På min tidligere arbejdsplads blev det besluttet, at vores afdeling, dengang personaleafdelingen, skulle til at arbejde mere strategisk med HR og derfor - af signalhensyn - skulle skifte navn til Human Resources, i daglig tale HR. Navneskiftet blev kvalificeret af HR chefen med en lille uddybende tekst på intranettets HR portal, der i korte træk forklarede afdelingens nye initiativer og mål. Et par dage efter kom en ansat og spurgte mig: "Hvad står det dér HT egentlig for?" Den ansatte havde åbenlyst ikke læst den forklarende tekst, men omvendt må man spørge sig selv, hvorfor det er så vanskeligt at få budskabet om HR's bidrag ud over rampen?
Hvad er ræsonnementet bag en HR afdeling? Har de, der hævder, at HR afdelingerne bør nedlægges, ret? I dag opnår HR afdelingerne ikke blot operationelle resultater med internt fokus, men er også tunet ind på de eksterne forhold og organisationens forretningsmæssige mål. Dette fokusskift skyldes blandt andet, at de nye virksomhedsformer kræver, at den primære kilde til organisationens konkurrenceevne og succes - medarbejderne - sammentænkes mere velovervejet og rationelt med organisationens øvrige processer og underkastes samme alvorlige analyser som cash flow, produktionseffektivitet og fremtidige investeringsbehov. Et årsregnskab er udtryk for et retrospektivt øjebliksbillede; en kortlægning af medarbejdernes engagement og kompetencer er et udtryk for virksomhedens fremtidige overlevelsesmuligheder.
Som et supplement til de velkendte roller som administrative eksperter og personaleudviklere er erkendelsen, at HR professionelle må betræde nye veje som forandringsagenter og forretningspartnere. De nye roller forudsætter, at HR medarbejderne forstår forretningen. At forstå forretningen indebærer, at HR afdelingen begynder at interagere mere aktivt med både den øvrige del af organisationen og organisationens omgivelser. De nye roller fordrer også helt anderledes kompetencer af HR afdelingen som helhed. Kompetencer, som man enten må udvikle eller rekruttere sig til.
Jeg tror ikke på fordelene i decentralisering af de administrative, ansættelsesretlige processer (medmindre vi taler om meget store virksomheder), men jeg er samtidig overbevist om, at det bedste HR arbejde skabes ude i linjen. Godt HR arbejde afhænger af et knivskarpt kendskab til de lokale betingelser - og dette kendskab opnås ikke ved at sidde omkring langbordet i HR afdelingen og føle sig misforstået af beslutningstagerne i organisationen. Kendskabet til organisationens uformelle hierarkier og subkulturer, forretningsmæssige udfordringer og den daglige drift erhverves bedst on site. Derfor skal HR folkene ud i virksomheden, så de kan tilpasse HR's bidrag og leverancer de aktuelle udfordringer.
Men hvad er det så, at HR kan bidrage med, som ikke organisationens ledere eller medarbejdere kan håndtere lige så godt selv? Først og fremmest giver HR medarbejderne organisationens ledere løbende faglig sparring, som afspejler den specialistviden, HR medarbejderne besidder. Den HR professionelles faglighed gør, at han har værktøjerne til at løse konflikter eller afskedige på en værdig måde, til at takle stress på en menneskelig måde og til at hjælpe lederne til at udfylde deres rolle på en god måde.
Dernæst har den HR professionelle, via sin analytiske og strategiske tilgang til organisationens sociale og intellektuelle kapital, evnen til at drage konsekvenser af kortlægningen af organisationens menneskelige ressourcer, holdt op imod virksomhedens ambitioner og mål - og evnen til at foreslå strategisk funderede metoder til at opnå organisationens mål gennem dens menneskelige ressourcer. Endelig er den HR professionelle eksperten på større, organisatoriske forandringer, som involverer, udfordrer og påvirker de mennesker, der er en del af forandringen og som skal drive den.
Organisationens intellektuelle og sociale kapital er afgørende for, hvorvidt virksomheden opnår succes på kort-, men især på langt sigt. Naturligvis kan finans, marketing og drift ikke stå alene i skabelsen af en succes, men må alle i sidste ende forlade sig på, at den menneskelige kapital, virksomheden råder over, er med på galejen. Intet enestående bliver produceret, udviklet, udført eller solgt af uengagerede, demotiverede mennesker. Derfor har HR sin helt åbenlyse eksistensberettigelse i sikringen af den menneskelige kapitals stadige værdiforøgelse og fortsatte helse i organisationen. Mennesker skaber organisationer og HR skaber sammen med mennesker de medarbejdere, virksomheden behøver.
- og måske skal det der HT forklares én gang til. Det gør vi gerne.
/MD
Ingen kommentarer:
Send en kommentar