mandag den 5. marts 2018

Loyalitetsforpligtelsen, et levn fra feudaltiden

Ytringsfriheden er en flygtig rettighed, i al fald hvis man indgår en aftale om ansættelse med en arbejdsgiver. 

For når aftalen er signet, har man samtidig accepteret den store, stygge loyalitetsforpligtelse som en del af ens liv, og ja, livet omfatter både arbejdslivet og fritidslivet, hvis nogen skulle være i tvivl. Det betyder, at man skal agere loyalt såvel i som udenfor arbejdstiden.  

Loyalitetsforpligtelsen er ikke lovreguleret som sådan, men der gælder en række tommelfingerregler, som alle er enige om:

  • man må ikke bagtale sin arbejdsgiver
  • man må ikke bringe usande ytringer om arbejdsgiveren til torvs
  • man må ikke sige ting offentligt, der kan skade ens arbejdsgivers omdømme 


Erhvervshemmeligheder


Når det drejer sig om diskretion og fortrolighed henvises der ofte til markedsføringslovens § 23, som dog ofte viser sig at være lidt for konkret til at finde anvendelse i den mere svævende loyalitetssammenhæng, som - det ved alle - indebærer, at man ikke må sige på Facebook, at ens chef er en spade. 

Blandt andet fastslår paragraf 23: 
Den, der er i tjeneste- eller samarbejdsforhold til en erhvervsdrivende eller udfører et hverv for denne, må ikke på utilbørlig måde skaffe sig kendskab til eller rådighed over den erhvervsdrivendes erhvervshemmeligheder.
Stk. 2. Har den pågældende fået kendskab til eller fået rådighed over den erhvervsdrivendes erhvervshemmeligheder på retmæssig måde, må den pågældende ikke ubeføjet viderebringe eller benytte sådanne hemmeligheder. (..).
Det er godt, at vi har § 23, men i praksis er det sjældent Facebook afsløringer af erhvervshemmeligheder, som får arbejdsgivere op af stolene. 

Det, der derimod får arbejdsgiverne op af stolene, er opslag eller kommentarer om, at arbejdsmiljøet, opgaverne, vilkårene, kollegerne eller chefen er for ringe. I forskellige varianter, naturligvis, men alle med det fælles omdrejningspunkt, at der er forhold på arbejdspladsen, afsenderen af budskabet ikke er tilfreds med.


Diskretion


Lige før jul blev der lækket et billede fra fastfoodkæden Wagamama på Twitter. Billedet viste en arbejdsplan, hvorpå restaurantchefen havde tilføjet: 

Hvis nogen af melder jer syge de næste to uger, vil det få det ansættelsesretlige konsekvenser. 

Alle, der læser denne blog ved, hvad ansættelsesretlige konsekvenser betyder, det er en eufemisme, og jeg har tidligere skrevet om begivenheden og den shitstorm, Wagamama mødte, her:


  

Mit spørgsmål er nu: 

Er du i tvivl om, at hvis man var i stand til at slå kloen i den medarbejder, der lækkede billedet af arbejdsplanen, ville vedkommende kunne anse sig selv for så meget yesterday i enhver Wagamamasammenhæng?

Nej, det er du intuitivt ikke i tvivl om. Hvorfor? 

Fordi det er illoyalt at udstille sin chef som en tosse, også selvom det faktuelt og beviseligt er tilfældet. 

Det er ikke god skik at lufte sit snavsede vasketøj offentligt og de fleste af os vil helt af os selv afholde os fra at gøre det, men hvad nu hvis der er tale om deciderede uartigheder, deciderede overgreb, deciderede ulovligheder?

Hvis vi vender tilbage til de tre tommelfingerregler, er det indlysende, at man ikke skal lyve og bagtale, men i fald der foregår stærkt kritisable ting i organisationen, er det så stadig indlysende, at man 'ikke må sige ting offentligt, der kan skade arbejdsgiverens omdømme'?


Hinsides loven


Ubers værdiansættelse faldt fra 60 milliarder dollar til 48 milliarder dollar som direkte konsekvens af Susan Fowlers afsløringer af den interne, sexistiske kultur i Uber og i sidste uge kom det frem, at Weinstein koncernen forbereder sig på at indgive konkursbegæring, da man ikke kan rejse kapital til at fortsætte driften. 

Er det synd for Uber og Weinstein, at nogle illoyale medarbejdere trådte frem og fortalte om forholdene? Er det synd for Wagamamakæden, at kunderne valgte at boykotte alle kædens restauranter på grund af en enkelt restaurantchefs uartige manøvrer?

Nej, det er det ikke. Det er rimeligt, for et omdømme skal bygges på substans, ikke på marketingafdelingens talent.

Man er ikke hinsides hverken loven eller almindelig, menneskelig anstændighed, fordi man driver virksomhed - eller en offentlig forvaltning, for den sags skyld. 

Nogle synes at tro det, og alt for ofte lykkes det at etablere et slags wild west med magtmisbrug og anden dårlig adfærd som normen i en organisation, men gudskelov er der også ind imellem nogen, der skider på loyalitetsforpligtelsen og gør brug af deres ytringsfrihed. 

