Det var en grænseoverskridende og meget ubehagelig situation. Ikke fordi chefen var min chef og jeg frygtede konsekvenserne, men fordi et skænderi er en meget privat og følelsesladet situation mellem to mennesker. Han havde tiltvunget sig adgang til min intimsfære og jeg til hans, og to verdener, der burde være adskilt, var flydt sammen.
Not good.
De hårde ord var affødt af en helt igennem urimelig og uretfærdig bemærkning fra hans side, og noget i min reaktion må have fået ham til at erkende sit faux pas, for han tog idiot-ordet til sig uden kommentarer. Senere på dagen bankede han på døren til mit kontor og undskyldte.
Jeg undskyldte ikke.
Men det fortryder jeg. For han var et menneske og han sagde undskyld. Mere kan man ikke forlange.
Vi kan alle tage fejl
I hvor mange organisationer kan man forestille sig, at en chef vil finde sig i at blive kaldt en idiot? Du skal ikke gå ud at teste det, det vil jeg virkelig ikke anbefale, at du gør, men min antagelse er, at vi er tæt på promillegrænsen.
Det synes jeg er værd at tænke over. For ind imellem ER chefer idioter.
Det er vi alle.
Hvis ikke vi må sige til dem, vi sponserer, følger eller måske ligefrem holder af, at de balancerer på kanten af idioti, når de gør det, bliver deres sidespor bare mere og mere tåbeligt og måske endda ophøjet til skønhed, sandhed eller nødvendighed (tænk bare på 1864, som jeg personligt droppede, da Lars Mikkelsen døde i andet afsnit. Der vidste jeg, at det ville løbe af sporet.).
Og det er på sin vis det, der sker de steder, hvor dysfunktionelle grupper og sammenhænge opstår. I familier, skoleklasser, teams og organisationer. Noget dumt får lov at passere og jo flere gange, det tillades at materialisere sig, desto mere acceptabelt, sandt og i orden bliver det.
Selvom det slet ikke er i orden.
For eksempel undrer jeg mig løbende over, at vi fortsat accepterer de åbenlyst ukloge systemer, som mange af vores organisationer er bygget op omkring, og som betyder, at en overflod af menneskelige ressourcer og menneskeligt engagement går tabt.
Det er virkelig underligt, at Annemette hver dag møder på arbejde kl. 08:01 og går igen kl. 15:59, men at hun udenfor arbejdet kan bruge mange, lange aftener og weekender på at arrangere den årlige landsbyfest, være holdleder for lilleputholdet og samle ind til Røde Kors.
Det er meget mærkeligt, at Tobias hver dag udfører sine sædvanlige rutineopgaver på samme måde, som han gjorde i går, men at han udenfor arbejdet er formand for kommunens innovationsudvalg, bidrager aktivt til et online nudge forum og kæmper for en mere fremsynet folkeskole.
Og det er godt nok besynderligt, at Karin er afvisende og indadvendt hele dagen på arbejdet, men at hun i sin fritid er besøgsven for ensomme gamle, skuespiller i den lokale amatørrevy og altid har naboungerne på besøg.
Ja, det er alt sammen uforståeligt.
Eller også er det bare helt nødvendigt. For:
- Annemette er blevet fortalt, at det eneste, der betyder noget, er, at man møder til tiden og passer sit arbejde (fordi chefen har en forestilling om, at fysisk tilstedeværelse korrelerer med indsats)
- Tobias er blevet fortalt, at de systemer, der allerede er udviklet, er de bedste (fordi systemerne er opfundet af chefen, som hinsides enhver tvivl er den klogeste)
- Karin er blevet fortalt, at man helst ser, at medarbejderne ikke snakker for meget (fordi chefen er sikker på, at snak er uforeneligt med produktion)
Disse chefer er bestemt ikke idioter. De har bare nogle tåbelige antagelser. Nogle antagelser, som, hvis man er tilstrækkeligt uheldig, bevirker, at man får en middelmådig leverance og driver en middelmådig virksomhed.
Og det kan jo være godt nok, hvis det er der, man vil være, og ingen tør sige, at man er en tumpe.
