Tro ikke du skal alt selv - i dit liv eller i din start up

Som de fleste af mine faste læsere ved, er jeg i gang med to ting på én gang: at starte HR Innovation Lab, som er en tænketank, og at sparke min egen virksomhed, Point of HR, i gang.

De to projekter har jeg arbejdet med siden 1. marts, og alligevel synes jeg ikke, at jeg er kommet ret meget videre.

At jeg ikke er kommet ret meget videre skyldes ikke, at jeg ligger på sofaen hele dagen og læser det nyeste nummer af Elle.

Den overvejende årsag er, at jeg troede, jeg skulle alt selv.

Tykke tillidsstrømme

HR Innovation Lab er det af de to projekter, jeg starter med at investere det meste af min energi i. Dels fordi der er stor interesse omkring Lab'en, dels fordi det er et frækt, visionært og sjovt projekt.

Men man kan ikke bare gøre det, man synes, er sjovt.

Tror du, at du gør kreditorerne happy ved at fortælle dem om HR Innovation Lab? spørger min mand og man kan se på ham, at han ved, han er fiffig, når han spørger på den måde. 

Hvor er din forretningsplan? spørger min rådgiver og siger til mig, at jeg godt kan glemme alt om alt, hvis jeg kommer uden femten sider med indbygget SWOT og en udførlig konkurrentanalyse. 

Har du styr på din bogføring? spørger min far, og kalder mig til hastemøde.

Og når min banksælger ringer for at sige, at han har noteret sig, at jeg ikke længere har en arbejdsgiverbetalt pensionsordning og at vi hellere må kigge på en ordning, indtil jeg (bliver fornuftig og) tager et job igen, og han et stykke inde i samtalen holder en lang, opgivende pause, efter han har sagt 'Point of' og ikke rigtigt kan komme til resten af navnet, altså 'HR', så kan man ikke sige, at tilliden flyder i tykke strømme i min retning. 

Alle gode sloganer er taget

Udover at finde på et navn til min virksomhed skal jeg også have et logo.

Derfor finder jeg en video på Youtube, hvor en inder viser, hvordan man laver et logo i Power Point, og det går jeg i gang med efter anvisningerne. Det er ikke svært, men nu kommer vi til det: man kan ikke bare have et virksomhedsnavn og et logo, man skal også have et slogan.

Og det skal ikke være nogen hemmelighed, at alle de gode sloganer er taget. Alt med connecting, transforming og disrupting er taget. Det samme er alt med people, future og work. For ikke at tale om it's all about, it's not about og it might be about.

Min store datter joiner mig i min slogan brainstorming session, hvor jeg selvfølgelig har klasket gule sedler op overalt på vægge, stole og bordben, og hun siger helt uanfægtet:

Mor, de tre p'er går altid. 

Jamen, skat, siger jeg, alt det der med people, purpose og planet bliver allerede brugt af nogle andre. 

Det var ikke det, jeg mente med de tre p'er, mor, siger hun og ruller med øjnene. Nej, dit nye slogan er selvfølgelig: 

Profits, profits & profits!

Det her må en psykolog rede ud en dag. Det startede med, at hun ikke ville på det almene gymnasium for at få lidt almen dannelse som os andre, og det ser ud til, at det fortsætter i det loop.  

Men det er egentlig et ret godt slogan, hun har. Helt stramt og ærligt.

På den anden side kan det opfattes som en smule ensidigt og derfor finder jeg på noget andet, der passer bedre til mig. Hvad logoet angår, må jeg imidlertid erkende, at det jeg selv har lavet, ser lidt for fjollet ud. Lidt for Power Pointy.

Men jeg bruger femten-tyve timer på det, før jeg indser, at det er en af de ting, jeg ikke skal lave.

  

Det kan da ikke være så svært at lave en hjemmeside

Og nu kommer vi til gyseren. Hjemmesiden.

Jeg har altid kunnet finde ud af al slags software, så hvad er problemet?

Hjemmesiden er ligesom logoet en af de dimensioner, jeg mener, at jeg selv kan bemestre.  

Det kan ikke tage mere end et par dage at få det skrammel op at køre. Det er bare et spørgsmål om at gå i gang.

Og i gang, det kommer jeg. Men det ser ikke helt sådan ud ovre hos mig som det ser ud på den hjemmeside, der sælger designet. Alle de cool elementer, svajet i hofterne, tingene, der kommer svævende ind fra højre og venstre, er ligesom forduftet undervejs i downloadprocessen.  

Min første, store udfordring er upload af billeder, herunder mit nye logo, til hjemmesiden. Af det oprindelige billede bliver der kun gemt et udsnit, som ovenikøbet er forstørret en milliard gange. Efter at have besøgt 3-400 amerikanske hjemmesider, set 3-400 Youtube videoer og sendt 3-400 tweets ud om problemet, melder jeg mig ind i et geekforum.

I forummet stiller jeg spørgsmålet:

Mine billeder bliver uploadet i et format, så alle prikkerne kommer farende ud i hovedet på én. Hvad kan man gøre ved det?

Men sådan noget straight talk forstår nørder ikke. De skal have det på en anden måde. 

Heldigvis har jeg en fætter, som ved ting og sager, og han råder mig til at udskifte hele det oprindelige spørgsmål med sætningen: Billederne cropper. Anyone?

Cropper? siger jeg. Hvad fanden betyder det?

Det er verbum-formen af crop, svarer min fætter. Og så er der ikke mere at sige om den sag.

