søndag den 4. december 2016

Engagement er bare skide barnligt

Googler man 'engagerede medarbejdere' får man næsten en halv million hits og ordet 'engagement', der som bekendt staves ens på dansk og engelsk, giver 450 millioner resultater. 

Der er altså nok at gå i gang med, hvis man vil vide noget om sagen, og hvis ikke man var bekymret, før man begyndte at læse de 450 millioner artikler, skal man nok være det, når man er færdig.

Det manglende engagement blandt verdens lønmodtagere, som blandt andet Gallup har dokumenteret, er nemlig et af de hotteste emner rundt omkring i virksomhederne og i HR afdelingerne lige nu. Ikke engang bekymringen over knapheden på talent overgår bekymringen over de uengagerede hængerøve, der dasker rundt i vores organisationer.

Hvem der dog kunne luge disse kedelige typer ud fra starten, så vi kun havde folk med friske, røde kinder og en I can do it attitude på vores arbejdspladser. 

Hvem der dog kunne slippe for at skulle gætte på, hvad der motiverer den ene og den anden type, når alle ved, at de fleste af dem i bund og grund kun motiveres af pauser og fritid. 

Hvem der dog kunne få alle dem, der hellere vil engagere sig i kattevideoer på Facebook end i deres arbejdsopgaver, til at teleportere sig selv over i et andet solsystem eller endnu bedre: helt over til konkurrenten.    

Hvorfor er engagement vigtigt?


I den fremragende bog Målbar HR, som Thomas Hedegaard Rasmussen er forfatter til, er én af bogens cases at undersøge sammenhængen mellem engagement og kundetilfredshed.

Ved at sammenholde kundetilfredshedsdata med data fra de interne undersøgelser af medarbejderengagementet, der måler 'ansattes motivation og tilfredshed', kunne Hedegaard Rasmussen i sit daværende job i A.P. Møller-Mærsk vise, at der er en stærk korrelation mellem engagement og kundetilfredshed og for så vidt, den eksterne forskning 'har etableret, at det er ansattes motivation og tilfredshed, der kausalt driver kundetilfredsheden' (og ikke omvendt, forstås), så er der ikke ret meget tvivl om, at det er værd at investere lidt energi i sine medarbejderes engagement.

I et anden nylig offentliggjort undersøgelse slår Simon Svegaard fra ISS fast, at medarbejderengagementet korrelerer med kundeoplevelsen med en faktor 0.55, hvilket betyder, at styrken af den statistiske forbindelse mellem de to forhold er 30 procent. Alt over 26 procent anses for at være en stærk forbindelse og derfor er sandsynligheden for, at de to forhold samvarierer, overvældende høj. 

Engagerede medarbejdere giver altså bedre kundeoplevelser og dermed kunderne en større tilbøjelighed til at forny deres kontrakter med ISS og det samme kan man egentlig sige om medarbejderne, for de engagerede medarbejdere er ikke lige så tilbøjelige til at forlade virksomheden, som de uengagerede medarbejdere er. Både kundernes og medarbejdernes løbende kontraktfornyelser med virksomheden påvirker påviseligt bundlinjen i gunstig retning hos ISS.

[En indskudt kommentar: det er fabelagtigt, det, som ISS gør for øjeblikket med at dele deres indsigter om diversitet, engagement m.v. i deres white paper serier. Tjek dem ud.] 

At engagement er vigtigt for blandt andet gode kundeoplevelser og dermed bedre kommercielle resultater kommer nok ikke bag på ret mange, men lad mig introducere den engelske psykologiprofessor Rob B. Briner, der forholder sig overordentlig skeptisk til værdien af medarbejderengagement, eller medarbejderoplevelsen, om man vil, og engagementets betydning for den individuelle performance. 

Man kan måske hævde, at relationen mellem engagement og kundeoplevelsen og relationen mellem engagement og performance ikke er den samme relation, men jeg vil alligevel tillade mig at inddrage Briners argument, da jeg mener, at en god kundeoplevelse mere eller mindre er udtryk for en god performance i den pågældende situation.


Engagement er opfundet af en flok halvstuderede røvere


Den grundlæggende præmis for bekymringen over et eventuelt manglende engagement er, at engagement er godt og det vil vi ha'. 

Engagement indebærer glæde, trivsel og ikke mindst højere produktivitet og bedre forretningsresultater. Engagement er derfor den gyldne vej til mere output for samme input og hvilken CEO ved sine fulde fem kunne ikke tænke sig det?

Men ved vi overhovedet, hvad engagement er, og hvis vi gør, kan vi så tillade os at slutte, som de to herrer ovenfor gør, at det også fører til bedre præstationer?

I artiklen What is employee engagement and does it matter?: An evidence-based approach stiller Rob B. Briner netop det spørgsmål.

