onsdag den 12. marts 2014

Mænd ingen adgang. Er HR kun for kvinder?

Fra 1987 til 2012 har RBL Group med jævne mellemrum gennemført deres Human Resources Competency Study. Herhjemme er RBL Group mest kendt i kraft af Dave Ulrich, som er helt uomgængelig for enhver HR professionel. 

RBL Groups seneste undersøgelsesresultater (indsamlet i 2012) er publiceret i en række artikler samt naturligvis i bogen HR udefra og ind - seks kompetencer for fremtidens HR, som udkom i 2013 på forlaget gittemandrup.   

En af de spændende delundersøgelser i studiet er den, som kortlægger HR folkenes egne data, herunder deres uddannelsesmæssige baggrund, anciennitet, typiske opgaveportefølje - og køn.  

Gennem de seneste 25 år observeres følgende udvikling:


  • andelen af HR professionelle, hvis primære rolle er rekruttering, er steget fra 3% i 1987 til 11% i 2012
  • andelen af HR professionelle, hvis primære rolle er organisationsudvikling, er steget fra 2% til 9%
  • andelen af HR generalister er til gengæld faldet fra 61% i 1987 til 40% i 2012   

Endvidere er andelen af HR professionelle med mindre end 5 års erfaring steget fra 10% i 1987 til 25% i 2012, ligesom andelen af HR professionelle med over 15 års erfaring er faldet fra 50% til kun 32%.

Erfaring og generalistkompetencer er altså ikke ligefrem hot stuff.

Med hensyn til det organisatoriske niveau, som deltagerne i undersøgelsen angiver, at de befinder sig på, er der ikke sket noget som helst, eller tendensen er måske ovenikøbet, at niveauet er dalet:


  • 8% var i 1987 ansat som HR topchefer, mens denne del af puljen udgør 7% i 2012
  • 36% var leder for ledere i 1987 mod 19% i dag
  • 36% var i 1987 leder for medarbejdere og denne andel er nogenlunde uændret i dag og udgør 39% af respondenterne
  • 20% var i 1987 en såkaldt individuel bidragyder og denne type HR medarbejder er steget til 34% i 2012  

Det skal dog tilføjes, at antallet af deltagere fra små og mellemstore virksomheder er steget med årene, hvilket delvis kan forklare, hvorfor de øverste lag i HR hierarkiet er skrumpet og de nederste er vokset.

En anden spændende observation i undersøgelsen er antal-ansatte-per-HR-medarbejder forholdet, som varierer betragteligt fra branche til branche.

I landbruget er forholdet 1:183, mens det i forsyningsvirksomheder er 1:56. I industrivirksomheder er forholdet 1:110, i servicevirksomheder 1:81 og i den offentlige sektor er forholdet 1:65.

Nedenfor er en illustration fra en anden, nyere undersøgelse, gennemført af amerikanske hrdailyadvisor i 2. halvår af 2013 og med knap 2.000 respondenter. Bemærk at 75% af alle HR folk har en ratio på maksimum 150 medarbejdere.



HR ratio: Undersøgelse fra september 2013, gennemført af  hrdailyadvisor.blr.com


Et par andre interessante resultater fra hrdailyadvisors undersøgelse:


  • 60% af deltagerne angiver, at det er HR afdelingens ansvar at arrangere firmafester
  • 60% oplyser, at det er HR afdelingens ansvar at drive virksomhedens Talent Management praksisser 

Ugh.


HR: kun for kvinder?
For at vende tilbage til RBL Group og det før omtalte Competency Study er noget af det mest interessante i undersøgelsen den radikale ændring af de to køns repræsentation i vores HR afdelinger.





Hvor kvinderne i 1987 udgjorde 23% af HR deltagerne i undersøgelsen, udgjorde de i 2012 62%. Det er en voldsom stigning, selv over en periode på 25 år, og kan ikke alene forklares ved det tidligere nævnte faktum, at der er kommet flere små og mellemstore virksomheder med i undersøgelsen. 