Jeg har erkendt, at viljestyrke og stædighed hænger ud på det samme kontinuum og at man til hver en tid skal forstå, hvor man er henne på skalaen. 

Jeg kommer ikke til at bygge min nye hjemmeside fra bunden. Men jeg bruger tres-halvfjerds timer på det, før jeg indser, at det er en af de ting, jeg ikke skal lave.

Køb, køb, køb

Og så er det nu, at jeg skal begynde at fortælle dig om alt det, jeg til gengæld skal lave og som jeg også bilder mig ind, at jeg er bedre til end gennemsnittet. 

Men det gør jeg ikke, for det her er ikke nogen salgskanal. 

****

Til sidst vil bare jeg sige, at hvis du er sådan en, der går og tænker på at lave et eller andet fedt, men også risikobetonet, i dit liv, er mit eneste råd: gør det!

Og for min skyld må du gerne starte med at tro på, at du selv skal klare det hele, men vær også tilstrækkelig ydmyg til at erkende, når det ikke længere er en god idé.

Jo hurtigere du kommer dertil, desto hurtigere kommer du til sagens kerne, nemlig det, som du virkelig har forstand på. Og det som du virkelig har forstand på, er det, der betyder noget for alle dem omkring dig, for alle dem, du skal tjene.

De giver dybest set ikke en skid for din businessplan, din bogføringspraksis, dit logo eller din hjemmeside. Det eneste, de interesserer sig for, er det, du kan og gør, når du ikke sidder og uploader billeder til dit site. 

God påske.

NB: Dette er ikke en opfordring til henvendelser af salgsmæssig karakter. Jeg HAR styr på det.

På en måde.

****

Du kan abonnere på HR Forretning ved at skrive din e-mail her:

Abonner på bloggen:

Powered by

Det er kvindernes skyld og stop så det følelsestyranni på vores arbejdspladser!

I forbindelse med udgivelsen af en ny bog kom ledelsesrådgiver og mindfulness ekspert Charlotte Mandrup i denne uge friskt på banen med budskaberne:

Følelsestyranni på jobbet fører til stress og Væk med den feminine og familiære ledelsesstil.

Det er forfriskende, for ikke at sige nødvendigt, at nogen ind imellem tager sig sammen til at forholde sig kritisk til den selv- og indforståethed, de færreste af os kan sige sig fri for at blive fanget i fra tid til anden. 

Derfor er det som sådan glædeligt, at Charlotte Mandrup mobiliserer sit mod til, eller også falder det hende bare naturligt, at sige ting som:

• vi har ikke krav på at have et meningsfyldt arbejdsliv
• arbejdspladsen er blevet det sted, hvor vi søger livets mening
• i dag går folk ned med stress, hvis de får en dårlig medarbejderevaluering
• nutidens ledelsesform er alt for indfølende og omsorgsfuld

Er vi alle bare en flok forkælede middelklasseløg? 
Kræver vi for meget af vores arbejdsgiver og vores chef?
Hvorfor er det ikke ok at have et meningsløst arbejde?
Er vores ledere blevet for omsorgsfulde og kvindagtige?

Det er kvindernes skyld

Charlotte Mandrup opfordrer os alle, både medarbejdere og ledere, til at stramme hængeballerne og være lidt mere saglige og rationelle, når vi er på arbejde. Det såkaldte følelsestyranni daterer hun historisk til tidspunktet for kvindernes indtog på arbejdsmarkedet*, for det er kvinderne, der har taget følelserne og forventningen om relationer med ind på arbejdspladserne. 

Og følelser og tætte relationer, fastslår Mandrup, hører ikke hjemme på en arbejdsplads. 

For min skyld behøver man ikke at være best pals med sine kolleger eller slyngveninde med sin chef, og personligt er jeg langt mere interesseret i at høre om, hvad mine kolleger mener om specifikke, faglige udfordringer end at høre om, hvad de lavede i weekenden. 

Men jeg anerkender også, at det for nogle - uanset køn - er ugens højdepunkt, når de foran en respektfuldt lyttende gruppe kolleger får mulighed for at fortælle historien om, hvordan de lykkedes med at servere en blæret treretters menu lørdag aften for naboparret eller hvordan de, i en desperat heldagsregnsituation og against all odds, gennemførte deres første halv-marathon i Bjæverskov og omegn. 

Disse historier er vigtige mellem kolleger, for de bidrager til vores forståelse af hinanden. Hvad vi brænder for, hvad vi kæmper for. Og vi brænder og kæmper alle sammen for noget, både mænd og kvinder, ligesom begge køn har brug for følelsesmæssig anerkendelse. 

Vi er nok forskellige køn, men vi er ikke forskellige arter.
    

Livet er ikke rationelt

Hvis jobbet ikke giver os hele livets mening, så overreagerer vi og bliver eksistentielt angste og får stress. 

Sådan cirka er Mandrups ræsonnement og det forklarer jo alt. 

Eller også forklarer det ingenting.

For jobbet er ikke hele livets mening, det vil jeg give Mandrup ret i, men jobbet er bestemt en del af livets mening. Det er en del af meningen med vores eksistens, at vi på den ene eller den anden måde bidrager til slægtens fortsatte overlevelse og udvikling. Og i den ligning indgår vores job, det, vi tænker, det, vi tror på, det, vi kan, det, vi gør. 

