Det er ligemeget, om du kan løse en ligning - hvis ikke du kan dele facit

Det siges ofte, at vi ansætter folk på grund af det, de kan, og vi fyrer dem på grund af hvem, de er. Det personlige potentiale, de personlige værdier, den personlige adfærd og de personlige kompetencer er ofte afgørende for succes. Vi aner det nok, men det er så meget nemmere at kigge efter-, indkredse-, kortlægge- og beskrive de faglige kompetencer. I forbindelse med rekruttering gør vi meget ud af at beskrive faglige minimumskrav såsom uddannelse, sproglige færdigheder, IT kendskab, antal år i lignende funktion og mere af samme skuffe. I vores HR software systemer kortlægger vi kompetencelandskaber, kompetencespind eller ratingskemaer efter samme læst. Vi ser ikke på, om medarbejderen er en katalysator for god interaktion mellem kolleger, stabilisator af ubalancer i teamet eller den trygge klippe, alle læner sig op ad. Vi beløner heller ikke nødvendigvis den medarbejder, som får alle de vilde og gode idéer, der bringer salget videre, som har input til trimning af forretningsprocesserne eller som gennem sit engagement i virksomheden får interessenter i tale, som ellers ville være tavse. Vi savner altså at indkredse, hvem det er, der holder organisationens gode værdier i hævd. Dem, som kan samarbejde, som kan udvikle nære relationer til deres kunder, som generøst kan dele deres viden med andre, som kan tåle forandringer, som kan opmuntre og give kollegerne mod i svære tider, som kan tage konflikterne og ikke mindst - holde sammen på det hele. Der er lavet undersøgelser, som viser, at medarbejdere i en organisation hellere vil samarbejde med vellidte kolleger med middelindsigt i det specifikke faglige område, der skal samarbejdes om, end de vil samarbejde med knap så vellidte kolleger med dyb indsigt i området. Hvad betyder det? Det betyder, at mennesker i en organisation tiltrækkes af - og ikke mindst: deler informationer med - de kolleger og ledere, de har tillid til og som giver noget fornuftig feedback - som oftest kolleger og ledere, som har legitimitet på grund af deres personlige udstråling, holdninger og handlinger snarere end på grund af særlige, tekniske færdigheder eller placeringen i organisationshierarkiet. De værdibærende medarbejdere er væsentlige for organisationens liv og kultur, og skal tages alvorligt med i overvejelserne, når man i organisationens ledelse og i HR afdelingen drøfter strategier for fastholdelse af nøglemedarbejdere. Nøglemedarbejdere defineres ofte som de medarbejdere, der besidder en viden, som er kritisk for organisationens forretningsprocesser, innovationskraft, kunderelationer o.a., altså kort sagt virksomhedens konkurrenceevne. Men de fleste virksomheders konkurrenceevne er dybest set også afhængig af gode videndelingstraditioner, åbne og tillidsfulde samarbejdsformer, smidige forretningsprocesser, en ikke alt for høj personaleomsætning og stolte mentorer i en stærk kultur. Derfor skal vi i ligeså høj grad rette fokus mod, hvem vores medarbejdere er fremfor blot mod, hvad de kan. Har de værdier, som er i samklang med virksomhedens værdier, agerer de i overensstemmelse med værdierne, er de loyale, er de engagerede i deres opgaver og i virksomheden, omgås de kollegerne med respekt, sætter de skub i processerne, er de fleksible - skaber de god karma? Fremover skal vi måske til at ansætte folk på grund af hvem, de er, og sidenhen fastholde dem på grund af det, de er, kan og vil. /MD

Abonner på bloggen:

Powered by