fredag den 6. februar 2015

Jeg elsker siloer og HR afdelingen er for fed

Sådan udtalte Stine Bosse sig ikke til business.dk forleden. I stedet var overskriften på interviewet med Bosse:


HR skal væk fra direktionen


Gys! 

Nu har vi kæmpet for lige netop den plads i et par generationer eller noget i den retning og med et enkelt svirp med pisken og en velanbragt oneliner får Bosse sat en stopper for flere idéer i den retning. 





Men vent lige engang. Hvis man hører ordentlig efter, hvad businessdamen siger, så er det tæt ved at være det modsatte. Hun siger nemlig, at HR mindsettet skal leve og ånde i hver en leder i organisationen - inklusiv dem i direktionen.

HR er en ledelsesopgave

Stine Bosse var HR direktør i Tryg i en femårig periode og blev sidenhen tilbudt jobbet som CEO. Efter udnævnelsen til CEO nedlagde hun HR direktør stillingen og påtog sig selv HR opgaven. Samtidig opløste hun HR afdelingen og smed HR folkene ud i organisationen, primært i marketing/salg og i økonomi. Et par enkelte blev placeret i et 'strategisekretariat' og så var det vist det.

Jeg kommer til at tænke på et af mine yndlingscitater, som jeg har nævnt før, men som sagtens kan tåle at blive gentaget. Det kommer fra Peter Aalbæk, som for mange år siden udtalte til en dansk avis, at han ikke ville have en HR afdeling, fordi han mente, at det er det samme som at løbe fra sit ansvar som leder. 

HR, sagde han, fungerer de fleste steder som ledelsens skraldespand.

Det er måske det samme, Bosse mener. Og det er på mange måder sandt.

Hvor meget sympati jeg end har for Bosses udmeldinger, er det dog vigtigt at gøre sig nogle overvejelser, før man kaster sig ud i at kopiere modellen fra Tryg.

Som Stine Bosse selv siger i interviewet, så er modellen kun gangbar 

under forudsætning af, at den adm. direktør påtager sig at være den øverste HR ansvarlige.

Hertil kommer, må man antage, at linje- og forretningsledere skal inderliggøre rollen som HR Business Partnere og at de andre, men nye, siloer, som HR folkene bliver spredt til, integrerer og prioriterer de tilstrømmende kompetencer og opgaver i deres samlede strategiske fokus. 

Som jeg hører Stine Bosse, medførte hendes dristige manøvre i praksis, at organisations- og lederudvikling blev integreret med det føromtalte strategisekretariat, løn og rekruttering (?) blev en del af Finans og endelig blev træning og uddannelse et appendiks til marketing. 

Jeg skal ikke gøre mig klog på, om disse påduttede makkerskaber ligger lige til højrebenet. Nogle af dem gør formentlig, nogle gør ikke. Det væsentlige er imidlertid, at man finder en model, som passer til ens organisation og til de ambitioner, man har for organisations- og forretningsudviklingen og dermed for HR arbejdet.

Den ideelle HR funktion

Det, som imidlertid bekymrer mig, er, om HR arbejdet bliver for jasket og udvandet i denne model. For usammenhængende, for useriøst. Den ideelle HR funktion er efter min bedste overbevisning en funktion, som har overblikket. Overblikket over organisationens struktur, processer, relationer, ledelseskraft, kultur og people practices samt, naturligvis, disses relevans for og aktuelle påvirkning af forretningens kurs. Den ideelle HR funktion er fri af særinteresser og arbejder ud fra, hvad der tjener helheden bedst. Den ideelle HR funktion eksekverer på et holistisk grundlag. Og det er ikke et spørgsmål, det er en trosbekendelse.

Det samme gør CEO'en naturligvis. Men hvor mange CEO's har et praktikophold i HR bag sig? Indtil videre ikke mange, selvom det snart kan ændre sig, hvis man skal tro Dave Ulrich. Men indtil vi kommer dertil, altså at toplederen rekrutteres fra HR's langbord, er Stine Bosses løsning tvivlsom. Bosse havde selv god indsigt i HR substansen, da hun valgte at nedlægge HR afdelingen, og havde derfor, må man formode, en fundamental forståelse af de sandsynlige konsekvenser af indgrebet - men hvor mange topledere har det?  