RBL Group og hradailyadvisors resultater bakkes op af artiklen The Feminization of HR fra hreonline.com (2012): 

(W)omen now dominate the HR profession, comprising 71 percent of HR managers.

Som Tim Sackett tørt konstaterer i samme artikel, så er udsagnet "kvinder i HR" en tautologi. 

Mr. Sackett er altid skarp.

Senior VP of HR i SilkRoad Technology, Tracy McCarthy, udtaler i artiklen, at det er kvinders medfødte og særlige kvinde-karakteristika, der gør kvinder egnede til at arbejde i HR. Blandt disse særlige kvinde-karakteristika er kreativitet, helhedstænkning og en høj emotionel intelligens. Desuden er kvinder bedre til at multitaske og til at skifte gear, fordi det er en work/life nødvendighed for kvinder at bemestre den slags greb.

John Sumser, analytiker hos HRxAnalyst, følger op: mange kvinder er effektive HR praktikere på grund af deres naturlige disposition for at yde omsorg. Omsorgsgenet gør kvinder bedre i stand til at optimere performance og løse interpersonelle konflikter. HR medarbejderen udfylder dybest set, ifølge Sumser, en mor-rolle:

People don't like the fact that I would characterize HR as nurturing and as a primarily female stereotype, but I don't see what the alternatives are (..).

Men der er også en anden del af sandheden, og det er, at:

If there's a woman in the boardroom, it's likely she's in HR. That's the place in the organization where the glass ceiling is the thinnest.

Det kan vi godt tillade os at være ret stolte af - selvom jeg gerne så, at loftet var ligeså tyndt andre steder.


Women on Boards
Og nu hvor vi er ved kvinder i topledelse: Det er efterhånden et veldokumenteret faktum, at kvinder i direktioner og bestyrelser har en positiv effekt på virksomhedens indtjening og andre for virksomheden væsentlige performanceforhold (se for eksempel Women on Boards. The economic arguments).

I en artikel fra Harvard Business Review fra december 2013, hvori en forsker fra University of British Columbia, interviewes om sine seneste forskningsresultater, godtgøres det blandt andet, at virksomheder med kvinder repræsenteret i direktionen gennemsnitligt betaler mindre i forbindelse med opkøb. 

Desuden finder denne ordveksling sted mellem journalisten og forskeren:


(Interviewer:) In the paper you write that each woman on a board reduces likelihood of an acquisition bid being made by 7.6% and reduces the bid premium of any takeover bid by 15.4%. At what point would that stabilize? For instance, if you had a board that was 100% female it’s tough to imagine they would never make any takeover bids.
(Professor Li:) A 100% female board is almost a counterfactual, while 100% male boards are a fact of life. So for a statistician that is really difficult to measure.
But we did see a nonlinear effect to having multiple women on a board; having two women produces a stronger effect than having a single female director. Having multiple women present, versus a lone voice, means that they can reinforce each other and also make it more likely that their views will be heard.
But so few boards have more than two women, we don’t know what would really happen after that, if the effect would keep compounding or if it would plateau.

Det er interessant. 

For svaret ligger jo i HR afdelingerne, som er ligeså kvindedominerede som direktionerne er mandsdominerede.

Journalistens prøvende konklusion er dybt relevant: kan noget, som betragtes som en overvejende sund modvægt, gå hen og udgøre en decideret hæmmende indflydelse, hvis denne bliver for stærk?  

Eller vil denne indflydelse uundgåeligt blive påvirket af andre faktorer, som gør, at den svækkes, før den går hen og tømmer universet fuldstændig for energi?


Far, mor og børn
Ligeså lidt eller meget en overvejende etkønnet topledelse er i stand til at udfolde en virksomheds fulde potentiale, ligeså lidt eller meget er en overvejende etkønnet HR afdeling i stand til at forvalte en virksomheds menneskelige kapital. 

