Men i virkeligheden er det ikke så slemt. Det er faktisk langt bedre, end jeg havde forestillet mig.
Faste læsere - som der bliver flere og flere af, og tak for det - vil vide, at jeg blev fritstillet i juli måned og at jeg derefter tog på ferie. Efter jeg kom hjem fra ferie, arrangerede jeg en workshop, skrev nogle artikler og holdt en gæsteforelæsning. Jeg meldte mig også til et engelskkursus, fik en killing, startede en produktion af kokostoppe og deltog i en lang række gode møder og samtaler.
Og så søgte jeg nogle jobs.
Og jeg kan nu bekræfte, at ethvert forlydende om, at the hiring process is broken, kun er delvist sandt.
Helt basalt er det min oplevelse, at rekruttering foregår professionelt og respektfuldt og at man i to ud af tre tilfælde får en ordentlig dialog og en ordentlig tilbagemelding.
Hvorfor ikke i tre ud af tre tilfælde?
Ja, det kan jeg ikke svare på. Det er et af den slags spørgsmål, der sejler rundt i et solsystem for sig selv eller måske snarere over det hele ligesom cloud computing og Big Data.
Findes der en hemmelig standard for udvælgelse?
Noget tyder på, at flere og flere virksomheder outsourcer deres rekrutteringsforretning. Jeg møder i al fald flere eksterne end interne rekrutteringsfolk .
Uanset om man har den ene eller den anden type recruiters til at varetage opgaven, vil jeg imidlertid tillade mig at give dette ene - men gode - råd:
Vælg jeres rekrutteringsfolk med omhu. Recruiteren repræsenterer ikke bare virksomhedens brand, men også dens behov, og hvis recruiteren er en spade, er det ikke uden risiko at placere ham eller hende alene i et rum med - og heri består risikoen - en skovl af en kandidat.
For så er det kun de aftalte udvælgelseskriterier, der kan redde situationen.
Og udvælgelseskriterierne, der arbejdes med i en rekrutteringsproces - og dette siger jeg både fra den ene og den anden side af bordet - forekommer desværre ofte generiske, udokumenterede og tamme.
Det er ikke svært at sandsynliggøre min hypotese. Bare se på jobannoncerne. De er stort set skrevet af efter hinanden.
Har alle brug for det samme?
Det tror jeg ikke på. Men jeg tror på, at vi tror på, at det eneste, der kan redde os, er at få det samme, som de andre har.
Det gælder i mange af livets forhold.
Mødet med virkeligheden
For et par år siden besluttede min mand og jeg, at vi ville sælge vores byhus og etablere en ny livsstil på landet. Vi havde naturligvis en lang række krav til vores nye sted og tog målrettet ud og så på huse, som levede op til de krav, vi havde siddet hjemme i stuen og formuleret - eller forhandlet - over kaffen.
Da vi kom ud af røret, fandt vi dog ret hurtigt ud af, at ganske få af vores oprindelige krav var interessante og relevante, når det kom til stykket, og at det i virkeligheden var nogle helt andre forhold, der betød noget.
Hvad var det, der gav os den erkendelse?
Det var mødet med virkeligheden.
For det viste sig nemlig, at det alligevel ikke var så vigtigt, at der var to badeværelser, hvis der var mulighed for at bygge et ekstra selv. Det var alligevel ikke så vigtigt, at der var plads til fire børn, for undervejs meldte de to største ud, at de flyttede hjemmefra. Og det var alligevel ikke så vigtigt, at huset var i et plan, for vi kunne nok komme op og ned af en trappe i 30-40 år endnu.
Til gengæld blev vi langt bedre til at spotte muligheder og potentiale i det, vi så.
Hvis huset grundlæggende var sundt og udsigten og naturen omkring huset var i orden, kunne vi skabe hvad som helst, hvor som helst.
Hvad vi virkelig har brug for
Hvis du læser min blog jævnligt, vil du lige om lidt genkende én af mine kæpheste, som jævnligt kommer ud af stalden, og så er du naturligvis velkommen til at springe afsnittet over. Hvis du er ny læser, derimod, skal du helt afgjort have det næste med.
Her kommer det:
Medmindre kandidatkravene er afprøvet eller afledt fra observationer i vores egne organisationer (og hvis de er, bøjer jeg mig naturligvis), har vi et meget spinkelt grundlag for at mene, at en kandidat til en lederstilling, som har 9 år og 10 måneders brancheerfaring, vil performe dårligere (eller bedre) i vores organisation end en kandidat med 10 års brancheerfaring.
Vi har et meget spinkelt grundlag for at mene, at en 42 årig bliver en bedre receptionist end en 62 årig.
Og vi har et meget spinkelt grundlag for at mene, at en MBA-dimittend præsterer bedre end en skolelærer i et key account job.
Vi har nogle kriterier, vi lægger til grund for udvælgelsen, når vi rekrutterer, og disse kan bringe os nærmere på sandheden, holde os på en armslængde af sandheden eller endda trække os længere væk fra sandheden.
Hvis min mand og jeg havde holdt os til de kriterier, der var på vores oprindelige liste, havde vi aldrig fundet det rigtige hus.
Vores kriterier havde ledt os på afveje.
Mange af vores krav og betingelser udspringer af konventionel, fastlåst og uopfindsom tænkning. De udspringer af, at vi sidder hjemme i stuen, taget til fange af de givne omstændigheder, og brygger kravene sammen. Og de udspringer af manglende forståelse for, hvad det egentlig er, vi har behov for.
