søndag den 10. juni 2012

Dave Ulrich om de fire principper for effektiv ledelse PRINCIP 4

Her fortsætter omtalen af Dave Ulrich og Norm Smallwoods e-bog What is Leadership? Du kan læse om PRINCIP 1, der omhandler lederens resultatskabelse, her: Dave Ulrich om de fire principper for effektiv ledelse, PRINCIP 1 og om PRINCIP 2 OG 3, der omhandler de fem lederroller og ledelsesbrandet, her: Dave Ulrich om de fire principper for effektiv ledelse, PRINCIP 2 og 3.

PRINCIP 4: Skab holdbarhed
Hvordan forankres forandringen hos lederne?


Der findes allerede tre svar på spørgsmålet: Hvad er ledelse? Nemlig:

  • ledelse gør en forskel
  • lederen må have styr på det basale og
  • lederen skal bidrage til at opbygge et ledelsesbrand

Men til syvende og sidst skal lederens tilegnelse og integration af de tre foregående principper være langtidsholdbar.

Hvis lederen ikke har en forståelse af, hvorfor han skal forandre sig (PRINCIP 1), eller hvis han ikke har en klar fornemmelse af, hvad han skal forandre sig til (PRINCIP 2 OG 3), har den ledelsesmæssige forandrings bæredygtighed ingen betydning. Men hvis lederen forstår og anerkender de tre første principper, er det vigtigt at forandringen forankres og fastholdes - også på den lange bane.

De fleste ledere er gode mennesker, som ønsker at gøre det rigtige. De kender deres svagheder og har formentlig lært at leve med dem - ligesom alle andre. Men det er ikke godt nok! Omkring 90% af al menneskelig adfærd er baseret på vaner og rutiner - og vaner er meget vanskelige at ændre. Mange brancher lever af dårlige vaner, for eksempel slankebranchen, fitness brancen og diverse udlånsfirmaer, og grunden til at de lever så godt er, at folk betaler for produkterne og ydelserne uden egentlig at ændre de grundlæggende, dårlige mønstre.

For at hjælpe lederne med at fastholde de nye principper for deres ledelsesgerning har Ulrich & Smallwood udviklet START ME princippet.

Simplicity
Time
Accountability
Resources
Tracking

Melioration
Emotion

Enkelhed (Simplicity)
Enkelhed betyder, at lederen har fokus på at justere den del af hans adfærd, som har størst indvirkning på resultaterne. Hvis lederens forandring skal være vedvarende, skal han både være i stand til sekvensere forandringen, slippe analysen og tvinge komplekse fænomener ind i simple mønstre. Hvis han ikke formår dette, vil han drukne i begrebskaos og den ønskede forandring vil være for overvældende at gennemføre.  

Tid (Time)
Tiden skal bruges rigigt. Forudsætningen for at den ønskede forandring bliver virkelig og vedvarende er, at der investeres den nødvendige tid. Til gengæld kan der spares tid i forbindelse med aktiviteter, som fastholder lederen i gamle vaner, som ikke længere er ønskelige.

Troværdighed (Accountability)
Ledere, som fremsætter vidunderlige statements om mission, vision og strategi, men som aldrig leverer, mister troværdighed. Manglende troværdighed resulterer i tab af tillid og tab af commitment i lederens omgivelser. Omvendt vil en leder med en bæredygtig mission kunne spottes ved, at hans agenda er blevet andres personlige agenda.

Ressourcer (Resources)
For at sikre den vedvarende effekt af integrationen af de tre principper skal de nødvendige ressourcer afsættes. De vigtigste ressourcer er coaching og virksomhedens HR praksisser, såsom udvælgelse, karriereplaner, succession planning, performance reviews, kommunikation og organisationsdesign. Ekstern træning forankrer ikke nye principper i samme omfang som personlig coaching og konteksttro praksisser.

Måling (Tracking)
I vid udstrækning gør mennesker det, de bliver belønnet for. Med mindre den ønskede ledelsesadfærd operationaliseres, kvantificeres og evalueres, vil den altså næppe blive udført i stor stil. Effektive parametre til måling af ledelsesadfærd skal være transparente, nemme at måle, aktuelle og forbundet med konsekvenser.