Der indgår også andre elementer, bevares, men at sige, at jobbet bare er et tilfældigt påhæng, vi skal forholde os rationelt og sagligt til, som vi forholder os til DSBs køreplan for linje H, er besynderlig asynkront med det, vi efterhånden ved om mennesker og menneskers arbejdsliv.

Vi er mere på arbejde end vi er sammen med vores familie og venner. Og vi er mere på arbejde end vi sidder i linje H. Det betyder, at en stor del af vores liv leves på jobbet og at vi derfor, hvis vi skal følge Mandrups anbefalinger, skal forholde os rationelt til livet selv. 

Det synspunkt er der andre, der med større eller mindre held har forsøgt at fremføre undervejs i filosofihistorien, og det er fint, men vi kan ikke se bort fra, at det er et grundvilkår, at vi er også er irrationelle og behovsdrevne mennesker ligesom det er et grundvilkår, at vi skal dø. 

Vi kan ikke rationalisere de grundlæggende, menneskelige vilkår og drifter bort, hvor meget vi end gør os umage og hvor meget vi end kunne ønske os, at vi kun skulle have med det at gøre, der er helt mekanisk og rent intellektuelt.

Det mekaniskes dominans  

Den hede fantasi om et menneskeligt produktionsapparat, der også opfører sig som et apparat, lever stadig i bedste velgående i vores organisationer, og på den måde har Mandrups budskab per definition medvind, men hvis du spørger mig, er det ikke en fantasi, der er værd at investere mere i. Lad os hellere tage afskrivningen nu og få gjort tabet op.

For det er ikke de mange feminister og de mange følelser, der skaber frustrationer, stress og angst, det er det mekaniskes dominans. 

Det er det daglige overgreb på den menneskelige faktor fra et miljø, som forudsætter, at det mekaniskes iboende regelsæt og alt, hvad der følger med af forudsigelighed, velsmurthed og saglighed, kan overføres direkte til menneskers arbejdsliv. 
  
Det kan det ikke, og det er denne umulighed, vi slås med i vores organisationer og som Mandrup stædigt ser bort fra. 

Problemet er ikke, at krammeriet har taget overhånd, problemet er, at vi forsøger at gøre noget muligt i et umuligt set up. Vi forsøger at kramme et flow chart.

Rationalet

Charlotte Mandrup vil gerne appellere til mindre omsorg og en mere professionel adfærd på arbejdspladsen, og det er hun i sin gode ret til at gøre, men jeg savner i den grad evidens, for ikke at tale om fornuftige ræsonneringskæder.

Mandrup siger for eksempel i en af artiklerne, at vi lægger al livets mening ind i arbejdssituationen og dette er en fejlvurdering, som gør medarbejderne til svæklinge, fordi vi ikke længere tror på, at vi selv kan vende den dårlige udvikling.

Øh, nå?

Der er noget i hele denne ophobning af påstande, som gør det samlede budskab, den samlede konklusion, meget lidt overbevisende. Eller også er det en række udeladte mellemregninger, der gør argumentationen så pudsig, som tilfældet er. Jeg kan ikke vide det, men det bliver ikke bedre her: 

Det ligger i vores dna, at vi i ægteskabet og i de nære familiemæssige relationer står hinanden bi. Den følelsesmæssige tilknytning har vi nu lagt over på jobbet og med den en forventning om, at arbejdspladsen derfor også står os bi og til hver en tid vil os det bedste. Men det er et falsk løfte. For på jobs risikerer man jo både at blive fyret, omplaceret eller også bliver chefen det, hvilket fundamentalt ændrer på vilkårene. Og det risikerer man at gå helt ned med flaget over, hvis man, som mange gør i dag, forventer, at der i jobbet ligger en slags følelsesmæssig kontrakt om, at vi lige meget hvad er der for hinanden, siger hun.

Mit problem med sådan en udtalelse er, at den er faktuelt forkert. Den ville måske være spændende og passende i 1970'erne, men i dag står de færreste af os hinanden bi gennem hele livet, ligesom meget få forventer, at deres arbejdsgiver er der for dem no matter what. Det er noget decideret vrøvl, at vi alle sammen sidder og tror, at alt er ubetinget, uforanderligt og til evig tid. 

Hvis vi skulle tro på det, skulle vi ikke have læst en eneste avis, googlet en eneste undren eller været på et eneste socialt medie de seneste ti år.  

Når jeg læser de forskellige interviews med Charlotte Mandrup, får jeg en fornemmelse af, at det, hun er bedst til, er at tale om ikke-trends og ikke-problemer og at hun på vejen er hoppet ind i en tidsmaskine og rejst fire-fem årtier tilbage for at tale de gale hippier til rette. 

Jeg vil takke Charlotte Mandrup for en helt speciel oplevelse i denne uge og så vil jeg takke Anne Frost for at bringe mig på sporet. Du kan læse Anne Frosts LinkedIn post om kærlighed og andre gode sager på arbejdspladsen her. 

Fyr den af i kommentarfeltet, hvis du har noget at tilføje, som jeg har glemt, eller du mener noget helt andet.  

****

NOTE *denne faste vending i sproget giver associationer til en hær, der er på march og sultne efter at erobre territorium, der retmæssigt tilhører andre.

Jeg siger det bare.    

Abonner på bloggen:

Powered by

Læserne har stemt: de tre største HR udfordringer i 2016

Alle står overfor udfordringer. Aktiemarkederne, FONA, David Cameron, Deloitte, HR afdelingerne og selvfølgelig læserne af HR Forretning.  

