i barndommen, som betyder, at de ikke formår at have en afbalanceret tilstedeværelse i organisationen.
 |
Mit eget forhold til debatten om, hvem vi er der for, er, at det er en debat, som ikke handler om noget vigtigt.
Som HR professionelle er vi der for at drive en virksomhed og som mennesker er vi der for andre mennesker, uanset om de kalder sig ledere, medarbejdere eller hunde, der ikke kan være alene hjemme.
Jeg anerkender simpelthen ikke, at der er et skisma her.
Men, anyway, det er et stort tema mange steder og hvis vi laver dårlig HR, tager vi som HR professionelle parti for en udvalgt gruppering i organisationen, alene fordi den har et bestemt prædikat.
Som HR professionelle er den eneste gruppering, vi kan tage parti for, virksomhedens kunder.
Som mennesker kan vi til gengæld hjælpe, støtte, trøste, forsøge at redde alle.
Hvis du er en lederduks, har du har et problem. Og det har du også, hvis du går på latte bar hver onsdag efter arbejde med pigerne og drengene i Kundeservice for at høre dem hælde vand ud af ørerne om alle de skøre ledere i organisationen.
Selvom de har ret, må du ikke give dem ret med så meget som et indforstået smil, en rullen med øjnene eller et øjenbrynshår, der sidder forkert.
Du burde faktisk slet ikke være på den der latte bar.
I stedet strammer du dig an og giver følgende statement til dem, der er skuffede over, at du ikke længere kommer til kaffeslabberads om onsdagen:
Jeg anerkender, at I har brug for at dele jeres synspunkter og idéer med beslutningstagerne i organisationen, og derfor har jeg sat en postkasse op, som I kan smide jeres forslag til forbedringer i. Jeg garanterer, at I kan skrive lige hvad I vil, og at HR afdelingen altid lytter til medarbejderne og tager deres input meget alvorligt.
Så har du givet dem en chance og ingen kan sige, at du kun lytter til ledelsen.
(Selvom du i virkeligheden brænder alle sedlerne hver den sidste fredag i måneden, mens du danser på bålet).
4. Kedelige HR folk, som overholder deres egne politikker
Der er ikke noget værre end HR folk, der nidkært vogter over- og overholder hver en paragraf, der nogensinde er blevet skrevet i lov og orden samlingen: personalehåndbogen.
Og hvem kan overhovedet HUSKE alle disse regler?
Det kan de HR folk, som afviser et kursus, der ikke er indeholdt i det omfattende (men for det meste irrelevante) kursuskatalog; som afviser et bonusarrangement, der ikke er beskrevet i den officielle Comp & Ben (ja, det lyder som en kaffekæde) politik; eller som afviser et barn på arbejdspladsen, fordi det ikke er tilladt at have børn på arbejdspladsen og hvordan skal det hele ikke ende, hvis alle tager deres børn med på arbejde og bla bla bla. Den slags HR folk laver dårlig HR og er i virkeligheden medarbejdere fra Borgerservice in disguise.
Næste gang en linjeleder beder dig om at bukke paragrafferne og springe et par ligegyldige delelementer i personalehåndbogen over, så er du selvfølgelig med på den:
Kære linjechef, lad os bare ansætte din kone som din sekretær og give hende 20.000 mere i løn end de andre sekretærer får. Familiepolitikken og lønpolitikken er alligevel noget bras, som hindrer den naturlige løndannelse og den familiære ånd i virksomheden.
Men skal vi lige øve os på, hvad du skal sige, når de andre finder ud af, at hun er din kone og at hun tjener mere end de gør?
Du er med på noderne og du er ikke kedelig længere.
5. Intuitive HR folk, som skyr data og teknologi
De intuitivt dårlige HR folk mener, at deres vurderinger og domme hviler på deres gode intuition, men i virkeligheden hviler vurderingerne på fordomme, halve vinde og noget, som en eller anden HR guru fortalte dem, da de stadig var unge og håbefulde.
I alle assessment spørgsmål er de intuitives mening faktisk ikke bedre end alle andres. Det mener de dog selv i kraft af deres titel af eksperter. Nogle enkelte af dem er naturtalenter, bevares, men talent findes alle steder og som oftest i de forkerte sammenhænge. Alle dem, der til gengæld ikke er talenter, og dem er der trods alt flere af end det modsatte, efterlader et langt spor af fejlvurderinger bag sig.
Men det bliver først opdaget den dag, nogen begynder at måle på det. Og det er her, at det bliver farligt. For den dag kommer nærmere, efterhånden som vores organisationer bliver mere og mere datadrevne, og udover den åbenlyse risiko, dette i sig selv indebærer for HR, er det indlysende, at et stort erkendelses- og vidensgap mellem HR afdelingen og resten af organisationen generelt er en uheldig udvikling.
For at være fair skal det dog nævnes, at det desværre stadig er sådan de fleste steder, at HR er den absolut sidste afdeling, hvor der investeres i ny teknologi og udvikling af analytiske kompetencer. Man værger sig imod det og mener gennemgående, at det er spild af investeringskroner.
Så medmindre du selv kan bygge databaser og lave visualiseringer af dine data ELLER gøre dig rigtigt gode venner med marketingchefen, er du lidt på spanden her.
Men, det er vigtigt, at du kommer videre, for hvor vi før skulle være forretningsdrevne, skal vi nu være datadrevne.
Ellers er det dårlig HR.
Så næste gang din CEO spørger dig, hvordan det går med sygefraværet, svarer du helt i overensstemmelse med, hvad han forventer:
På basis af en stigning på 2,2 procentpoints fra 3. kvartal til 4. kvartal sidste år har jeg fremskrevet tendensen, som vores CFO har lært mig, hvorved vi i 1. kvartal 2022 lander på et sygefravær på 72,3%. Dette svarer til en produktivitetsnedgang på 55% (nej, de to tal følges ikke ad - du er nemlig snu nok til at indse dette) og en betragtelig nedgang i omsætningen og indtjeningen. Ifølge mine beregninger må virksomheden derfor lukke ultimo 2024.
Samtidig viser du naturligvis din CEO en lækker slideshare præsentation med noget infographics lir (hvem gider Excel mere?).
Og i den næste Human Capital Trends survey fra Deloitte bliver din CEO nødt til at give dig maksimum points.
Intet andet er tænkeligt.
__________________________________________________
Nu ved du alt om, hvordan du undgår dårlig HR og i stedet leverer noget ordentligt HR arbejde.
Og lad os SÅ få gang i de artikler, som handler om, hvor dygtige vi er.
Ingen kommentarer:
Send en kommentar