Forbedring (Melioration)
Ledere udvikler sig ved at lære af fiskaoer og fejl og ved at demonstrere modstandskraft overfor modgang. Forandringer er ikke lineære. Det sker ikke så ofte, at vi starter ved punkt A, hvorefter vi pænt og nydeligt bevæger os fremad i overensstemmelse med den udstukne kurs for endelig, med stor forudsigelighed og præcision, at nå til punkt B. I stedet foregår forandringsprocessen som oftest sådan, at vi prøver, fejler, prøver igen, fejler igen og så videre. Når vi lærer at vores fejlslagne - og ind imellem succesfulde - forsøg, vil vi på et eller andet tidspunkt komme i mål. En vedvarende integration af de tre ledelsesprincipper forudsætter, at lederen er i stand til at absorbere den læring, der opstår i forsøgene, og at han generelt tør eksperimentere og improvisere.

Følelse (Emotion)
Ledere, som gennemfører vedvarende forandring, har en personlig passion for at foretage de ændringer, som er nødvendige. Forankring af forandringer forudsætter ikke blot en intellektuel agenda, men også en en stærk, emotionel agenda. En handling uden passion vil ikke vare længe. Det samme gælder passion uden handling. Lederskabets holdbarhed opstår, når lederen ikke blot ved, men også føler, hvad det er, han skal forbedre.  

START ME princippet kan i følge Ulrich & Smallwood både inspirere lederen til, hvordan han skal forankre de tre første ledelsesprincipper, men det kan også guide HR afdelingen i, hvordan investeringerne i lederudvikling skal prioriteres. Uanset den konkrete udviklingspraksis, 360 grader, coaching, ledertræning e.a., vil virkningen maksimeres ved at applikere START ME princippet på den aktivitet, der er på tale.

Konklusion:
Hvad er ledelse?

Tilsyneladende et simpelt spørgsmål, men svaret er altid indviklet. Ulrich & Smallwood mener imidlertid, at de har brudt svaret ned i nogle simple enheder ved at fokusere på fire overordnede principper:

1. Effektive ledere skaber resultater
Naturligvis handler ledelse om, hvem vi er, hvad vi gør og hvad vi ved, men ledelse handler også om, hvad vi leverer. Nogle ledelsesmæssige resultater viser sig udenfor organisationen, andre indenfor.

2. Effektive ledere har styr på det grundlæggende
Der eksisterer et sæt basale regler, som alle ledere bør bemestre. Hvis lederen ikke forstår reglerne, vi han tynges af sin egen svaghed. Ledere skal være i stand til at skabe fremtiden, få tingene gjort, lede andre, investere i andre og vise personlig troværdighed og kompetence. 

3. Effektive ledere skaber et ledelsesbrand
Individuel ledelse har betydning, men lederskab har større betydning. Lederskab opstår ud af den infrastruktur, som tilsikrer den næste generations ledere. Lederlsesbrandet har en større chance for at stå distancen, når det tager sit udgangspunkt i kunderne.
    
4. Effektive ledere forankrer de forandringer, de gennemgår
Ledelse er en ongoing beskæftigelse, ikke en isoleret begivenhed. Når ledere ændrer deres adfærdsmønster for at imødekomme interessenternes krav til deres ledelsesindsats, er deres prioriteter og handlinger bæredygtige. 

HR's rolle

Hvilken rolle har HR at spille i udmøntningen af de fire principper? For mig at se er HR's vigtigste bidrag at stille den rette HR arkitektur til rådighed for understøttelsen af principperne. Til dette formål er især rollerne som Strategic Positioner, Capability Builder og Change Champion af afgørende betydning for kvaliteten af HR's bidrag. Hvis HR mangler kompetence i en af disse roller, er det meget vanskeligt at forestille sig, at organisationens ledelsesbrand kan udvikle og udfolde sig i den grad, man måske har ambitioner om. 

Hvis man ønsker at arbejde strategisk med ledelse og med fokus på ledernes resultatskabelse, virksomhedens immaterielle værdibank og den organisatoriske kompetence, er det derfor af afgørende betydning, at de rigtige HR kompetencer er til stede.

/MD
  

Ingen kommentarer:

Send en kommentar