torsdag den 28. august 2014

Tak for denne gang, HR. Jeg er den, der er skredet!

Operationelt: kompenserer HR for en administrativ medarbejder, en outsourcing partner eller en robots manglende tilstedeværelse.

Taktisk: kompenserer HR for manglende ledelsesressourcer.

Strategisk: kan HR lave et stykke arbejde, som er HR arbejde og ikke andres arbejde.  

Det er kun den sidste type HR arbejde, der er egentlig HRsk. Og det er kun den sidste type arbejde, der kan flashe skarpe kanter og frembringe reel merværdi. 

De to øvrige typer er som udgangspunkt med til at holde ting kørende, og ting skal jo holdes kørende, det er ikke det, men mange af os bruger 95, måske 98, procent af vores tid på aktiviteter, der sikrer status quo og at det hele ikke bliver værre - fremfor på indgreb i eller brud med status quo, der kunne sikre, måske endda påvirke, fremtiden og gøre det hele bedre, sjovere, mere lønsomt eller hvad man nu måtte ønske sig. 

Vi har for meget af vores opmærksomhed bundet i operationelt og taktisk arbejde og for lidt opmærksomhed dedikeret til prioritering af vores indsatser, til analyse af vores generelle performanceniveau og til forståelse og formidling af sammenhængen mellem vores leverancer og organsationens resultater. 

Et misforstået job

Jeg har arbejdet i HR en del år og det har på mange måder været en spændende rejse indtil nu, men jeg må tilstå, at jeg ville have overvejet det en ekstra gang, hvis jeg havde kunne se, hvad rejsen også indebar: Ubekvemme sæder, skubbende og masende medpassagerer, indeklemt luft og frem og tilbage på den samme strækning. 




Jeg er stadig af den overbevisning, at ORDENTLIG HR er den af alle forretningsenheder i en organisation, som kan påvirke virksomhedens kommercielle resultater mest. Men jeg mangler endnu at se dette kolossale potentiale realiseret.

Hvorfor er det så svært?

Der kan være mange årsager, hvoraf nogle stykker diskuteres jævnligt her på bloggen og i mange andre medier og sammenhænge, men én af de årsager, der er ret iøjnefaldende for mig, er HR kulturen. Man bliver SUGET ind i den og enten kan man tilpasse sig eller gå under.

Hvilket betyder: at hvis man er så ogginokagtig, at man bevidst og målrettet har valgt en karriere i HR, er det en grundlæggende præmis, at man er i stand til at tilpasse sig 
g
  • arbitrære praksisser
  • en mystisk organisering 
  • en grundfæstet tillid til, at skemaer og skabeloner løser alt 

Plus, ej at forglemme
g
  • en evig forsmået stammeidentitet.  

Vilkårlighed, mystik, skabeloner og forsmåelse.

Samt måske ovenikøbet en udtalt disrespekt, kronisk skuffelse eller direkte afstandtagen fra alle andre i organisationen (selvom mange beklagelser fra omgivelserne i virkeligheden skyldes, at HR har et DSB image (for dyre, altid for sent på den, dårlig styring, manglende innovation), men det er selvfølgelig også slemt nok, selvom det ikke nødvendigvis er sandt). 

There you go.

Det var det set up, jeg egentlig valgte, mens jeg troede, at jeg valgte: 
g
  • en meget lang tur i helikopteren 
  • muligheden for at skabe verdens bedste organisation(er)
  • muligheden for direkte at aflæse mine og mine kollegers leverancer på bundlinjen

Her kan man vist tale om et oversolgt eller - det er også en mulighed -misforstået job.

Men det stopper ikke i fortiden. Det fortsætter. 

Der findes nemlig stadig masser af HR jobs som dette:

Vi søger HR senior specialist!

Du skal indsamle medarbejdernes ferieønsker, administrere virksomhedens avis- og magasinabonnementer og trimme græsset foran receptionen med en neglefil.

For at lykkes i rollen forventer vi, at du har minimum 10 års erfaring fra en lignenede rolle i en international koncern, at du har en relevant uddannelse på kandidatniveau og at du arbejder strategisk og forretningsorienteret. 

På grund af den løsagtige omgang med sprogets betydninger, det forfærdelige talentspild og mange andre årsager, som du kan læse mere om nedenfor, hvis du gider, har jeg valgt at sige ciao til HR og tak for denne gang. Og i øvrigt: 

så er jeg den, der er skredet! 

1. 

Jeg fik på et tidspunkt den ret gode opgave at indkøbe noget ny HR software til HR afdelingen, som skulle løfte os til det næste level (of course). Jeg forberedte mig naturligvis med kravspecifikationer, en halvt gennemarbejdet business case, møder med potentielle leverandører og så videre.

Herefter kom referencerunden. 

Runden førte mig blandt andet til et større, anerkendt advokatfirma, hvor jeg mødtes med to HR damer. De to damer bød på kaffe og var meget venlige og interesserede i at dele deres erfaringer, hvilket jeg opfattede som et godt udgangspunkt.