Læsernes vigtigste udfordringer

Her på bloggen spurgte jeg i begyndelsen af året mine gode læsere, hvad I betragter som den største HR udfordring i 2016. 

Der var ikke frit slag i bolledejen, da I kun kunne give jeres vurdering ud fra de valgmuligheder, jeg havde defineret på forhånd. 

Jeg kan derfor ikke udelukke, at der findes udfordringer, som er langt større end dem, som min forestillingsevne har tilladt i modellen, ligesom jeg ikke kan udelukke, at 99 procent af Danmarks befolkning synes, at en mikroundersøgelse på en random blog er for åndssvag og at de store konsulenthuses undersøgelser er meget mere interessante. 

Det begrænsede antal respondenter giver ikke plads til alt for vidtløftige konklusioner. Alligevel vil jeg hævde, at resultatet er repræsentativt, fordi det langt hen ad vejen udtrykker det, man faktisk går rundt og tænker på i mange af HR afdelingerne og på ledelsesgangene. 

Med disse forbehold in mente kan jeg nu afsløre, at:

• 33% af dem, der har afgivet en prik, mener, at udviklingen af vores ledere er den mest presserende udfordring i 2016 
• 25% mener, at stress og udbrændthed er den største udfordring 
• 18% mener, at kampen om talenterne er den største udfordring

Afstemningen er gennemført i januar/februar 2016 og er ikke et udtryk for, hvor mange, der læser bloggen.

En fjerdedel af undersøgelsens respondenter har valgt 'stress og udbrændthed' som den vigtigste udfordring i 2016. Der bliver skrevet og ment meget om stress, og jeg er personligt anfægtet af, at vi som samfund tillader det epidemiske og næsten antimenneskelige omfang, stress og andre belastningslidelser har taget, men at så mange respondenter anser stress for at være den vigtigste HR udfordring i 2016, kommer alligevel bag på mig. 

At lederne trænger til udvikling kommer til gengæld nok ikke bag på ret mange, heller ikke lederne selv, og at vi står overfor en decideret ledelseskrise er en kendsgerning, som efter min mening er langt mere alvorlig end at HR afdelingerne ikke leverer værdi - hvilket undersøgelsens resultat også fint afspejler.

På den anden side er der ingen blandt undersøgelsens respondenter, der mener, at flere generationer på arbejdspladsen er en væsentlig udfordring, ligesom globalisering og HR transformation ikke anses for at være noget stort issue.

Generationsdebatten er en pseudodebat og derfor er jeg glad for, at ingen har valgt dette ikke-emne som en vigtig udfordring i 2016. Til gengæld er det min hypotese, at globalisering og cultural awareness, parallelt med diversitet og inklusion, kommer til at fylde langt mere i de kommende år end undersøgelsesresultatet antyder, fordi kampen om talenterne forskyder sig til en række nye markeder og platforme. 

I disse markeder og på disse platforme færdes der mennesker, som ikke ligner én selv og som derfor er mystiske, og alene af den grund bliver man nødt til at gøre sig ekstra umage med at forholde sig fornuftigt til dem og forbinde dem til sin kultur. Lagerbeholdningen af hvide mænd i midt 30'erne til slut 40'erne er ikke længere tilstrækkelig til at imødekomme verdens efterspørgsel på talent.

Kampen om talenterne er, bortset fra globalisering, det eneste undervurderede parameter i undersøgelsen, efter min mening. En femtedel af respondenterne identificerer talentområdet som det væsentligste i 2016, men tro mig, det kommer ikke til at gå så nemt med at tiltrække de bedste, for ikke at tale om nogen, i de kommende år, som det er gået i de foregående. 

I den seneste rekrutteringsrapport fra Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering fremgår det, at andelen af virksomheder, der har svært ved at rekruttere kvalificeret arbejdskraft, er stigende. Vi er på ingen måde på 2007 niveau, men fra efteråret 2013 til efteråret 2015 er antallet af forgæves rekrutteringer steget med cirka 55 procent. 

Fra rapporten 'Rekruttering', udgivet af Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering, efterår 2015

Der er store variationer på tværs af brancher og regioner, værst står det til i Storkøbenhavn og indenfor Bygge og Anlæg, men lad nu være med at tro, at det ikke angår dig, fordi du arbejder i den kreative branche og sidder på Bornholm. 

Det her kommer til at angå alle og det eneste positive er, at der ikke er mangel på HR damer, fordi den manglende mangel på HR damer kan kompensere for en lang række andre mangler. 

Det ved vi af erfaring.

Konsulentens vigtigste løsninger

Nu bliver det hele heldigvis lidt mere videnskabeligt, når én af verdens mest anerkendte HR eksperter, Josh Bersin, i en ny rapport fra Bersin by Deloitte siger, at nok er der masser af udfordringer, men for hver gang, der er en udfordring, er der også en løsning. 

Løsningsarkitekturen for HR's udfordringer i 2016 ser ifølge Bersin by Deloitte sådan ud:  

• HR bliver designtænkningens spydspids: medarbejderoplevelsen kommer én gang for alle til at overtrumfe programmer, procedurer og processer.
• HR bliver adfærdsøkonomistas: medarbejderne vil ikke mere gøre, hvad der bliver sagt, bare fordi, det bliver sagt, medarbejderne skal i stedet, på en lækker måde, nudges til at gøre det, der der ikke længere siges højt, men som er til deres egen fordel i det lange løb.
• HR bliver innovationsninjas: de perfekte HR løsninger findes ikke længere som præfabrikerede varer på hylderne, og HR damerne og herrerne begynder derfor, gud forbyde det, selv at designe perfekte løsninger.
• HR bliver den nye leders følgevend: formålsdrevne virksomheder, og hvem er ikke det for tiden, forstår, at lederne ikke er ledere som følge af deres kode i lønsystemet og deres kasse i organisationsdiagrammet, men som følge af deres følgeskabsfølge, som er noget helt andet end deres undersåtter og deres business partnere.
• HR goes digital: alle HR teams får deres egen HR youtube kanal, HR algoritmer og HR apps med ugentlige opdateringer til iPhone og Android - og så taler vi ikke om Twitter og Snapchat, som for længst er på plads.