Gudskelov er der ind imellem nogen, der tør løbe risikoen for social eksklusion, økonomiske tæsk og andre uattraktive konsekvenser og som til trods for den ventende deroute gengiver deres observationer af uskikken: en kultur i rasende fart mod bunden.  





Venneløs


Tidligere var der sjældent nogen, der tog sig noget videre af loyalitetsforpligtelsen, fordi vores utilfredshed over forhold på vores arbejdsplads fortrinsvis blev delt i private fora. 

Det gør den for så vidt stadig, hvem kan sige sig fri for ved en enkelt lejlighed eller to at have klaget over chefen til en ægtefælle eller en ven, men nu har den lille, diskrete illoyalitet fået en udvidet adgang til de store, offentlige platforme på internettet og dermed er den også blevet nemmere at overvåge, efterspore og dokumentere. 

I en række af de seneste, danske domme, der er faldet i den type sager, hvor folk offentligt ytrer sig kritisk om forhold på arbejdspladsen, lægger dommerne vægt på, hvor mange budskabet har nået og/eller havde potentiale for at nå. 

Er kritikken delt i et åbent forum eller et lukket forum? Og hvor mange følgere, forbindelser eller venner har afsenderen af budskabet? I en nylig sag om en bankansat, der brokkede sig på Facebook, blev det lagt til grund, at den bankansatte kun havde 128 venner og følgelig var det ikke så slemt med det offentlige brokkeri, som det kunne have været, hvis hun havde haft mange venner, det vil sige +128 som minimum. 

Nogle gange er det en fordel ikke at have et stort netværk.


  


Transparens


Almindelig brok over maden i kantinen eller chefens beslutninger gider vi andre ikke høre om, det kan man gemme til ens kæreste eller mor. Men som kunder, borgere, samarbejdspartnere eller måske endda kommende medarbejdere har vi efter min mening krav på at vide, om virksomheden opfører sig ordentligt. 

Og med ordentligt mener jeg ikke kun fremstillingsmetoder, omfanget af skadelige stoffer i produkterne og værdikædens renhed, jeg mener også, om der er ordentligt på selve arbejdspladsen, i selve organisationen.  

For øjeblikket er der stor fremdrift i en trend, som går ud på, at flere og flere virksomheder påtager sig et socialt, miljømæssigt eller samfundsmæssigt ansvar. Tak for det. Jeg kunne bare godt ønske mig, at hele den (prisværdige) bæredygtighedsdagsorden, vendt mod det eksterne miljø, blev ledsaget af en tilsvarende, intern dagsorden om at opføre sig bæredygtigt og ansvarligt overfor egen organisation og egne medarbejdere. 

Ifølge min engelske HR kollega, Nicole fra Aquarius HR Consulting og hendes gæsteblogger, Mia West, så er der tale om, at begge dagsordener får mere og mere vind i sejlene, ikke mindst fordi forbrugerne kræver det. Vi er på vej mod en tilstand af ekstrem transparens, som på mange måder kan gå hen at blive en belastning, men som i udgangspunktet må hilses velkommen. 
   
For hvem gider egentlig handle med en virksomhed, der ikke behandler deres medarbejdere ordentligt? Hvem gider finde sig i en kommune, der besætter deres lederposter med anløbne individer


Aarhus Stiftstidende, 21.11.2016


Ja, jeg ved ikke med dig, men jeg gider ikke. 
Blandt andet derfor skriver jeg om det her.


Nej


Loyalitetsforpligtelsen vil få vanskelige betingelser i fremtiden. Til et foredrag, jeg holdt om etik i organisationer og det etiske lederskab i sidste uge, var et af de store spørgsmål blandt deltagerne (som i øvrigt alle var ledere):

Hvornår siger soldaten nej til generalen?

Og hvis det ikke er tilstrækkeligt, hvilket det sjældent er:

Hvornår siger soldaten offentligt, at han siger nej til generalen?

Dette er ikke kun et spørgsmål om at være loyal overfor en arbejdsgiver eller en chef, det er også et spørgsmål om at være loyal overfor principper, hvis jeg må være så fri, der er lidt mere alment gyldige end dem, man kunne blive opfordret eller beordret til at følge i bestemte situationer af en chef. 

Hvis vi tror, at de mennesker, der tør at beskrive faktiske forhold på arbejdspladsen, såsom chikane, mobning, trusler, urimelige degraderinger og fyringer, er de illoyale, er der noget, vi helt har misforstået.  

De illoyale, det er os, der tavst underkaster os loyalitetsforpligtelsen og sejler videre nedad åen. 




Hit me in the comments eller begynd at abonnere på bloggen her:


Enter your email address:

Delivered by FeedBurner
  




  

1 kommentar:

  1. "Offentligt ansatte nyder en større grad af ytringsfrihed angående deres arbejdsplads end ansatte på det private arbejdsmarked, så længe de udtaler sig som privatpersoner": http://www.iuno.dk/viden/medarbejders-facebook-kommentar-var-urimelig-grov/

    SvarSlet