HR funktionerne skal være gode til at levere de hårde resultater - ligesom de bløde. De hårde resultater er dem, der nemt kan måles. De hårde resultater kan have et enten operationelt anslag eller et strategisk perspektiv, men fælles er, at de leveres ud fra administrative, økonomiske, juridiske eller forretningsmæssige hensyn. De bløde resultaters fokus er udvikling, tilfredshed, mening og etik.
Er nedbringelse af sygefraværet et hårdt eller et blødt resultat? Det, man vil opnå med det, er en bedre effektivitet og en optimeret udnyttelse af virksomhedens ressourcer, men hvis indsatsen er succesfuld og en økonomisk effekt kan dokumenteres, fordi der undervejs er arbejdet med forbedringer i det fysiske og psykiske arbejdsmiljø, en ordentlig sundhedssikring, bedre opfølgning på de sygemeldte medarbejdere osv., er der så tale om et resultat, der primært gavner forretningen eller medarbejderne - eller er det ikke lige meget?
Det samme gælder kompetenceudvikling, der traditionelt anskues som en blød værdi, men hvis primære mål også kan være at opnå en samlet set tilfredsstillende kompetencebeholdning - set ud fra et forretningsmæssigt synspunkt. Effekten af kompetenceudvikling er vanskelig at måle - men ikke umulig. Der må dog indgå nogle antagelser i målingen, der svarer til marketingafdelingernes antagelse af, at årsagen til ugens mersalg skyldes den omdelte tilbudsavis og reklmaespots'ne på TV. Antagelsen i marketingafdelinger bygger som regel på mange års erfaringer, analyse, evaluering og benchmarking, så den er ikke grebet ud af det blå. Det samme kan hævdes om effekten af kompetenceudvikling, som er mulig at måle gennem kvalitative eller kvantitative, men altid saglige, vurderinger af medarbejderne før og efter udviklingstiltaget.
En hård leverance kan have en blød sidegevinst og omvendt. Konsensus og win-win situationer er ikke altid givtige, men konsensus opbygger organisationens legitimitet og styrker loyaliteten, hvilket giver plads til den næste hårde leverance - uden sidegevinster.
Er nedbringelse af sygefraværet et hårdt eller et blødt resultat? Det, man vil opnå med det, er en bedre effektivitet og en optimeret udnyttelse af virksomhedens ressourcer, men hvis indsatsen er succesfuld og en økonomisk effekt kan dokumenteres, fordi der undervejs er arbejdet med forbedringer i det fysiske og psykiske arbejdsmiljø, en ordentlig sundhedssikring, bedre opfølgning på de sygemeldte medarbejdere osv., er der så tale om et resultat, der primært gavner forretningen eller medarbejderne - eller er det ikke lige meget?
Det samme gælder kompetenceudvikling, der traditionelt anskues som en blød værdi, men hvis primære mål også kan være at opnå en samlet set tilfredsstillende kompetencebeholdning - set ud fra et forretningsmæssigt synspunkt. Effekten af kompetenceudvikling er vanskelig at måle - men ikke umulig. Der må dog indgå nogle antagelser i målingen, der svarer til marketingafdelingernes antagelse af, at årsagen til ugens mersalg skyldes den omdelte tilbudsavis og reklmaespots'ne på TV. Antagelsen i marketingafdelinger bygger som regel på mange års erfaringer, analyse, evaluering og benchmarking, så den er ikke grebet ud af det blå. Det samme kan hævdes om effekten af kompetenceudvikling, som er mulig at måle gennem kvalitative eller kvantitative, men altid saglige, vurderinger af medarbejderne før og efter udviklingstiltaget.
En hård leverance kan have en blød sidegevinst og omvendt. Konsensus og win-win situationer er ikke altid givtige, men konsensus opbygger organisationens legitimitet og styrker loyaliteten, hvilket giver plads til den næste hårde leverance - uden sidegevinster.
/MD
Ingen kommentarer:
Send en kommentar