Jeg ville ønske, at jeg selv havde fundet på det, for jeg vil også have en app, blandt andet, men derudover må jeg desværre tilføje et: As if.

Bersins Predictions for 2016 er helt sikkert det, vi godt kunne tænke os, der kommer til at ske, men jeg vil tage mig den frihed at tvivle på, at det kommer til at ske i år.  

Og det er ikke kun fordi, HR er nogle hængerøve.  

Serviceleverandører, nej tak

Nej, HR afdelingen er på ingen måde en samling hipsters i baggy jeans (som ikke har været moderne siden sensommeren 2014, i øvrigt), så derfor, siger Bersin, vil HR i 2016 ændre sig fra at være en afdeling:
v

• fuld af generalister og serviceleverandører, som arbejder med halve vinde og en serviceminded attitude

til at være en afdeling:

• fuld af specialister og guruer, som arbejder evidensbaseret og innovativt med konkrete forretningsproblemer 

v
Jeg har længe ønsket, at der i HR var nogle flere specialister og også nogle flere guruer, for den sags skyld. Min analyse, som tager udgangspunkt i virkeligheden, er imidlertid, at kursen mange steder er rigtig, men at tempoet er for sløvt. 

Verden omkring os, både den nære og den fjerne verden, accelererer langt hurtigere, end vi gør, hvilket betyder, at gappet mellem HR og de øvrige, interne forretningsenheder kontinuerligt øges, ligesom gappet mellem organisationens inderside og organisationens yderside desværre også vokser. Hver eneste dag. 

Jack Welch, guru 

Den erkendelse har jeg taget en personlig konsekvens af, jeg har sagt mit job op. 

Ikke fordi der som sådan var noget galt med det job, jeg har, men fordi jeg har besluttet mig for at kaste mig ud på ydersiden og gå all in på en karriere som højhastigheds-HR-innovations-posedame. 

Det har jeg skrevet en smøre om her, hvis du skulle være interesseret, og hvis ikke, er det også i orden.

Man sender ikke uden videre en raket til månen. Det kommer jeg måske heller ikke til, men jeg bliver nødt til at prøve.

Til vi ses igen, er du som sædvanlig meget velkommen til at skrive en kommentar eller dele indlægget. 

Abonner på bloggen:

Powered by

På kant med en mellemleder: Fuck HR

Mellemlederen

Inspireret af Laszlo Bocks bog Work Rules! siger jeg en aften til min mand, som er mellemleder i en større, dansk virksomhed:

Det var dog utroligt, som I (bemærk at 'I' altid bør udtales med en let bebrejdende tone) ledere altid skal kontrollere og overvåge jeres medarbejdere. Prøv lige at se her, hvad SVP'en for People Operations i en af verdens mest succesfulde organisationer (Google) siger om det:

Min mand kaster et blik på Bocks regler, trækker på skuldrene og svarer:

Vi behøver ikke overvåge vores medarbejdere. Det har vi systemer til.

Det er en nøgtern konstatering, som ikke er værdiladet på nogen måde. Det er bare sådan, det er. Hvis du skal drifte, skal du have folk, der passer deres arbejde. Og det kan man ikke være sikker på, folk gør, hvis der ikke er nogen eller noget til at holde øje med dem. 

Medmindre! siger jeg triumferende, at det er så sjovt at arbejde, at man bare gør det.

Men det er der ikke mange ledere, som tror på, er et hverken væsentligt eller opnåeligt mål. Det er jo ikke nogen børnehave, det her, siger de andægtigt, det er en arbejdsplads.

Underforstået: sjov og leg og udvikling er for børn. Slid og pligt og afvikling er for voksne. 

Meget af det, folk bliver budt, er derfor kedeligt og hårdt, for hvis ikke det er kedeligt og hårdt, er det ikke rigtigt arbejde. 

Vi har alle et ansvar for at gøre vores arbejde spændende, var der en anden leder, der sagde til mig for nylig, og tilføjede:

De der primadonnaer, der klager over, at de skal løse rutineopgaver, de har ikke forstået, at med ethvert job følger der opgaver, som er totalt lamme. Sådan er det for alle.

Mange frygter den maskindrevne fremtid, robotterne, der tager vores jobs, og algoritmerne, der udkonkurrerer den menneskelige nødvendighed. 

McKinsey taler om det, Wired taler om det, på Medium taler de om det. Og hos BBC har man endda været så behjælpelig at stille en risikokalkulator til rådighed, som giver sit bedste bud på risikoen for automatisering af netop dit og mit job. 

Men på trods af en automatiseringsrisiko på 90% for en HR konsulent i BBC's beregner frygter jeg nutiden mere, end jeg frygter fremtiden. 

Jeg er mere bekymret for alle de mennesker, der bruger størsteparten af deres liv i jobs, designet af dødsstjerner, heksebesværgelser eller fanden selv, end jeg er bekymret for, at algoritmer og maskinkraft skal tage meningsløsheden fra dem. 