Men herefter gik det hele lidt i den forkerte retning. De to venlige damer viste mig nemlig nogle kolonner og tabeller og felter på deres computerskærme samtidig med, at de tastede løs. 

Hvad er det? spurgte jeg.

De trak på skuldrene. Så sad de lidt og kiggede.

Hvad er der af rapporteringsmuligheder i jeres system? spurgte jeg (for ligesom at få samtalen i gang igen og få sporet den ind på noget, jeg syntes, var vigtigt).

Endelig tog den ene, den yngre af dem, ordet: der er ikke nogen rapportering. Men der er en masse indtastning. Vi taster og taster og taster og det eneste output, vi får, er nogle prædefinerede lister over hvem, der har en mobiltelefon og hvem, der har fødselsdag.

Den ældre sagde ikke noget, men hendes ansigtsudtryk viste, at hun bakkede den yngre HR medarbejder op.

Den yngre så nu helt fortvivlet ud: det er simpelthen umuligt at nå alle de indtastninger, systemet kræver. Vi er ved at segne under tastevægten.

Jeg spurgte derefter optimistisk: kan I ikke importere data fra et andet system eller sætte en stjerne eller noget i de felter, som det er ligegyldigt at udfylde?

Og den yngre HR dame svarede: det er ikke muligt at lave dataimport, har vi fået at vide, og systemet anerkender ikke stjerner, tankestreger og den slags. Vi er dømt til at taste. 

Det var mærkeligt, tænkte jeg. Hvorfor - og ikke mindst: hvordan - vælger man SÅ forkert? 

Så jeg blev nødt til at stille det uundgåelige spørgsmål: Hvordan valgte I jeres HR system?

Og de to fortvivlede tastedamer så ned og blev stille.

Tavsheden blev først brudt, da den ældre mandede sig op og hostede: Det var IT chefen.

Jeg blev ret overrasket over denne udmelding, men kom hurtigt til hægterne: Var det IT chefen, der bestemte, hvilket HR system, I skulle have?

Og der blev nikket. Åh ja, der blev nikket.

Jeg er ikke ude på at hænge IT chefer ud, for jeg har faktisk ikke mødt nogle usympatiske IT chefer endnu, men ovenpå disse helt hårrejsende oplysninger blev jeg nødt til at sige til de to damer i advokatfirmaet:

Tak for denne gang, HR. Jeg er den, der er skredet.

HR folk er åbenbart for dumme til at vælge deres egen teknologi.

2. 

Den årlige MUS proces skulle i gang. Dette var før den omfattende digitalisering, som efterhånden også, og nogle steder med udtalt opstandelse, har ramt HR afdelingerne, så der var derfor mange skemaer at håndtere manuelt.

Processen var, at alle MUS samtaler skulle afholdes indenfor en given deadline og at de udfyldte skemaer skulle sendes løbende til HR afdelingen i takt med, at man blev færdig med showet. MUS skemaerne kom i sådan nogle brune rundsendingskuverter, som nogle gange var helt nye og stive, andre gange lasede og bløde af mange hænders berøring.



De tykke kuverter var de værste, for i disse vidste man, at der var mange skemaer og ind imellem også meget andet gøgl, som den pågældende leder mente, han eller hun ligeså godt kunne vedlægge, nu når kuverten alligevel skulle af sted til HR. 

Efterhånden opstod der et bjerg af brune cirkulationskuverter på skrivebordet og selv om man lagde kuverterne skiftevis med hovedet den ene vej og skiftevis med hovedet den anden vej, ville bjerget på et eller andet tidspunkt tilte. Det vidste man. Så når det var tid til at træffe beslutning om, hvorvidt man skulle lave et bjerg 2, endte det som regel med, at man kom igang med at reducere bunken.

Hvad foretog jeg mig egentlig med de MUS skemaer? tænker du måske.

Ja - jeg forsøgte at læse dem. 

Det var mit job. 

Den ene udtværede, ulæselige håndskrift efter den anden. Fritekstbetragtninger, overstregninger, kruseduller, skriverier på bagsiden af papiret, indkøbslister i marginen og så videre.

Alt dette skulle jeg forsøge at processe og få en fornuftig struktur og nogle fornuftige konklusioner ud af. Det var, må jeg indrømme, en opgave, der var for stor til mig. Eller også var jeg for lille.

Derfor endte jeg da også med at sige til de to piccoliner, som kom tre gange om dagen med nye, brune kuverter:

Tak for denne gang. Jeg er den, der er skredet! 

Jeg går stadig i samtaleterapi den dag i dag for at få de dårlige MUS oplevelser neutraliseret.

3. 

Jeg ankom på et tidspunkt til en HR afdeling, hvor der foregik mange spændende ting og hvor alting på sin vis kørte.