For det første, konstaterer Briner, er ingen enige om, hvad engagement er. Pt. florerer der mere end 50 forskellige, akademiske definitioner på engagement og mens nogle af disse fokuserer på konkret adfærd, så siger andre, at det handler om attitude og commitment, mens andre igen hævder, det er et spørgsmål om følelser.  

Briner konstaterer, at der med andre ord er tale om en værre begrebsmæssig redelighed:

This mess should profoundly trouble all of us. Without a clear and agreed definition of engagement we literally do not know or understand what we’re talking about or what we’re doing.

Når man kigger ordenligt efter, så giver de forskellige definitioner på engagement alle associationer til andre, ældre (og derfor usexede) begreber om medarbejdertilfredshed, jobinvolvering, commitment og motivation.

Briner er en no bullshit professor og derfor opstiller han følgende to muligheder:

Engagement er en helt ny idé: og hvis det er tilfældet, skal engagement defineres mere præcist og på en måde, der viser, at det vitterlig er noget helt anderledes og nyt. Dernæst skal der indsamles dokumentation for, at engagementmålinger faktisk måler det samme helt anderledes og nye.

Engagement er ikke en ny idé: og hvis det er tilfældet, skal konceptet omgående katapulteres ud i rummet sammen med resten af de uengagerede medarbejdere, for det eneste et nyt ord om et allerede eksisterende, idémæssigt indhold bidrager til, er forvirring.


Lad os nu antage, at engagement faktisk findes som et selvstændigt og velafgrænset koncept, at engagement findes som en helt ny idé. I givet fald kommer det næste luskede spørgsmål til HR afdelingerne:

Forårsager øget engagement øget performance? 

Er der med andre ord en kausal relation mellem engagement og performance? Kan engagement med sikkerhed siges at gå forud for performance, og forårsager variationer i engagement tilsvarende variationer i performance?

Det korte svar er, ifølge Briner, at der ikke er publiceret nogen form for kvalitetsmæssig forsvarlig dokumentation for, at der består en kausal relation mellem engagement og performance. Der er vist en svag sammenhæng mellem jobtilfredshed (et af de ældre, usexede begreber) og performance, men selv her, er der ingen, der med sikkerhed tør udtale sig om, hvorvidt pilen peger i den ene eller den anden retning:

Organisational psychologists conducted many studies that correlated job satisfaction with performance. The results consistently showed low or no correlation between the two. In some cases, there was low correlation only because performing well made employees more satisfied, not because employees worked harder because they were satisfied.


Engagement hører måske slet ikke hjemme på en arbejdsplads


Ovenpå den lyseslukkerbesked trænger du måske til noget mere opmuntrende, men der bliver jeg nødt til at skuffe dig. For det bliver værre endnu.

Med min rationelle, nye hjerne er jeg nemlig overbevist af Rob Briners argument, men med min intuitive, gamle hjerne er der noget, der ikke går op i Briners dygtige dissekering af engagmenthysteriet. 

Det er muligt, endda sandsynligt, at engagement er et latterligt vin-på-nye-flasker ord og at det slet ikke findes i virkeligheden, men hey, kan du mærke forskel på, hvordan du løser en opgave, du synes, er the shit og hvordan du løser en opgave, der er ligeså spændende som at hænge i en motorvejskø? 

Mærker du nogen forskel på variationer i dit præstationsniveau, alt efter om du er i et miljø, der er præget af frygt og et miljø, der er præget af tillid? 

Mærker du dine kreative juicer flyde lige frit i alle situationer på din arbejdsplads?  

Nej, det gør du ikke, og derfor ER der sådan noget som engagement eller passion eller begejstring eller ild i os mennesker. 

Det findes, men spørgsmålet er, om din arbejdsgiver overhovedet er interesseret i dit engagement, når alt kommer til alt? Om engagement overhovedet hører arbejdsverdenen til - eller om det snarere skal udleves i hallen, hvor du træner miniputterne hver lørdag, eller i din nebengeshäft som forfatter af festsange?


Engagement er nemlig skide barnligt


Alle vil have mere ud af deres medarbejdere. Man kan aldrig få nok, sådan er det.  

Hvis vi glemmer Briner et øjeblik og antager, at erhvervspsykologerne i en nær fremtid kan fremlægge solid dokumentation for, at engagement har en effekt på de individuelle præstationer, hvad følger så med? 

I synonymordbogen angives disse ord som passende synonymer for ordet engagement:


  • glød 
  • begejstring
  • ihærdighed
  • ildhu
  • iver
  • lidenskab
  • nidkærhed
  • passion

Bemærk tre ting: 


  • mange af disse ord konnoterer noget barnligt
  • mange af disse ord konnoterer noget irrationelt
  • og mange af disse ord konnoterer i det hele taget noget ubehageligt

Helt ærligt, hvem fanden vil have en ivrig medarbejder? For ikke at tale om om nidkær kollega? Det er der da ingen, der vil have. 

