Da jeg kørte ud af Kolding sidst på eftermiddagen
efter en indholdsrig dag i selskab med Dave Ulrich, Gitte Mandrup og HR
deltagere fra en række danske offentlige og private virksomheder, var jeg høj af dagens indtryk - og turen hjem over Fyn til Sjælland gik som en
leg.
Hele arrangementet blev afviklet på engelsk, men det skal
man ikke lade sig skræmme af, for Ulrich taler let forståeligt og samtidig gør
han sig stor umage med at respondere på deltagernes kommentarer og
spørgsmål.
Men igen. Hvis jeg skal være helt ærlig, så er det ikke
sådan, det foregår.
For når man som deltager stiller et spørgsmål, skal man
ikke gøre sig forhåbninger om at modtage et svar, man kan notere ned på sin
blok eller sin tablet - man skal indstille sig på at indlede en konversation.
Ulrich bevæger sig uafladeligt rundt blandt deltagerne og
slår sig sporadisk ned ved bordene, hvor vi sidder. Han går, står og sidder og
er i konstant bevægelse, men ikke på en rastløs måde. Snarere på en tilstedeværende og zen-agtig måde. Han er åben,
intens og oprigtigt interesseret i sine samtalepartnere, og det slår mig,
at det er i disse situationer, at Ulrich finder sin egen inspiration. Vi
er der ikke for at blive hældt på, vi er der for at skabe nye indsigter sammen.
HR udefra og ind
Det overordnede tema for dagen er, som den nyligt
udgivne bogs titel antyder, HR udefra og ind. HR udefra og ind ligger, så vidt jeg kan vurdere, i smuk
forlængelse af Ulrichs foregående bog, HR Transformation, hvis pointer på sin vis ekstrapoleres og skærpes i den nye udgivelse. Jeg skal skynde mig at
sige, at jeg endnu ikke har læst HR udefra og ind til ende, men at de refleksioner,
Ulrich sætter i gang hos mig denne smukke dag i Kolding, harmonerer ganske fint
med den rejse, som HR Transformation
sendte mig ud på - og som jeg ikke er vendt hjem fra endnu.
I sin velkomst tager Gitte Mandrup udgangspunkt i et billede,
som anskueliggør, hvor HR skal hen. I stedet for at stå foran spejlet og
reflektere over egen praksis skal HR vende sig mod vinduet, slå skodderne op og
kigge ud. Hvad sker der i omgivelserne og blandt virksomhedens – og dermed HR’s
– eksterne interessenter, og hvilken værdi kan HR tilføre interessenterne
gennem sine praksisser? For at skifte fokus fra spejlet til vinduet skal HR inddrage
interessenterne i det daglige arbejde og gøre dem til samarbejdspartnere.
Følgende eksempler illustrerer tankegangen:
- Rekruttering: Virksomhedens kunder skal have indflydelse på, hvilke medarbejdere, der rekrutteres til virksomhedens stillinger. Spørg kunderne om, hvilken type medarbejder, de ønsker at møde, og svaret på, hvilken kompetence- og adfærdsprofil, der er brug for, vil blive soleklart.
- Træning: Linjeledere og andre godtfolk skal udfases af virksomhedens træningsprogrammer. I stedet skal virksomhedens kunder fungere som coaches og trænere for virksomhedens medarbejdere.
- Performance Management: Gør cirklen endnu større. Udvid 360 graders evalueringer til 720 graders evalueringer. Inddrag kunder, investorer, leverandører, lokalsamfund osv. i vurderingen af medarbejdernes præstationer.
"Hvilken fremtidig udfordring anser I for at være den
største for HR?" spørger Ulrich salen.
Et par af deltagernes svar er:
- at få samarbejdet til at glide mellem generationerne
- HR’s bidrag til bundlinjen
- globaliseringen
- skabelsen af en performance kultur
- opnåelse af credibility
- at give god business support
- at blive mere proaktiv og at bruge tiden mere effektivt
- at skabe forandringer
- HR(!)
Til det sidste svar bemærker Ulrich følgende:
"der er ingen, der er så dygtige til at undervurdere egen indsats og kompetencer, som HR folk."
RBL Groups omfattende research viser, at linje- og forretningsledere
rater HR folk langt højere på samtlige kompetenceparametre (se illustration nedenfor) end HR
professionelle selv gør.
Den lader vi lige stå et øjeblik.
-DE 6 KERNEKOMPETENCER FOR FREMTIDENS HR, HR FROM THE OUTSIDE-IN
En plads ved bordet
HR professionelle stiller ofte sig selv spørgsmålet: ”Hvordan får jeg organisationens ledere til at lytte til mig?” Ulrichs korte og præcise svar er:
”Tal om noget, der interesserer dem.”
Tal om forretningen, cash flowet, kunderne, produkterne,
konkurrenterne, strategien. Tal ikke om HR procedurer, HR projekter og HR udvikling.
Hvis HR følger denne simple metode, vil man få taletid ved både det ene og det
andet bord.
Run the HR function as if it’s a business within a business.
Dave Ulrich, Koldinghus d. 28. maj 2013
Ulrich nævner det ikke selv, men jeg kommer til at tænke på, at HR's kvota for ”people persons” efterhånden må være opfyldt. Nu har vi brug for kolleger med komplementære kompetencer. Personligt tror jeg på, at HR afdelingerne i de kommende år i højere grad vil efterspørge:
for at sikre vores egen saft og kraft og for at nå i mål med vores strategier.
HR’s største nuværende udfordring er, fortsætter Ulrich,
at vi ikke er tilstrækkeligt risikovillige.
Vi stoler ikke på vores egen
kompetence til at vurdere en situation og løbe en risiko. Vi griber ikke
mulighederne, men sidder i stedet og ærgrer os over, at vi lod dem passere,
eller også bilder vi os selv ind, at det var betingelser i omgivelserne, der
var årsag til, at vi var ude af stand til at gribe mulighederne.
Kom nu!
Risikotolerance korrelerer i et vist omfang med innovationskapacitet. Derfor bekymrer det mig en hel del, at vi i HR er så tryghedssøgende og traditionalistiske, som tilfældet er.
HR's value proposition
Men HR kan alligevel tilføre noget helt særligt. For hvor i organisationen giver investeringer størst afkast?
Hvor påvirker investeringerne den organisatoriske performance mest? Ulrich og
RBL Groups research viser helt tydeligt, at HR ligger i top 3 over de interne
enheder, der giver mest value for money. Hvorfor? Fordi HR funktionen arbejder professionelt
med tre organisationsdimensioner, som er helt afgørende for virksomhedens konkurrencedygtighed og overlevelseskraft:
HR kan tilføre unik værdi – en værdi, som det, i
modsætning til teknologi, logistik og produkter, er vanskeligt for
konkurrenterne at kopiere.
It is an HR task to connect the functions on
the inside to bear the strategy to the outside.
Dave Ulrich,
Koldinghus d. 28. maj 2013
Og til slut et personligt statement fra Ulrich, som jeg
holder meget af:
Hvorfor arbejder jeg med HR? Det korte svar er, at det er fordi, at jeg har børnebørn.
Mit største ønske for mine børnebørn er, at de kommer til at arbejde i virksomheder, der på én gang er konkurrence- og bæredygtige. Virksomheder, som både søger mål og mening.
Hvem skal skabe disse virksomheder?
Det skal I!
Derfor er jeg i HR.
Dave Ulrich, Koldinghus d. 28. maj 2013
Bogen HR Udefra og
ind kan købes her, hvor du også kan læse mere om Gitte Mandrups workshops og samarbejde med Dave Ulrich.
/MD