Vi har kun et liv hver, og hvis det handler om at møde til tiden, udføre vores pligter og drøne hjem igen for at forberede os på endnu en arbejdsdag, der bare skal overstås, så hilser jeg alt, hvad der starter med kunstig intelligens, robotter og digitalisering, velkommen. 

Den anden maskinstorm og den fjerde industrielle revolution er en frigørelsesbevægelse med potentiale til optagelse i Bertel Haarders Danmarks kanon. 

Er du fuldstændig vanvittig?

Min mand, mellemlederen, og jeg taler en del om, hvordan tingene bevæger sig omkring os lige nu. Den ene branche efter den anden udsættes for radikal innovation, fødderne fejes væk under tidligere så succesfulde forretningsmodeller og de traditionelle arbejdsmarkedslogikker forstyrres af nye, mærkelige måder at skabe værdi på for både den ene og den anden part. 

Nogle virksomheder begynder at co-create med deres kunder eller etablerer små, autonome celler på kanten af kernevirksomheden til at drive innovationen, fordi de ved, at moderskibet ikke har det, der skal til. Det gamle produktionssamfund overtages af algoritmeøkonomien, og dine og mine data bliver en almindelig handelsvare.  

I Sverige eksperimenteres der med en 6 timers arbejdsdag og andre steder i verden synes de kun, at de skal arbejde fire dage om ugen. Hos Netflix og Virgin har man indført ubegrænset ferie og i Zappos har man afskaffet alle titler og stillingsbeskrivelser.

Der er forandringer undervejs i mange dimensioner og der er kun en ting, som er sikker lige nu: forandringerne kommer til at påvirke os alle. Vinderne bliver dem, der kan kombinere en forståelse for, hvor verden gerne vil hen med en klar vision for at komme dertil.

Det er der ikke noget nyt i som sådan, den store nyhed er, at vi for første gang i meget lang tid kommer tættere på de egentlige, menneskelige behov, om alt går vel. Ikke bare kundernes behov, som alle falder i svime over lige for øjeblikket, men også vores andre kerneinteressenters behov. 

Som for eksempel vores medarbejdere. Eller vores mellemledere. 

Når jeg derfor foreslår min mand, at han indfører ubegrænset ferie på sin arbejdsplads, siger han:

Er du fuldstændig vanvittig? Så ville alle jo holde ferie hele tiden.

Denne spontane bemærkning synes jeg godt, at man kan tænke lidt over.
  

Fuck HR

Min mand, mellemlederen, kan i samme forbindelse finde på at sige:
     
Hvis det stod til dig, arbejdede vi alle sammen hjemme eller også kom folk dinglende op ad formiddagen og gik igen ved totiden.

For at sætte sagen lidt på spidsen, skulle jeg mene. 

Men han giver mig dig dog dette:

Hvis der skete noget spændende, ville du til gengæld forvente, at folk blev der hele natten.    

Ja, hvis det ikke er sjovt, går vi hjem, hvis det er sjovt, arbejder vi, til vi kaster op. Men det forudsætter naturligvis, at vi er nogenlunde enige om, hvornår det er sjovt. Ellers er der blot tale om endnu et overgreb på hinandens tid. Tid er liv og liv er tid.  

Derfor og fordi jeg frygter nutiden mere end jeg frygter fremtiden, har jeg taget beslutningen om at arbejde endnu hårdere, men også endnu sjovere, med idéen om et HR Innovation Lab.

Da det første portræt i På kanten af HR udkom, sagde min gamle kollega Morgan Troedsson på LinkedIn, at det ikke er nok at identificere problemet, det skal også løses:



Jeg er enig med Morgan, og jeg tager udfordringen op.

Det er på tide at bevæge sig synkront med tiden og med livet og gøre det, der er vigtigt og det, der er brug for, nemlig at samle en gruppe mennesker, som i fællesskab kan lægge skinnerne ud til fremtidens arbejdsliv med alt, hvad det indebærer af arbejdspladsdesign, ledelse, kultur, teknologi, organisering og ikke mindst: mennesket midt i det hele. 

I HR Innovation Lab kommer vi til at arbejde med en model for fremtidens organisationer, som matcher de forandringer, der er på vej, eller endnu bedre: påvirker dem. 

Jeg vender tilbage til Lab'en i en kommende post. I mellemtiden skal vi et smut tilbage til vores kære mellemleder. 

For når han indenfor hjemmets fire vægge spontant siger Fuck HR! og det ikke specifikt er mig, han siger det om, ved jeg, at der stadig er meget at gøre. 

Og det er der, du og jeg skal være.

Dette var afslutningen på miniserien På kanten af HR. Der kommer selvfølgelig mange flere posts i 2016, så følg med gennem din feed reader eller ved at abonnere per e-mail:

Abonner på bloggen:

Powered by

Bortset fra det, er mit gæt, at 2016 kommer til at handle en hel del om de HR trends, du kan læse mere om her: HR trends 2016.

På kant med en rebel: HR er en del af silotankegangen

Dette er det første portræt i 2016 miniserien På kanten af HR. 

Hvis du vil være sikker på ikke at gå glip af fremtidige posts, kan du abonnere på bloggen ved at skrive din mail adresse i feltet øverst til højre her på siden (medmindre du læser fra en mobilenhed, så er visningen anderledes).

Har du sarte nerver, bør du stoppe her.
Nu er du advaret.