Vi kan godt tåle en (behersket) begejstring på arbejdspladsen, men så er det da kun, fordi budgettet blev nået. Vi tåler (lidt) glød i kinder og øjne, men, gud forbyde det, ikke i handlinger og ord. Og vi kan også godt tåle (en vis) ihærdighed, så længe den ikke kammer over i en stædig holden-os-op på et et eller andet, vi mente i sidste uge. 

Vi tåler til gengæld ikke passion eller lidenskab, det er simpelthen for åndsbollet. Vi har en virksomhed at drive, ikke et kunstakademi eller et datingsite. 

Jeg har personligt mødt et par stykker af de engagerede medarbejdere, Briner ikke vil kendes ved, i løbet af min karriere. Og - det afslører jeg nu - de fleste af dem blev anset for vanskelige. Man tåler dem akkurat, men kun fordi engagementet ofte ledsages af en eller anden overlegen viden, kunnen eller indsats, man ikke lige kan gå ud og hente ude i byen.

Engagement har en side, som er den direkte antitese til det, som mange arbejdspladser nødig vil være foruden, nemlig keeping up appearances. Engagement har en nejhat-side, en brokkeside, en stædig kamelside, en armenene-over-kors side, en helt igennem barnlig side.  

Derfor er mit råd: vær karrig med dit engagement, det er muligt, alle arbejdsgivere siger, de vil have det, men de ved ikke, hvad det er, de ønsker. 

***

Smid endelig dine kommentarer, hvis du har noget på hjerte, eller del indlægget med nogen, du holder af eller er engageret i på den ene eller den anden måde. 

Indtil vi ses igen, kan du læse nyt fra min blog på min hjemmeside Point of HR:


Du kan også bare abonnere på bloggen her ved at skrive din e-mail i feltet:



Enter your email address:

Delivered by FeedBurner

  



4 kommentarer:

  1. Humoristisk og vittigt indlæg, som provokerer ved første øjekast. Jeg kan dog ikke lade være at tænke om du her arbejder i én til én - altså 37 timers arbejdsuge overfor 37 timers arbejdsuge, Maya? Personligt er jeg nemlig meget betaget over det 'barnlige' engagement mange start-up ejere f.eks. har, hvor arbejdsliv og privatliv flyder sammen og man derfor som engageret virksomhedsejer arbejder hen mod 80 timer om ugen i stedet!

    Jeg kan godt se at man kan mene at sådan en person er irriterende i en organisation der kun arbejder 37 timer fordi, at personen højst sandsynligt giver nogen dårlig samvittighed. Som en af de der fandens Millenials er jeg nemlig pernitten og ønsker selvfølgelig, at arbejde med noget der også tiltaler mig i min fritid! Derfor har jeg ikke noget problem med at arbejde når der er behov for dét - også hvis det betyder at jeg skal bruge interessetimer, da det er noget jeg selvsagt elsker at lave.

    Spørgsmålet er jo så bare hvorvidt dét engagement rent faktisk leder til en bedre performance rent kvantitivt? Det er nok svært at måle for en forsker i og med, at de diskussioner jeg har haft op til nu om dette emne kun har villet tage diskussionen ud fra den præmis at man 'kun' arbejder de normale 37 timer.

    SvarSlet
  2. Tak for en fed kommentar, Lars.

    Nej, jeg arbejder ikke 37 timer, men jeg holder ikke øje med det, så jeg kan ikke give dig et tal. Jeg arbejder stort set altid, man kan ikke slukke for idéerne (jeg har ikke fundet ud af det endnu, i al fald). Jeg opfatter det ikke som noget problem, det er en del af mig, og min familie har vænnet sig til det for hundrede år siden.

    Men engagementet har en uforsonlig side. For hvis det er til stede, et det det, der er, og ikke alt muligt andet. Og det er lige præcis udfordringen for mange arbejdsgivere, der hellere vil se den pussenussede udgave af engagement (mange timer og en række perfekte tandsmil).

    I øvrigt tror jeg ikke en døjt på, at mange timer i sig selv er en prædiktor for bedre performance. Variansen i en gruppe er faktisk så høj, at nogen skal bruge fire gange så lang tid end andre på at løse en given opgave. Det faktum, at nogen skal bruge længere tid end andre, gør dem jo ikke til high flying performers. Så der er andre - og sandsynligvis mere væsentlige - forhold, der betyder noget for den individuelle performance.

    De bedste hilsner
    Maya

    PS: tillykke med at du er én af 'de fandens millennials, der vil arbejde med noget, der også tiltaler dig i din fritid', det vil jeg faktisk også, selvom jeg er generation X :)

    SvarSlet
  3. Leadership styles vary. Different leaders have different styles and different environments demand different styles. For instance, a fast-paced environment often requires a command and control leadership style.

    SvarSlet
    Svar
    1. Or a fast-paced environment requires exactly the opposite: that people are empowered to solve problems and make decisions about their own work. Too much command & control can easily lead to overly dependent employees, who turn to their manager in every unknown situation. A work culture like that does not support agility and speed.

      Best,
      Maya

      Slet