søndag den 18. august 2013

7 HR BUDSKABER - du kan springe op og falde ned på

HR repræsenterer - som bekendt - åbenhed, retskaffenhed og gode intentioner. Men det er ikke altid, at du hører hele sandheden.

Heller ikke fra mig.

Du må dog ikke glemme, at HR (og jeg) mener det godt og at vi som regel også selv tror på vores budskaber.

"Medarbejderne er vores vigtigste aktiv"
Yes! Den kører alle steder. Det er utroligt, at udsagnet ikke følges af mere handling end tilfældet er, da investeringen i mennesker er langt den største investering, de fleste virksomheder nogensinde vil gøre. 

På en eller anden måde tror jeg på, at dem, der siger det, også mener det. Men jeg tror også, at de i deres stille sind tænker: det går jo nok endda. Dum, dum, da-dej. 

Det går derimod IKKE, hvis ERP systemet ikke er up to date, bygningerne eller maskinerne er ved at forfalde, nye produkter ikke bliver udviklet eller omsætningen af varelageret er for lav. Men det går, at vi lader vores medarbejderes viden forfalde - samtidig med, at vi ved, at videns halveringstid reduceres med større og større hast i vidensøkonomien.

Vi er altså i færd med, og oven i købet med fuldt overlæg, at skabe en negativ konkurrencefordel for os selv, når vi undlader at vænne vores vigtigste aktiv til løbende at vedligeholde og udbygge deres viden og evne til at lære.
 

"Lønningerne i vores virksomhed er fair og baseret på objektive principper"
Ja, det er muligt, at der findes objektive principper, men de instanser, der skal lægge disse principper til grund for lønfastsættelsen, er mennesker.

Mennesker har præferencer, følelser og klubkammerater. Alt dette spiller en væsentlig rolle - for ikke at tale om markedet, som kan bevirke, at værdifastsættelsen af en bestemt type medarbejder svinger kolossalt over en forholdsvis kort periode.

Selv hvis belønningsprincipperne er så håndfaste som eksempelvis anciennitet, alder eller uddannelsesniveau, vil det ikke være muligt at dokumentere fairness. Retfærdighed følger ikke nødvendigvis af principper, hvis disse principper er arbitrære og ude af trit med- eller direkte modarbejder de forretningsmæssige ambitioner, virksomheden har.




Endvidere er det en kendsgerning, at der eksisterer en kønsbestemt lønforskel mellem mænd og kvinder. Ligger der også et princip til grund for dette?

"Vi har en inkluderende kultur"
Det vil vi rigtigt gerne have. Men når der overvejende løber danske mænd og kvinder i alderen 25 til 45 år rundt på kontorgangene, og det af disse i alt overvejende grad er mænd, der besidder de ledende stillinger, og næsten udelukkende mænd, der sidder i virksomhedens topledelse og bestyrelse - så begynder idéen om inklusion at blive lidt lunset.

Hvor er de helt unge, de midaldrende, kollegerne med en anden baggrund end dansk, de langtidsledige og så videre?

For det er jo ikke sådan, at når HR rekrutterer eller udvikler talenter, så vælger HR udelukkende de sikre kort, vel?




HR har en tosidet udfordring, når det drejer sig om at skabe en diversiv kultur. Den ene er immanent og drejer sig om HR's egen identitet og selvforståelse, som historisk set er hårdt bundet op på værdier som ensretning, kontrol og struktur. Den anden drejer sig om den bølge af "cultural fits", som er det store mantra indenfor rekruttering og talentudvikling for øjeblikket: Intet er vigtigere, når man vurderer talenter, end at de matcher organisationskulturen.

Det vil sige: man får mere af det samme.

"Vores ledelse er åben, visionær og delegerende"
You wish! Lederne gør det så godt, de kan, men hvis organisationskulturen stinker, er det fuldstændig udelukket, at der kan udøves god ledelse. Omvendt er det næsten lige så umuligt at være en dårlig leder i en sund, bæredygtig og positiv kultur. En leder virker altid i en kontekst og ledelse sker altid i en relation.

De fleste medarbejdere, der forlader et job, gør det enten på grund af manglende udfordringer i jobbet eller på grund af deres nærmeste leder. Dette burde antyde, at der findes en del dårlig ledelse - og en del dårlig kultur? - derude. Når HR folkene ikke gør noget ved det, er det fordi, at opgaven er så uendelig stor og med så ubehagelige og vidtrækkende konsekvenser til følge, at man bliver træt bare ved tanken.  