Man har ikke behov for en receptionist under 50.
Man har til gengæld behov for en person, der kan få enhver, der træder ind i virksomhedens forhal til at føle sig hjemme, velkommen, mødt. Man har brug for en person, som kan afspejle og udfylde virksomhedens identitet og værdier på en autentisk og nærværende måde i dette, måske første, fysiske møde med virksomheden.
Det er det, man har brug for.
Men det er selvfølgelig lidt mere bøvlet at afdække dette potentiale end det er at finde ud af, om folk er under 50, har 10 års brancheerfaring eller har taget en MBA.
Rekruttering 3.0
Jeg vil ikke snyde dig for den fuldstændig sandfærdige historie om, hvordan recruitere bærer sig ad nu om stunder. Det er ikke lige, hvad jeg havde regnet med - og ja, det er så innovativt og så langt væk fra den hemmelige udvælgelsesstandard, at jeg aldrig selv havde fundet på det.
En smuk efterårsdag ankommer jeg til en hotelparkeringsplads i København. Solen skinner over parkeringspladsen, parkeringsautomaten og sågar over parkeringsvagten. Jeg trækker en billet i automaten og lægger den i forruden af min bil.
En receptionist henviser mig til et konferenceområde på 1. etage og jeg tager trappen op for at ankomme i et slags fælles opholdsområde til rækken af konference- og møderum. Der er på nydelig vis sat kaffe, vand, nødder og brød frem på et bord langs den ene væg. Langs den anden væg grænser et mødelokale op til opholdsområdet. I mødelokalet sidder to kvinder overfor hinanden og taler sammen. Den ene med ryggen vendt mod mig og en laptop, den anden placeret overfor med nogle papirer på bordet foran sig. Jeg kan se dem, fordi en del af mødelokalets vægge er lavet af glas.
Jeg genkender med det samme recruiteren, selvom hun sidder med ryggen til, og da jeg kan konstatere, at de ikke er færdige med deres samtale, finder jeg et toilet i mellemtiden.
På vej tilbage fra toilettet til opholdsområdet mødes jeg af recruiteren, som i mellemtiden har flået døren op inde fra mødelokalet og som nu nærmest kommer løbende ud derindefra med kandidaten tumlende efter sig, mens hun peger på mig og stakåndet råber:
Der er noget galt med lyset i lokalet. Jeg ved ikke, hvad der sker. Det er meget mærkeligt. Kan du ikke kigge på det?
Alverdens tanker farer gennem hovedet på mig. Er det en ny form for problemløsningstest? Er det en anden slags test, jeg ikke kender til? En håndværkertest?
Jeg er f***ed!
Jeg er ikke elektriker og jeg har generelt nul praktisk talent, men selvfølgelig følger jeg med damen ind i lokalet. Nu gælder det om at bevare fatningen.
Jeg lægger hovedet tilbage og spejder op i loftet. Det ser ud til, at der er en række indbyggede dioder (eller hvad hulen det nu hedder) i loftkonstruktionen. Så slår det mig pludselig, at dette loft minder mig om noget.
Hov, siger jeg, kan der være sådan nogle bevægelsessensorer indbygget? Er det fordi, I har siddet stille for længe herinde, at lyset dæmpes?
Jeg synes, at vi skal lave nogle høje knæløft og et par sprællemænd og så se, om ikke lyset kommer tilbage.
Nu glor rekrutteringsdamen på mig. Jeg kan godt se, at ingen af os er klædt på til sprællemænd, men man kan vel godt snuppe et par stykker, hvis det er nødvendigt.
Guud! hviner hun så, mens hun fører den ene hånd op til munden og smiler forlegent.
Du er den næste kandidat. Jeg troede, at du var ansat på hotellet! Du ligner én af dem i din sorte habit og hvide skjorte. Men da du begyndte at tale om sprællemænd og knæløft, blev jeg alligevel i tvivl.
Ja, hvad kan jeg sige?
___________________________________________________
Et godt råd er: Vær forberedt - hvis du kan - på alverdens uforklarlige udfordringer og lad være med at klæde dig som en hotelansat eller en parkeringsvagt, hvis du ikke er nogle af delene.
Og apropos parkeringsvagter: da jeg kom ud på parkeringspladsen igen, kunne jeg på lang afstand se, at der stod en ny dame i en ikke helt velsiddende uniform foran min bil og lagde an til at tage et billede af fronten.
Det så ikke godt ud.
Jeg galoperede derfor af sted - som man nu kan galopere i stilletter - mens jeg råbte:
Hey! Undskyld! Du der! Hvorfor tager du billeder af min bil?
Hun sænkede ikke kameraet, men svarede blot, mens hun knipsede løs:
Du har lagt din parkeringsbillet med bagsiden opad. Det kan jeg ikke bruge til noget.
Det handler om én ting - og kun én ting
Det, som jeg erkendte lige dér, på en kedelig parkeringsplads i en kedelig bydel i København, var, at det at søge job ikke er så forskelligt fra det at være menneske. Det handler om én vigtig ting, nemlig at hjælpe andre. Og med hjælp mener jeg ikke at glide i ét med en eller anden generisk jobbeskrivelse, men at hjælpe med at fikse det, der virkelig trænger til at blive fikset.
Rekrutteringsdamen trængte til at få ordnet lyset og parkeringsvagten trængte til provision.
Jeg hjalp dem begge den dag.
Ingen kommentarer:
Send en kommentar