Men under smukke, blanke overflader er der ofte plankton, skulle jeg komme til at erfare.

En dag sejlede HR damen ind ad døren (ja, det gjorde hun for så vidt tit, men jeg havde ikke noget imod det, for hun var cool) og smældede et stykke papir ned i tastaturet, som stod på mit skrivebord, og som jeg var i færd med at skrive på. Mine fingre blev dermed fanget under papiret og den eneste mulige handling var herefter at lade fingrene gribe om papiret og hæve det til et niveau, hvor det var muligt at læse, hvad det indeholdt.

HR damen observerede min reaktion og snøftede tilfreds.

Jeg ved ikke, om du vil se det her, sagde hun. 

Hvad er det? spurgte jeg. 

Jeg kunne se, at der øverst stod noget med Erklæring om og bla bla og at der nedenunder var en masse rubrikker og linjer, man kunne udfylde. Den pågældende blanket var udfyldt, kunne jeg se, men jeg havde stadig ingen anelse om, hvad det gik ud på.

(Til gengæld ved jeg, at HR afdelinger generelt elsker blanketter, formularer og skemaer, så det var ikke noget, jeg umiddelbart havde tænkt mig at lave om på - for hvorfor ødelægge morskaben?) 

Ja, det er en Erklæring, konstaterede hun. Det er Karen Sofie, der på æresord og under iagttagelse af alle de paragraffer, du kan komme i tanker om, tilkendegiver, at hun er syg.

, svarede jeg.

Jeg kunne stadig ikke se, hvor det her skulle bringe os hen.

Ja, jeg tænkte, at du måske ville se den, insisterede hun.

Jeg kiggede én gang til på Erklæringen og omsider var der noget, der dæmrede.

Karen Sofie havde udfyldt en blanket, hvor hun med sin underskrift tilkendegav, at hun var syg og at det var derfor, at man ikke kunne se hende nogle steder på arbejdspladsen. Blanketten havde hun lagt i en kuvert, sat et frimærke på og derpå travet hen ad gaden for at finde en postkasse, hun kunne smide kuverten i (eller også havde hun fået nogle andre til den sidste del af øvelsen. Det håber jeg i al fald for Karen Sofie). 

Hvad skal blanketten bruges til? spurgte jeg.

Ja, den skal jo stemples og underskrives, kopieres til lederen, kopieres til personalemappen, registreres i systemerne og tastes i et Excelark, som holder styr på den slags blanketter.

Hvad skal blanketten bruges til? spurgte jeg igen.

Da hun omsider forstod spørgsmålet, svarede hun: Den skal forhindre pjæk.

Det viste sig naturligvis, at ingen kunne dokumentere, at Erklæring om pjæk havde nogen virkning eller værdi what so ever, men at man brugte en masse af virksomhedens ressourcer på at udføre ikke bare ligegyldige ting, men ting, der var decideret undergravende for det, der får os alle sammen til at arbejde (når vi ikke pjækker, forstås).

Det viste dig også, at det var en linjeleder, der havde indført blanketten (ja, det er en sandhed, som ikke ret mange kender til: HR er ikke ophavsmænd til alle besynderlige HR praksisser) og som desuden insisterede på at beholde den. Da jeg sagde, at blanketten var afskaffet med omgående virkning, medmindre han kunne dokumentere dens effekt, fik jeg en lige højre.

Sådan kan det gå, og dette var endnu et af de øjeblikke, hvor jeg fik lyst til at råbe:

Tak for denne gang. Jeg er den, der er skredet!     

Planktonisk adfærd er at drive med strømmen. Vær aldrig plankton - vær en hval eller en blæksprutte. Hvaler og blæksprutter er i stand til at lave den modsatte bevægelse.

En ny karriere
  
Kampen for at udvikle effektive og effektfulde HR praksisser, som er afledt af en eller anden form for strategisk tankegang, er både stor og vigtig, men hold da op, hvor er der meget modstand. Modstand indefra, modstand udefra, modstand oppefra og modstand nedefra.

Hvor er HR's allierede? Hvor er de organisationer, som INSISTERER på ordentlig HR? Som ikke vil lade sig nøje med mindre end det bedste?

I må gerne komme frem nu. 

Indtil den dag kommer, hvor I melder jeg på banen, har jeg besluttet mig for at skifte karriere. Jeg forlader simpelthen HR.

Jeg har startet en kageproduktion, som det er min ambition at sælge til udvalgte caféer og restauranter. Nedenfor kan du se et eksempel på mit unikke kokostop-koncept (som jeg har valgt at dele, selvom jeg måske burde holde konceptet hemmeligt indtil videre). 

Jeg regner med, at 1:1 look'et vil skabe stor opmærksomhed, goodwill og ikke mindst kundetilstrømning.     


Idéen til konceptet har jeg tyvstjålet fra HR. 

- Men det havde du nok regnet ud.



Ingen kommentarer:

Send en kommentar