Det kan dog lade sig gøre. For at få god ledelse kan man starte med at formulere og udleve sit organisatoriske ledelsesbrand. Et ledelsesbrand handler ikke om individer, men om, hvilken ledelsesstil, -adfærd, -værdier, -image og -filosofi, man som organisation bakker op og ønsker at fremme og belønne. Et ledelsesbrand transcenderer de individer, der løbende er på gennemrejse i organisationen, og er konsistent med organisationens værdigrundlag, ligesom det korrelerer med dens resultatskabelse. Et ledelsesbrand er ens indadtil og udadtil.


Ledelse handler ikke om (leder)individer, men om at dedikere sig til et brand, en sag, en mission. Men det er der ikke mange, der tænker på, når nye ledere skal vælges - eller i det hele taget har lyst til at reflektere over. For så bliver det hele så besværligt og mulighederne for få eller for ukendte.

"Vi bruger MUS til at udvikle vores medarbejdere"
Jaså! Godt gået. Det er noget HR folk godt kan lide at sige. Det lyder rigtigt. Men lad mig betro dig noget: det kommer ikke til at ske. Jo, man VIL gerne. Men man kommer aldrig til det. Ledere og medarbejdere sveder over MUS skemaer én gang om året og det hele er så højstemt og fint, men herefter.....

sker der ikke rigtig noget.

Alle glemmer de aftaler, der var outputtet af samtalen, og et år efter bliver man mindet om, at man glemte det og nu må vi også hellere se at komme i gang igen. Det er ligesom, når man møder en gammel bekendt og aftaler, at nu må vi også snart have den kop kaffe. Kaffen bliver som regel ikke drukket, men MUS scenografien rulles ud igen, det er sikkert og vist, for det sørger den gode HR afdeling for.

En gang om året bliver vi altså mindet om, at det heller ikke blev til noget i denne omgang. Først bliver vi lidt vemodige og genkalder os måske skuffelsen, der indtrådte en måned eller to efter sidste samtale, da vi erkendte, at vi ikke blev tilmeldt nogle kurser/fik andre opgaver/blev teamledere, men NU er vi også klar til at tage kampen op (igen!) mod den iboende logik, der huserer i MUS konceptet og som ultimativt gør konceptet umuligt.
  
Det, som HR ikke fortæller dig, er, at vi fører umulige samtaler.

En af vores vigtigste værdier er samarbejde
Don't believe it! Værdien er beskrevet og kommunikeret både internt og eksternt, men den gælder ikke. Det, der gælder, er, at vi samarbejder med dem, vi selv vælger - og helst vores egen slags. De andre må passe sig selv.

Vores siloer er ukrænkelige, og bliver vi ufrivilligt involveret i et tværorganisatorisk projekt, hvor vi skal samarbejde med nogle af dem fra de andre siloer, er vi i fare for at blive udstødt af stammen.



HR er nogle af de bedste stammefolk, jeg kender. På Twitter følger jeg pt. 282 accounts, hvoraf jeg vil gætte på, at de 262 er HR relaterede. HR folk elsker deres egen rede og bevæger sig meget nødigt ud af den. Ind imellem skal der naturligvis indsamles (inf)orm(ationer) og andet kryb, og man bliver derfor nødt til at forlade redens hygge og tryghed, men i reden er der uden sammenligning bedst at være. I reden er man blandt ligesindede, man har sit eget sprog, sin fælles verdensanskuelse og sine it-goes-without-saying normer. Udenfor er det utrygt og alle holder HR ansvarlige for ting, som HR ikke har indflydelse på og ikke ønsker at vide noget om.

Rigtigt samarbejde kan kun opstå, hvis de forældede strukturer og organiseringsprincipper, som findes på mange danske arbejdspladser, kasseres.

Vi skal ud af siloerne, ned fra hierarkiet og væk fra de rigide, faglige opdelinger for at lykkes i samarbejdets kunst.   

HR politikker sætter rammerne for god adfærd og gør det nemmere at færdes i organisationen 
HR politikker gør det nemmere for HR at være HR! Det er sandheden om HR politikker. Hvis ikke der var politikker, skulle HR tage stilling til et hav af adfærdsudsving, og afgørelserne ville aldrig være ens. En sandsynlig konsekvens ville være, at alle ikke blev behandlet ens - og det ville jo være en katastrofe, vil nogle mene.   
  

For langt de fleste mennesker er HR politikker imidlertid fuldstændig overflødige, da disse mennesker udmærket ved, hvordan man opfører sig på en arbejdsplads.

Måske skulle HR prøve noget nyt: skrotte HR politikkerne og i stedet formidle virksomhedens værdier og interesser gennem direkte samtale og interaktion med medarbejderne?

_______________________________________________________

Er der noget jeg har glemt?

Det er der helt sikkert og hvis du kan komme i tanker om, hvad det er, skal du være velkommen til at dele dine tanker i kommentarfeltet nedenfor.


Ingen kommentarer:

Send en kommentar