Medmindre vi leger far, mor og børn.

I modsætning til den virkelige far, mor og børn leg kan ingen i den organisatoriske simulering dog selv bestemme, hvem de vil være:

HR er moren.
Ledelsen er faren.
Medarbejderne er børnene.

Far, mor og børn legen er måske god til at foretage den mest simple identifikation af de forskellige kønsroller og deres plads i strukturen, men når det kommer til stykket og livet folder sig ud, ved alle vi, der er voksne, at man må træde ind i og ud af forskellige sammenhænge som menneske fremfor som køn. 

Derfor burde hele dette indlæg være overflødigt. Men det er det ikke helt alligevel, for efter mennesket kommer kønnet halsende som et afgørende kendetegn, hvilket der ikke er noget galt med, så længe kønnet ikke er en usaglig begrænsning eller -fordel. 

Og når vi nu har to køn, hvorfor så ikke kombinere dem?


HR - også for mænd?
Der er åbenlyst en undervægt af mænd, der finder en karriere i HR attraktiv.

Hvorfor?

Fordi HR er en dead end street? Fordi der skal kæmpes for meget for hver en flig af en ressource? Fordi der er for få direkte resultater og for meget udenoms halløj?

Fordi der er for mange kvinder?
Eller for mange festarrangører?

Nogle kender svarene bedre end jeg. Men det er klart, at hvis man opfatter personer som Tracy McCarthy og John Sumser som sandhedsvidner, så vil mange mænd holde sig væk (og også mange kvinder, for den sags skyld). Ikke fordi mænd ikke kan give omsorg, ikke har emotionel intelligens eller ikke er kreative - men fordi kvinderne åbenbart har taget patent på disse attributter.

Den udvikling, man kan iagttage i RBL Groups undersøgelse og andre tilgængelige undersøgelser i markedet, er en udvikling, vi må tage alvorligt. Når glasloftets tyndeste punkt ligger placeret over HR afdelingens lokaler, skal vi være meget stolte, men vi skal også være opmærksomme på ikke at skabe nye, umærkelige barrierer, som i stedet retter sig mod mænd.






Hvad er det, der har ændret sig over de sidste 25 år og som gør, at mændene flygter fra HR professionen? 

RBL Groups kortlægning af HR folkenens aktuelle baggrund giver ikke noget entydigt svar. Skulle mænd flygte fra specialiseringen; fra kravet om analytisk og strategisk momentum; fra udfasningen af HR som en administrativ funktion?  

Det lyder ikke sandsynligt.


Diversitet - walk the talk
Flere og flere virksomheder får i disse år mangfoldighed, inklusion og hvad det ellers hedder på HR programmet. I denne sammenhæng kunne HR med fordel overveje at bruge sig selv som case.

Man kunne eksempelvis starte med at stille følgende spørgsmål: Hvorfor tiltrækker vi altid den samme type? Hvad er det, der gør, at vi HR damer er så ens? Har vi skabt nogle usynlige, men alligevel stærke, volde omkring vores domæne, som gør, at dem, der afviger fra os, holder sig væk? 

Eller screener vi dem ubevidst væk, når vi søger nyt talent?

Jeg ser gerne, at HR tager teten på diversitetsspørgsmålet og viser vejen ved selv at skabe plads for andre typer end sådan nogle som mig.

Men jeg ser også gerne, at denne øvelse ledsages af en generelt mere åben holdning til mænd og kvinders karrierevalg. For det er ikke kun i HR, at der er et uløst diversitetsproblem - det er hele vejen rundt.

Indtil vi ses igen vil jeg anbefale dig at læse denne artikel fra The Atlantic, som beskriver de nyeste resultater fra OECD om mænd og kvinders karriere. 

Og så vil jeg blive meget glad for at få nogle gode bud (fra både mænd og kvinder) på, hvordan vi får mere mangfoldighed både i og udenfor HR.


Ingen kommentarer:

Send en kommentar