****

Forhistorien

Jeg mødte Charlotte Holm på LinkedIn, der som bekendt er den største markedsføringskanal, rekrutteringsmaskine og dating site for fagprofessionelle. 

Jeg lagde mærke til Charlotte, fordi hun var aktiv i nogle af de samme diskussioner, jeg fulgte, og fordi hun havde en særlig positiv og samtidig begavet energi i sine kommentarer. Positiv uden at være corny, sprudlende uden at være overgearet. 

På et tidspunkt blev vi connected og Charlotte inviterede mig på kaffe. For så vidt jeg mestendels slår mine folder i København og Charlotte primært suser rundt i Aarhus, gik der et stykke tid, før det faktisk lykkedes os at mødes og det var ikke engang i Aarhus, men på Dansk HR's årlige messe i København.

Annette Omøe, Maya Drøschler, Charlotte Holm, HR Træfpunkt 2015

Nogle af de ting, Charlotte sagde under vores første, fysiske møde, fik mig til at vågne af min messeslummer, for det gik hurtigt op for mig, at jeg stod overfor en stærk, selvbevidst kvinde, som havde taget nogle aktive valg i sin karriere og som ikke i ret mange sekunder ad gangen var i tvivl om, hvad hun ville og hvad hun ikke ville. Og hvad hun ville være med til.

HR var under alle omstændigheder en af de ting, hun ikke længere ville være med til.  

Eller for at sige det mere præcist: 

Charlotte gjorde det helt klart, at hun var færdig med den afart af HR, som desværre synes at være den dominerende og som jeg i denne sammenhæng og for klarheds skyld vil tillade mig at omtale som administration-forklædt-som-HR. Omvendt tror jeg ikke, at Charlotte nogen sinde bliver helt færdig med den desværre noget nedtonede del af opgaven, som, for at forvirre os alle sammen, også kaldes for HR.

HR er, når alt kommer til alt, hverken et job eller en afdeling, det er et mindset. Og det kan man ikke løbe fra.

HR's manglende mission

Charlotte og jeg sidder sammen en eftermiddag i det sene efterår for at tale om, hvorfor hun har meldt sig ud af HR. Jeg får med det samme at vide, at hun har en bagkant. Hun har to mindre børn på 3 og 6 år, som hun gerne vil se, inden dagen er omme.

Skulle det nu også være nødvendigt? Det her med børn og liv er sjældent en del af aftalen mellem arbejdsgiver og medarbejder, men det er lykkedes Charlotte at finde et job, som giver plads til både børn og andre biprodukter af livet, ligesom arbejdsgiveren accepterer, at hun har installeret sit eget Apple udstyr på kontoret:

Apple er det eneste, der dur. De kan glemme deres Huawei telefoner og Dell computere. Sådan noget skrammel bruger jeg ikke.

Glem Dell!

Bring your own device konceptet lever i bedste velgående i relationen mellem Charlotte og hendes arbejdsgiver, Ledernes KompetenceCenter, hvor Charlotte er ansat som chefkonsulent indenfor outplacement og coaching. Det er et godt job, for:

Alle respekterer det, jeg laver, jeg gør en forskel for andre, og jeg kan gå hjem, når jeg har fri.

I modsætning til hendes tidligere HR jobs, hvor man skulle kæmpe for hver en budgetkrone og hvor man typisk blev modtaget ude i forretningen med et:

Og hvad fanden vil du så?

En af de funktioner, hvis ikke den funktion, i en virksomhed, der opfattes som mindst værdiproducerende, er HR afdelingen. Årsagen til den manglende værdi opfattes forskelligt, alt efter om man spørger mellemlederne, medarbejderne eller topledelsen, men en hel del personer fra hver af de tre nævnte grupper kan formentlig blive enige om, at de aldrig rigtigt har fundet ud af, hvad man egentlig skal bruge HR til. 

For mange er HR at sammenligne med Facebook tagget Random dude in the background, som, det må jeg indrømme, jeg ofte bruger på mine feriebilleder.

Ét af HR's hovedproblemer, siger Charlotte, er, at spørgsmålet om, hvad man kan bruge HR til, aldrig er blevet besvaret entydigt, endsige konkret:

Den der manglende strategi for, hvad fanden det egentlig er, vi vil - det er et problem. Nogle gange laver vi noget bullshit, andre gange laver vi noget fedt. Men det virker faktisk lidt tilfældigt, om det falder ud til den ene eller den anden side.

Det er altså ikke kun resultaterne, der savner synlighed, det er selve missionen. 

Personligt synes jeg, at vi burde tale en hel del mere om HR's mission, og en hel del mindre om vores manglende kompetencer, som blandt andet Deloitte jævnligt river os i næsen med samtidig med, at de understreger deres pointe ved at fremføre påstanden, at verdens topledere giver HR karakteren 02.

Hvis vi fortsat skal himle op om HR's manglende kompetencer og resultatskabelse, og det kommer vi nok ikke udenom, at vi skal, må vi også finde ud af, hvorfor vi skal det, vi skal.

Hvad tror vi på?
Hvad vil vi ændre?
Hvad er vores særlige bidrag til organisation, mennesker og forretning?

I samme forbindelse vil det efter min mening være passende at tage snakken om, hvad der adskiller HR arbejdet fra ledelse generelt udover det åbenlyse, at HR i de fleste tilfælde ikke har hverken mandat eller beslutningsrum, for ikke at tale om et ordentligt budget og noget ordentlig teknologi. Jeg synes for eksempel, at alle i HR skulle have et Apple Watch og et par Google Glass, så vi kunne måle noget mere og forstå noget bedre.

