fredag den 22. oktober 2010

HR's egen medicin


Hvor mange HR afdelinger måler egen perfomance? Og hvor gode er vi til at tiltrække HR talenter, henholdsvis afbryde samarbejdet med underperformende HR medarbejdere - eller endnu bedre: placere dem hos konkurrenterne?

Hvordan måle? vil nogen måske spørge. Vi kan jo ikke måle os selv på traditionelle, hårde parametre. Og bedømme vores bidrag i kvantitative måleenheder. Hvorfor ikke? spørger jeg. Dem, der påstår, at HR's bidrag ikke kan måles på nogen velkendt skala, påstår indirekte, at HR bidrag er fluffy, abstrakte eller..... uigennemtænkte?

Ligesom et konkret moder/faderskab i ret stort omfang udmønter sig i nogle konkrete børns adfærd, kompetencer og muligheder i verden, vil en velbeskrevet og konkret HR indsats påvirke omgivelserne, således at disse omgivelser enten responderer positivt, neutralt eller negativt på påvirkningen. Hvis vi ønsker at introducere et MUS koncept eller en ny Talent Management praksis har vi nogle mål og nogle resultatforventninger for aktiviteten. Hvad vil vi opnå, hvorfor vil vi opnå det, hvordan vil vi opnå det.

Det er klart, at hvis man ikke har gjort sig overvejelser over, hvad meningen er med HR's initiativer og praksisser, så bliver det også vanskeligt at måle en eventuel succes eller fiasko for HR teamet eller den enkelte HR medarbejder. Hvis vi løbende får nye varer på hylderne, som vi har produceret eller indkøbt uden at lave forudgående kundeanalyser og salgsprognoser, så er det jo hip som hap, om det er en succes, at vi sælger tre styk af den nye vare.

Det er vigtigt at formulere succeskriterier, inden nye aktiviteter iværksættes.Og så er det som altid, vigtigt at tænke organisationens behov ind i HR's arbejde og ikke HR's arbejde ud i organisationen. Det giver ikke mening at introducere talentprogrammer, hvis ingen efterspørger det (selvom det burde de fleste organisationer). Hvis man omvendt har identificeret et stort behov for efterfølgerplanlægning og derfor har brug for en stærk reservebænk, er det ikke så kompliceret at opstille KPI'er for HR's indsats og måle på den.

Hvor mange enheder (talenter) producerer vi? Hvordan er kvaliteten af produkterne? Laver vi løbende produktudvikling? Producerer vi indenfor de udstukne tidsrammer - eller hurtigere? Finder vi på smarte procesforbedringer undervejs? Sparer vi omkostninger eller ressourcer i andre dele af vores processer? Fastholder vi vores gode produkter, eller stjæler konkurrenterne dem?

HR skal naturligvis levere ligesom alle andre. Det er ikke alt, der kan måles og vejes. Den fortrolige sparring eller den tid, man tager sig til at lytte til et menneske i nød, skal måles på en anden måde - eller slet ikke. Men kerneleverancerne bør være konkrete og målbare - også i HR afdelingerne.

/MD

Ingen kommentarer:

Send en kommentar