Succesfulde virksomheder har store HR populationer
Men hvis man ønsker noget andet, er det nødvendigt at have et stærkt, modigt og også tilstrækkelig talstærkt HR team, som kan adressere problemet. En af den HR professionelles vigtigste opgaver er nemlig at udfordre, uddybe og nuancere den måske efterhånden temmelig anløbne eller forældede sandhed, man ellers trives så godt med, men som fastholder en i et crowded og kedeligt område i enhver normalfordelingskurves midte.
De klogeste, mest innovative og mest succesfulde virksomheder i Danmark har fundet ud af, hvad der skal til for at løfte sig fra leverpostejen. De har nemlig - og det ved enhver - en større HR population end andre. I fald man har ambitioner om at forlade den kedelige plads i midten, hvor sådan nogle chefer som Annemettes, Tobias' og Karins' holder til, er den oplagte løsning derfor at ansætte nogle flere i HR.
Jeg har længe har haft lyst til at hovere over denne fremragende indsigt, men i sidste sekund besluttede jeg mig alligevel for at undersøge sagen. Solide grundlag er trods alt bedre end løse. Det, som jeg søgte et bevis for, var den helt igennem fornuftige antagelse, at:
g
- jo flere HR folk, desto bedre business performance
Før jeg afslører resultatet af min undersøgelse, har jeg dog en bøn: kan vi ikke snart få etableret en funktion, som har til opgave at udfordre HR folkenes egne tåbelige antagelser? Det tror jeg, er nødvendigt og lige om lidt, vil du forstå hvorfor.
For resultatet af min undersøgelse viser, og jeg starter med at give dig the executive summary:
- min antagelse er kun delvist sand - og for så vidt jeg ikke ved, om man kan sige, at noget er delvist sandt, kan vi også bare sige, at den er skudt ned.
For det, som jeg har fundet ud af*, er, at der er en tendens til, at:
- de bedst performende virksomheder i Danmark har forholdsmæssigt flere HR folk end de middelmådige performere (dem der driver rundt i nærheden af medianen)
- de middelmådige performere er tendensløse - de ligger spredt ud over hele spektret fra cirka 50 til +350 medarbejdere per HR medarbejder
- størsteparten af de dårligst performende virksomheder i Danmark har ligeså mange HR folk som de bedst performende - og resten drysser rundt i den øvrige del af koordinatsystemet sammen med de middelmådige
Det er helt tydeligt, at de bedst performende har flere HR medarbejdere end de middelmådige, men der, hvor min antagelse ikke holder hele vejen hjem, er, at det har en forholdsvis stor del af de dårlige også!
Selvom en overvældende majoritet (18 ud af 20) blandt de bedst performende opererer med en bekvem HR ratio, har næsten halvdelen (11 ud af 20) af de dårlige performere ligeså imponerende HR besætninger. Risikoen for at sejle ud over kanten og lige lukt i afgrunden er altså forholdsvis stor for de middelmådigt performende virksomheder, såfremt de skulle overveje a) at udvide deres HR funktioner og b) at tro på relationen.
Vi ved fra adfærdspsykologien, at man er langt mindre risikovillig, når man er i fare for at miste noget, man allerede har, end når man forsøger at opnå noget, man ikke har endnu. Det er måske den skjulte, men egentlige, årsag til, at man holder igen med at booste HR området blandt de præstationslunkne virksomheder?
Det kan nok være, at man ikke er verdensmester, men man har til gengæld heller ikke lyst til at løbe risikoen for at blive årets taber. Dataene viser jo, at mange HR folk er lig med øget risiko for failure.
Selvom vi ikke må glemme, at chancen for succes er større. Trods alt.
Jeg vil fortsætte mine undersøgelser - og naturligvis holde dig opdateret - men indtil der foreligger nye resultater, vil jeg støtte mig til følgende nye, og måske ikke helt tossede, hypotese:
- det er kombinationen af antallet af HR folk og kvaliteten af det HR arbejde, der udføres, som påvirker virksomhedens resultatskabelse - og måske især det sidste
Men, og det er vigtigt at notere sig: der findes altid afstikkere, der ikke harmonerer med statistikken. Der findes godt kørende virksomheder, som aldrig har hørt om HR-fænomenet eller som har fravalgt det, og der findes virksomheder med sublime HR funktioner, som alligevel ikke rigtigt kan få noget til at virke.
