Vi hører alle om, at vi i fremtiden skal rekruttere og rekrutteres via LinkedIn, Facebook, Twitter og lignende sociale medier, men:
- er det den samme kvalitet, vi opnår?
- er tempoet i processen tilfredsstillende?
- er der i det hele taget god ROI i at kanalisere dele af rekrutteringsbudgettet over i øget brug af sociale medier?
Disse spørgsmål er essentielle for enhver seriøs rekrutteringsprofessionel. Mit eget svar er ingen hemmelighed. Jeg tror på, at search/sourcing metoder kommer til at stå langt stærkere fremover og udgøre et betydningsfuldt supplement til den mere traditionelle volumen-rekruttering, ligesom jeg mener, at det bliver nødvendigt at skabe communities, som engagerer og involverer virksomhedens kommende medarbejdere. Hvis vi allerede er i dialog med potentielle kandidater før et job skal udfyldes, har vi både vist dem, hvem vi er og hvad vi står for, og vi har også lært dem at kende på en måde, som psykometriske og kognitive tests ikke vil kunne afdække.
Men til resultaterne af undersøgelsen, som også kan ses her.
Hvilke kanaler har du brugt i 2013?
Til spørgsmålet om, hvilke kanaler respondenterne har brugt i rekrutteringsøjemed i 2013, svarer 80%, at de har brugt sociale medier som en del af deres rekrutteringsstrategi. Den foretrukne metode er dog netværksrekruttering (97%), efterfulgt af online jobportaler (88%) og virksomhedens karrieresite (82%).
Hvilke kanaler giver flest kandidater?
Til spørgsmålet om, hvilke kanaler, der skaber størst opmærksomhed og kandidatvolumen, kommer de sociale medier ind på en tredjeplads. Første og andenpladsen går til online jobportaler, henholdsvis netværksrekruttering. Det interessante opstår imidlertid, når The New Talent Times stiller spørgsmålet til respondenterne om, hvilken kanal, der leverer den største kandidatkvalitet.
Hvilke kanaler leverer de bedste kandidater?
Netværksrekruttering er stadig den metode, der skaber det mest kvalificerede kandidatfelt i en lang række rekrutteringsforløb, men på en klar andenplads (30%) kommer de sociale medier, efterfulgt af de traditionelle jobportaler på en tredjeplads. Eksterne rekrutteringspartnere og jobmesser ligger til gengæld helt i bund, hvad angår respondenternes tillid til, at de igennem disse kanaler kan finde det rette kandidatfelt.
Hvilke kanaler forventer du at investere mere i?
Endelig afdækker undersøgelsen, hvilke kanaler, respondenterne forventer at investere yderligere i. Her kommer sociale medier ind på en klar førsteplads med næsten halvdelen af respondenternes bekræftelse af, at de vil investere mere i rekruttering via sociale medier. Knap 25% vil investere mere i virksomhedens karrieresite og kun omkring 10% vil investere mere i online jobportaler.
Der er sandsynligvis ulemper forbundet med rekruttering via sociale medier, men jeg ser nu flest fordele. Det, som man bare skal huske, hvis man ønsker at udnytte de sociale mediers potentiale fuldt ud, er, at man som virksomhed skal investere både de nødvendige og de tilstrækkelige ressourcer i at drive den fortsatte dialog med virksomhedens fremtidige jobkandidater og talenter - ligesom man gør med virksomhedens øvrige stakeholders.
Transparensen medfører desuden et nyt risikounivers, som man skal forholde sig til og forberede sig på, ligesom det er vigtigt, at virksomhedens identitet og brand, ret og vrang, er synkroniseret.
Hvis disse betingelser er opfyldt og man i øvrigt har noget på hjerte, kommer man til at stå stærkt i fremtidens kamp om talenterne.
Undersøgelsen, som er publiceret på bloggen The New Talent Times, kan læses i sin helhed her.
En tilsvarende dansk undersøgelse, gennemført af DANSKHR, kan læses her.
Ingen kommentarer:
Send en kommentar