lørdag den 2. januar 2010

Fremtidens arbejdskraft

"Ny mangel på arbejdskraft i 2015" er overskriften på en artikel i Børsen d. 29. december 2009. Artiklen handler især om de offentlige arbejdspladsers udfordringer i forbindelse med tiltrækning, rekruttering og fastholdelse af fremtidens medarbejdere. Med en tidshorisont på 5-7 år går op mod en en fjerdedel af de offentligt ansatte på pension. De nye generationer på arbejdsmarkedet kan ikke - i antalsmæssig henseende - hamle op med den store efterkrigsgeneration på vej mod otiet, og der vil uden tvivl opstå en akut og faktisk mangel på arbejdskraft.

En lignende situation kan tænkes at blive virkelig på det private område og derfor må man under ingen omstændigheder tro, at den nuværende arbejdskraftreserve består. Tværtimod vil den støt og sikkert udhules.

Der bliver kamp om arbejdskraften. Derfor skal virksomhederne og deres HR funktioner allerede nu overveje den fremtidige tiltræknings- og fastholdelsesstrategi.

For at imødekomme virksomhedernes fremtidige tiltrækningsmuligheder skal der sættes ind allerede nu. Først og fremmest skal de nuværende medarbejdere behandles ordentligt, også selv om der står fyringsrunder og arbejdsfordeling på dagsordenen. Det tager år eller årtier at opbygge et godt Employer Brand, men det tager langt kortere tid at nedbryde det igen. Inden længe får virksomhederne brug for den goodwill, der forhåbentlig eksisterer omkring deres Employer Brand.

Mange virksomheder lægger allerede overliggeren lidt højere end de er forpligtet til, fordi disse virksomheder har erkendt, at opsagte medarbejdere i lige så høj grad som tilbageblevne medarbejdere, kunder og samarbejdspartnere, har en aktie i virksomhedens image. Opsagte medarbejdere går ud i verden med et budskab om virksomheden. (Også) derfor er der god ræson i at opsige medarbejdere med respekt og værdighed.

Samtidig kan HR genoverveje sine øvrige tiltrækningsmekanismer. Tilbydes der udfordrende arbejdsopgaver, autonomi i opgaveløsningen, udviklings- og karrieremuligheder samt ikke mindst; en fleksibel og attraktiv lønpakke, som kan sammensættes individuelt, således at den enkelte får mest muligt ud af sin samlede belønning. @-generationen finder ikke et højt pensionsbidrag lige så attraktivt som Lennon-generationen, men mener til gengæld, at muligheden for en bruttolønsfinansieret uddannelse eller iphone er genial.

Virksomhederne skal begynde at indstille sig på, at de skal gøre sig lækre for en ny generation af medarbejdere, samtidig med at de ældre medarbejdere fastholdes gennem målrettede tilbud, der matcher netop deres behov. For @-generationen er valget af deres kommende arbejdsgiver i høj grad afhængigt af virksomhedens image, herunder virksomhedens etiske agenda og CSR udmeldinger, samt af de unges muligheder for at udvikle det projekt i verden, der står dem nærmest; dem selv.

Glem alt om gamle dages bundløse loyalitet og en identitet, der er bundet op på et specifikt job hos en bestemt arbejdsgiver, og underskriv i stedet den psykologiske kontrakt med benefits, de unge ikke kan leve uden, og et job, der er så meningsgivende og personligt udviklende, at dets lige ikke findes. Og husk så, at virksomhedens Employer Brand aldrig kan nurses og opvartes for meget.

/MD

Ingen kommentarer:

Send en kommentar