(Den sidste del bliver jeg nødt til at have med på grund af min egen historie.)
Når vi laver denne type research er det imidlertid ikke afstikkerne, vi interesserer os for. Det er mønstrene og svaret fra skoven.
Vi kan alle blive klogere
Det er ikke sjovt at droppe sine antagelser. Antagelser er ligesom vaner og der er en årsag til, at slankeindustrien er så stor, som den er.
På den anden side har man heller ikke lyst til at gå rundt og være en af de der dødssyge typer, der anfægter alt, tvivler på alt og ikke tror på noget.
Sådan nogle mennesker er næsten mere belastende end dem, der tror på det forkerte.
Ikke desto mindre vil jeg opfordre dig til at tage bare én af dine antagelser en gang i løbet af næste uge og underkaste den en nærmere undersøgelse.
Måske er du sikker på, at december måneds julefrokost er årets højdepunkt (men i virkeligheden betragter alle, bortset fra dem under 21, julefrokosten som årets lavpunkt); måske ved du, at jeres sociale medier politikker virker afskrækkende på alle de hængerøve (du har ansat), der kunne finde på at bruge dit lønbudget på at hænge ud med andre hængerøve på Facebook i arbejdstiden (men i virkeligheden har de alle deres egen devices med på arbejde, som du ikke kan kontrollere); eller måske er det din opfattelse, at dit MUS koncept skaber gode dialoger, udvikling og arbejdsglæde (men i virkeligheden er både medarbejdere og ledere for en gangs skyld enige: det stinker).
Det er en rigtig god øvelse, som kun vil gøre dig klogere.
Det er en rigtig god øvelse, som kun vil gøre dig klogere.
Noget af det, der på det sidste har gjort mig klogere, er, bortset fra den føromtalte undersøgelse, en række samtaler, jeg har haft med nogle af de bedste HR folk i Danmark lige nu. Det, der adskiller dem fra sådan en som mig, er, at de ikke løber rundt med halve vinde, men koncentrerer sig om det, der virker i lige netop deres organisationer.
Indtil vi ses igen, kan du derfor glæde dig til at følge årets adventskalender, High Five, som i en række artikler i december måned portrætterer fem dygtige HR professionelle, som alle har skabt fremragende resultater på hver deres måde. Serien starter den 1. søndag i advent her på bloggen og er udviklet i samarbejde med Gitte Mandrup, Forretningsdrevet HR.
Du kan læse Gittes præsentation af High Five her.
_____________________________________________________
Har I husket jeres noteapparat? spurgte min latinlærer altid i starten af timen.
Her er det:
* Jeg brugte blandt andet Børsens Top 1000, LinkedIn og virksomhedernes egne hjemmesider som datakilder. Ud af Top 1000 virksomhederne undersøgte jeg de 20 virksomheder med det bedste bundlinjeresultat i 2013, de 20 virksomheder med det dårligste bundlinjeresultat i 2013 og de 20 virksomheder omkring medianen.
En dugfrisk undersøgelse, foretaget af Bloomberg BNA, viser i øvrigt, at den gennemsnitlige HR ratio i amerikanske virksomheder nu er 1,3 HR medarbejder per 100 medarbejdere, og at forholdet er i en gunstig udvikling for HR. Der ansættes altså forholdsmæssigt flere HR folk end der ansættes andre profiler.
Du kan læse Gittes præsentation af High Five her.
_____________________________________________________
Har I husket jeres noteapparat? spurgte min latinlærer altid i starten af timen.
Her er det:
* Jeg brugte blandt andet Børsens Top 1000, LinkedIn og virksomhedernes egne hjemmesider som datakilder. Ud af Top 1000 virksomhederne undersøgte jeg de 20 virksomheder med det bedste bundlinjeresultat i 2013, de 20 virksomheder med det dårligste bundlinjeresultat i 2013 og de 20 virksomheder omkring medianen.
En dugfrisk undersøgelse, foretaget af Bloomberg BNA, viser i øvrigt, at den gennemsnitlige HR ratio i amerikanske virksomheder nu er 1,3 HR medarbejder per 100 medarbejdere, og at forholdet er i en gunstig udvikling for HR. Der ansættes altså forholdsmæssigt flere HR folk end der ansættes andre profiler.
Ingen kommentarer:
Send en kommentar