Og jeg undskylder på forhånd, Charlotte, for at bringe en anden techleverandør ind i billedet.

HR er ikke lykken alle steder

Charlotte startede sin karriere i den tyske detailkæde Metro, hvor hun blandt andet var ansat som servicechef, inden hun sagde ja til sit første HR job. 

Om tiden i Metro siger Charlotte kort og godt:

Der var en høj grad af frihed.

Dette er et af de mange øjeblikke i samtalen, hvor Charlotte siger noget ganske uventet. Frihed og Metro er ikke to koncepter, jeg umiddelbart ville satse på at integrere i et og samme tankespor, men det siger nok mere om mine fordomme end det siger om Metro.   

I Metro var der, udover friheden, en anden klar fordel:

Man var meget skarp på, hvad man brugte HR til og HR havde indflydelse. HR blev opfattet som en forretningsdriver.

Der er ingen tvivl om, at dette første, egentlige møde med HR forledte Charlotte til at tro, at HR i al almindelighed anerkendes som en vigtig, ja næsten afgørende, faktor for organisationens udvikling og forretningens resultater. Men det var også det, der gjorde Charlottes første år i HR lykkelige.

Selvom lykkeniveauet fortsat var højt i Metro og Charlotte blev tilbudt et job i Düsseldorf, var hun alligevel efter tretten år i samme koncern klar til at skifte arbejdsplads. I de næste to jobs mødte hun imidlertid virkeligheden og ude i den, fandt hun ud af, er der ikke så meget frihed til at sige og gøre det, man selv synes, er fedt:

Jeg indrømmer, at min direkte facon har kostet mig et job, men jeg tænker ikke så meget på det som ligefremhed, men mere som integritet. 

Jeg er mega dårlig til at holde min kæft. Jeg er minus autoritetstro. Jeg kan simpelthen ikke tage det der titelhysteri seriøst. 

I virkeligheden har alle organisationer brug for nogen, der tør sige til, når kejseren ikke har noget tøj på, for det er det, der skal til, hvis man vil mere end at sole sig i jublen over egne anfald af mystiske påfund og hovedløse beslutninger. Det er det, der skal til, hvis man vil noget andet end det samme.

Selvom Charlotte er åbenmundet og uimponeret, er hun ikke den, der er bange for at hoppe på noget ukendt og uprøvet, så længe det giver mening:

Jeg har ikke noget imod at sige ja til noget, jeg ikke helt ved, hvad er. Det kan jeg sagtens leve med, så længe vi er i gang med noget, der giver mening og som flytter organisationer og mennesker.  

Men så nemt går det ikke altid, for på et tidspunkt havner Charlotte i et job, hvor HR er en helt ny funktion i organisationen. På trods af et godt samarbejde internt i HR er rollen rimelig udflydende, mandatet er ikke helt til stede og HR bliver aldrig rigtigt landet i organisationen:

Så er det altså op ad bakke uanset hvor gode intentioner, man har.

Fremtidens HR funktion

Det er ikke et decideret HR job, Charlotte har nu, men det er et job, hun er glad for, og til spørgsmålet om, hvad der kunne få Charlotte til at vende tilbage til HR, svarer hun:

For det første skal jeg være i en organisation, hvor man ikke skal kæmpe for sin plads og hvor der er en generel respekt for mit og HR's bidrag. Og for det andet skal opgaverne være meningsfulde: Jeg gider ikke lave administration og tastearbejde. Det kan man sætte en en piccoline til.

Jeg ser ind imellem på HR jobs og spørger mig selv, om jeg kan svinge mig selv op til at synes, at de her jobs er fede.

Nej. Det kan jeg egentlig ikke.

 Charlotte Holm: 'De dygtigste af vores ledere kan rigtig meget HR'

Men det er ikke umuligt, at HR arbejdet kalder igen en dag, for efter Charlottes mening vil HR ikke overleve i sin nuværende form, særligt fordi HR er del af et paradigme, der synger på sidste vers:

Jeg håber, at der er nogle, der vil udfordre HR's nuværende design. HR er en del af den silotankegang, der stadig eksisterer i de fleste virksomheder. Det bliver ikke bedre, før siloerne er brudt ned.

Siloerne skal ikke brydes ned for hverken Charlottes eller HR's skyld, men for at sikre virksomhedens fremtid i en uforudsigelig og disruptiv verden. Desuden er det slet ikke sikkert, at HR skal laves af HR: 

De dygtigste af vores ledere kan rigtig meget HR. Når der er dygtige ledere i virksomheden, er der ikke brug for HR folk som HR konsulenter og HR Business Partnere. Så mister de deres berettigelse. Der, hvor HR stadig har en vigtig rolle at spille, er som en strategisk funktion, der bidrager til udviklingen af organisationen. Det er den fremtid, jeg ser for HR.

Jeg er ikke uenig i, at god ledelse kan løse de fleste organisatoriske udfordringer, og selvom vi ikke alle sammen kan have Elon Musk som chef, må der være et uopdaget potentiale derude som supplement til det opdagede. TAK, Charlotte, for et usædvanlig cool bidrag til debatten om, hvordan vi bringer vores organisationer tilbage på sporet igen.

****

Skyd løs i kommentarfeltet eller del indlægget, hvis du synes, det er fedt.

Abonner på bloggen:

Powered by