Forandringskommunikation

Idag er er stort set alle former for ledelse forandringsledelse. Hvor vi (der er gamle nok) tidligere kunne spotte forandringerne langt ude i horisonten og forberede os på, at de kom nærmere og nærmere, indtil de ramte os og sidenhen gudskelov gik over, er vi nu i en situation, hvor forandringer, som vi ikke kan forudsige, som ikke afløses af status quo perioder og som ikke går over, kontinuerligt byder os op til dans. Vi er midt i det og vores stenalderhjerner, som behøver rutiner, tryghed og forudsigelighed er ikke tilfredse.

Der stilles krav om, at vi på løbende basis ikke blot forandrer vores mindset, vores adfærd og vores rutiner, men også det, vi tror på, det, vi håber på og det, vi holder af. Vores viden om verden udfordres konstant og ind imellem bliver vi trætte af at lukke denne verden ind, fordi vi tudes ørerne fulde med, at vi basalt set ikke ved en disse om den eller at vores viden er forkert. Der er altid nogen, som har en anden fortolkning eller en anden mening om, hvad der er det rigtige at gøre. Og ind imellem er disse "nogen" mennesker med autoritet.

Mennesker med autoritet er ikke blot i stand til at bede os om noget, overtale os til noget eller blive enige med os om noget - de kan diktere os, hvis de er frække nok: nu sammenlægger vi din afdeling med en anden; nu implementerer vi en ny strategi; nu udskifter vi alle vores IT systemer; nu flytter vi hovedkontoret; nu outsorurcer vi ikke-forretningskritiske områder og så videre og så videre. Og vi, organisationens indvånere, forventes sådan set at hylde de nye idéer uden indsigelse og derpå tilpasse os de nye tider.

Forandringer er kommet for at blive. Der er meget få markeder, som stadig er stabile og forudsigelige, og derfor bliver de virksomheder, som er i stand til enten selv at sætte trenden eller tilpasse sig smidigt og hurtigt de samme virksomheder, som overlever. Men en ting er, at topchefer og bestyrelser har erkendt nødvendigheden af fortsat forandring, noget andet er at få organisationen med.

Forandringer er nemlig imod vores natur. De fleste mennesker holder af at have et sted, hvor de er hjemme og kan være sig selv, men hvis vi fire gange om året skal hilse på nye naboer eller vaskeprogrammet på opvaskemaskinen er nyt hver måned, skal vi bruge for meget energi på at klare hverdagen. Hvis vi derimod bliver orienteret om, at huset ved siden af bruges som udslusning af socialt kvæstede unge eller at vi er demofamilie for en opvaskemaskine-analyse, der handler om at kortlægge en almindelig families energiforbrug, bliver det hele måske lidt mere tåleligt. Det giver i al fald mening.

Måske giver det endda bedre mening, end den vi havde før, fordi vi får mulighed for at bidrage med noget, som er vigtigt. I de to ovenfor nævnte situationer kunne det sagtens være tilfældet. Det samme gælder i organisationer. Hvis vi forstår, at forandringsprojektets succes afhænger af lige netop vores bidrag og at vi faktisk er det modsatte af overflødige, daler frustrationerne hos de fleste mennesker. (En minoritet er dem, der ALDRIG vil være med - men det ville de sådan set heller ikke sidste gang. Hvorfor er der ikke nogen, der gør noget ved det?).  

Min påstand er, at kan vi gøre det meningsfuldt, kan vi øge succesraten for vores forandringsprojekter med en kæmpestor faktor. Og for så vidt mening skabes i og af sproget, er det her det foregår - først og fremmest i italesættelsen af forandringens nødvendighed og sidenhen i dialogen om processen, målene og så videre.

God forandringskommunikation er en vanvittig svær øvelse, da den rummer så mange paradokser. Kommunikationen skal både være visionær og konkret; budskabet skal være stærkt, men skal samtidig kunne påvirkes; og så skal budskabet give mening for en række både interne og eksterne interessenter, som ikke har samme behov, samme fortolkning af verden eller samme interesse i projektet. Men det KAN lade sig gøre. Jeg har selv deltaget i forandringsprocesser, som lykkedes og som også sidenhen viste sig at være spot on i forhold til fremtidssikringen af virksomhedens konkurrenceevne.

Men jeg har naturligvis også deltaget i det modsatte. Mange faktorer kan give dødsstødet til et forandringsprojekt. Den mest legitime faktor er, at projektet simpelthen ikke er vigtigt, hvorfor opbakningen svigter. Andre og mere alvorlige faktorer kan være manglende forankring i topledelsen, manglende ressourceallokering eller manglende for-analyse - men den alvorligste fejl er at glemme sine forandringsbudskaber; ikke vide, hvad man skal sige; eller ikke VILLE sige noget. Hvis man som leder ikke har noget at sige, af den ene eller den anden årsag, er man dybest set ikke sit job værdigt. Som Alfred Josefsen skriver i sin seneste bog, Min passion for ledelse, så er der ikke behov for en administrerende direktør i virksomheden, men derimod en kommunikerende direktør.   

Jeg har ofte hørt, at der flyder for lidt information igennem organisationen og at den interne kommunikation generelt er nedprioriteret. Jeg har til gengæld aldrig mødt det modsatte synspunkt. Det kunne være spændende at teste, om det overhovedet er muligt at overinformere og hvor grænsen i givet fald går. Indtil et sådant testforsøg er gennemført, kan jeg kun anbefale, at man kommunikerer så meget som overhovedet muligt, tilpasser sin komunikation til modtageren og ikke tror på, at den er sevet ind, fordi det er sagt én gang. Forandringsbudskabet skal gentages, det skal formidles på enhver tænkelig måde og gennem alle informationskanaler - og så skal det gøres med respekt for den givne organisationskultur og hvordan man plejer at kommunikere i den (med mindre det er kommunikationsflowet, der er genstand for forandringsprojektet).   

Men til syvende og sidst handler det om, at den, der formidler forandringsbudskabet, også kan stå inde for det - og måske er det i denne type situationer, at det er allervigtigst at have en tyk troværdighedskonto. Man kan analysere, dokumentere og paralysere en tilhørerskare ned under gulvet, så ingen har kræfter til modsigelse, men de mærker det alligevel, hvis man ikke selv tror på det.

Tro er i nogen tilfælde vigtigere end viden. 

/MD               

Abonner på bloggen:

Powered by