Her er de trends, som kommer til at påvirke HR
afdelingerne mest i 2018 og fremefter.
Denne artikel blev oprindeligt bragt i Dansk HR's 25 års jubilæumsbog: 25 eksperter om HR.
Denne artikel blev oprindeligt bragt i Dansk HR's 25 års jubilæumsbog: 25 eksperter om HR.
Omfordeling af opgaverne
Opgaverne tages hjem igen, men de tages ikke hjem til dig
og mig, de tages hjem til robotterne. Robotterne overtager både indernes og vores
jobs, eller for at udtrykke det mere præcist: software overtager de af vores
opgaver, som er regelbundne, rutineprægede og som kan beskrives entydigt.
For HR afdelingens vedkommende betyder outsourcingen til
softwaren, at der bliver færre administrative opgaver. De fleste juniorjobs i HR
erstattes af algoritmer.
Når nye digitale løsninger tages i brug, forsvinder fornemmelsen
af, hvad der foregår gennem den daglige, manuelle interaktion med ’sagerne’.
Til gengæld betyder samarbejdet med teknologien, at der opstår nye muligheder
for at skabe overblik. Man får mere evidens og mindre fornemmelse, man får flere
kontrolmuligheder og færre regelafvigelser.
Samtidig, og det sker allerede, bliver en del opgaver,
især de administrative, outsourcet til kunderne. HR’s digitale løsninger
stilles til rådighed for medarbejderne, som selv tager ansvar for deres data,
ligesom vi andre selv taster oplysningerne ind i politiets online system, når
vi har fået stjålet en cykel.
’Kunde-empowerment’ ses ikke kun i politiet eller i HR
afdelingen, det foregår overalt. Hvis du vil have løst et IT problem, så opret
en sag i IT afdelingens projektsystem og hvis du er kunde til virksomhedens
produkter og har et spørgsmål til din faktura, så tag en snak med en chatbot.
Der er ikke længere nogen at ringe til eller noget kontor at besøge.
Menneskelig interaktion reduceres generelt i fremtiden og
én af HR’s kommende opgaver bliver derfor at iscenesætte nye rammer for menneskelige
møder. Det er nødvendigt, fordi det er et urbehov hos os mennesker at omgås.
Udvidet rådgivning
På lidt længere sigt bliver de virtuelle assistenter så
avancerede, at HR jobs over juniorniveau også kan outsources til teknologien.
Forestil dig Kamilla. Kamilla er midt i trediverne og hun
er mellemleder i en større, dansk virksomhed. Det er morgen og hun er på vej
til arbejde i sin selvkørende bil. I bilen aktiverer Kamilla sin virtuelle
assistent.
Jeg er lidt træt i dag, sukker Kamilla, hvordan ser
min dag ud?
Den virtuelle assistent giver omgående Kamilla en
opdatering:
Du ikke har fået nok alfasøvn i nat, kære ven, du skal
tidligt i seng i aften. I dag har du et møde klokken 10 med den nye
kundedirektør. Hun er forbeholden af natur, men stil hende et åbent spørgsmål
og smil, så plejer hun at tø op. Jeg har også lagt mærke til, at Rasmus, din
koordinator, har et ændret socialiseringsmønster, efter han kom tilbage fra sin
sygemelding i sidste uge. Det bør du nok følge op på. Skal jeg booke et 1:1
møde med ham?
Kamilla nikker taknemligt: ja tak.*
Vi er der ikke helt endnu, men vi er der næsten.
Vi har allerede de (halv)intelligente assistenter, det,
vi mangler, er dels de forskellige datasæt, der indgår i programmets analyser -
vores dataindsamling er ikke så forfinet endnu - og dels Kamillas,
kundedirektørens og Rasmus’ tilladelser til, at vi bruger deres personlige data
for at optimere deres performance.
HR får i fremtiden en stor opgave i at oversætte den
viden, som indsamlingen og analysen af data frembringer, til menneskelige
interventioner.