Farlige mellemledere  

Manglende HR kompetencer hos toplederen kan måske endda gå, men hvad så med mellemlederne? Her bliver det farligt, for medmindre man har en gruppe mellemledere, som er super duper og gør Gallups research og vores allesammens erfaringer til skamme, er det vanvittig risikabelt at afvikle HR Business Partnerne. Jeg er ked af at sige det, men ledelseskvaliteten er simpelthen ikke god nok og organisationsarkitekturen er simpelthen ikke smart nok til, at vi kan undvære HR partnerne.

Men jeg  er med på, at HRBP'erne er undværlige i det moment, vi får løst vores lederskabskrise og vores organisatoriske efterslæb. 

Til den tid er der så meget, der bliver undværligt.

Skal vi nu høre om kvinderne igen?

Spørgsmålet er, om kvindelige ledere også kan undværes, for det er en kendsgerning, at det sted i organisationen, hvor glasloftet er tyndest, er i HR. Det vil sige, at det funktionsområde i organisationen, hvor der er størst sandsynlighed for at man som kvinde kan stryge til tops i det verdammte organisationshierarki, er i HR. 

Herefter kommer kommunikation og marketing. 
Men det er nok ikke nogen overraskelse.

The bottom line: hvis man afvikler HR som selvstændigt funktionsområde, afvikler man samtidig den bedste mulighed, kvinder har for at avancere. 

Er vi parat til det? 
Er det klogt?

Jeg vil ikke sige noget om, at man bare kan se på Stine Bosses egen karriere for at konstatere, hvor overvældende ret, jeg har, for det ville være en tarvelig pointe, sagt af en person, som ingenting ved om den sag, og man skal heller ikke holde noget i live, som ikke producerer værdi i sin eksisterende form, men det er en potentielt både meget alvorlig og meget uheldig bieffekt af opløsningen af HR afdelingen, at den eneste lødige, kvindelige leadership pipeline, vi har, dermed elimineres.

Det er på sin vis et problem, som er større end HR's organisering og et problem, som hænger tæt sammen med det andet store problem; vores not-so-great ledelsespraksisser.

Jeg siger IKKE, at kvinder er bedre ledere end mænd. Det eneste, jeg siger, er, at hvis vi holder cirka halvdelen (samt de gamle, de unge, dem med de forkerte navne og dem som ikke ligner mig) ude af betragtning til vores lederstillinger og andre nøgleroller, så bliver feltet immervæk noget begrænset.

Det må man erkende.
Det er matematik.



Der kommer sådan en snert af indavl over det hele.

Den mærkeligste silo i verden

HR er en mystisk enhed. Sådan har det været i al den tid, jeg har været med. Jeg er fuldstændig enig med Bosse i, at der er noget dybt besynderligt i, at man med tiden har udskilt en række kerneledelsesopgaver og placeret dem i en afdeling, som for en stor dels vedkommende udfyldes af mennesker, som aldrig selv har ledet nogen og som stadig har en kultur og et mindset, der er mere optaget af compliance end af business.  


Jeg vil imidlertid ikke gå Bosses vej, men jeg vil gå så langt som til at mene, at HR's nuværende organisering ikke dur. Personaleadministration, HR services og hvad, man nu kalder det, skal udskilles, eller også er det det andet, som skal udskilles. Og så må man finde på noget andet at kalde det. 

Det er sandt, at Employer Branding, talent acquisition og rekruttering har langt mere med marketing at gøre end det har med HR at gøre, men modsat Bosse mener jeg, at der skal etableres nogle samarbejdscirkler mellem marketing og HR på disse områder fremfor nye siloer i siloen. HR data og den kommende eller snarere den nuværende teknologiske revolution i form af Internet of Things, Sociometrics og Big Data finder sine naturlige samarbejdspartnere i Finans, IT og marketing, medmindre man har en Chief Data Officer, og alle former for udvikling af ditten og datten finder samarbejdspartnere i hele organisationen. 

HR samarbejder med alle lag og alle afkroge og hvis man formelt placerer HR rundt omkring i andre faglige enheder, er jeg bange for, at de særinteresserer, der gælder her, får for stor magt. 

Og det ville være en meget stor fejl.


****


Bortset fra det kan jeg betro dig, at jeg er en meget stor fan af Stine Bosse, ligesom jeg er en stor fan af underviseren på mit engelskhold. Ikke fordi de begge er kvinder, men fordi de gider gøre det ekstra, som tvinger os andre til at tænke os om.

Til sidst er der kun at sige, at hvis nogle skal ind i nogle andres siloer, må det være marketing og de andre, der skal ind under HR's autoritet. 

Og så er der vist ikke mere at sige om den sag.  



Ingen kommentarer:

Send en kommentar