Etiske overvejelser
Persondataforordningen træder i kraft i 2018 og den giver
anledning til refleksion over, hvilke data, man indsamler, og hvorfor. Lige nu
er der tale om CPR numre og løn, men også straffeattester, referater af
kritiske samtaler og testresultater cirkulerer i HR afdelingens systemer. Dertil
kommer alle de data, man kan indsamle fra internettet og forskellige devices,
folk render rundt med, som for eksempel fitness trackers, puls-ure, søvn-apps, skridtmålere
og lige om lidt: sociometriske badges.
Det brændende spørgsmål er imidlertid: fordi vi KAN,
betyder det så, at vi SKAL?
Vi kan ved hjælp af teknologi overvåge al adfærd og vi
kan ved hjælp af teknologi også måle folks indre tilstande. Hvornår udviser din
krop tegn på velvære, kedsomhed eller frygt? Vi kan snart købe udstyr på helt
almindelige, kommercielle vilkår, som lover at hjælpe os med at kravle ind i de
mest intime områder af et menneskes eksistens.
Mange forhold i et menneskes liv betyder noget for, hvor
godt hun performer på jobbet. Derfor virker det hele så forjættende, vi kan
simpelthen ikke få nok data. Google og Facebook har allerede vænnet os til at
aflevere vores data, så måske glider det hele ned uden videre, men hvis ikke,
vil der opstå mange diskussioner rundt omkring, som HR med fordel kan ruste sig
til at håndtere.
Når først vi begynder at interessere os for folks kærestesorger
eller deres hemmelige Matadormixorgier, er det ikke umuligt, at nogen siger
fra.
Én af HR’s fremtidige opgaver bliver derfor at tage de
dataetiske debatter.
Fællesskab og kompleksitet
Vi lever i en både ekstremt datadrevet og ekstremt individualiseret
tid.
En af mine kloge venner omtaler det sidste som ’myten om
mægtiggørelsen af individet’. Det mægtige individ kan blive til alt eller til
ingenting. Det er helt op til individet selv. Det er også op til individet, om
det ’får sagt fra’, ’sagt til’ eller slet ikke sagt noget. Det er op til individet, om han rammer toppen
af HR afdelingens liste over performanceniveauer eller ligger og roder rundt nede
i bunden.
Lige nu er en modtrend imidlertid ved at kile sig ind, en
trend, der er båret af en voksende bevidsthed om flokkens, fællesskabets og det
kollektives betydning for vores performance. Google har netop gennemført et flere
år langt studie af deres organisation for at undersøge, hvad der adskiller de bedst
performende teams fra de dårligst performende. Resultatet af undersøgelsen viser,
at den variabel, der betyder mest for høj teamperformance, er omfanget af psykologisk
tryghed i gruppen.
Psykologisk tryghed kan indtil videre kun skabes gennem
omgang med andre mennesker. Her slår de sociale medier, de virtuelle
assistenter og algoritmerne ikke til.
I fremtiden vil HR derfor ryste på hovedet, når der
kommer nogen for at bilde os ind, at ny software og flere data vil løse alle
problemer. Indtil videre kan teknologien hjælpe os med komplicerede opgaver,
for eksempel at kategorisere planter eller identificere de medarbejdere, der er
i risiko for at forlade virksomheden, men den kan ikke løse komplekse opgaver,
for eksempel at beskrive en regnskov eller en hel organisation.
HR i 2018 og fremefter
Automatisering, digitalisering, monitorering, indsamling
af data og analytisk arbejde tager fart i HR afdelingerne, det er der ingen
tvivl om, og efterhånden som vi bliver mere fortrolige med teknologiens
muligheder, opdager vi også dens begrænsninger.
Paradoksalt nok vil teknologieksplosionen vække en helt
ny bevidsthed om menneskets berettigelse på arbejdspladsen, og det bliver HR
afdelingens opgave at sikre den rette balance mellem mennesker og maskiner i
vores organisationer.
***
* Historien om Kamilla er inspireret af Glass Bead Consultings blog The Quantified Workplace: Technology vs. Trust?
***
Du kan også bare abonnere på kommende indlæg ved at skrive din e-mail her:
 |
Ingen kommentarer:
Send en kommentar