lørdag den 20. juni 2015

Brænd personalehåndbogen

'Jeg brændte engang personalehåndbogen og dansede på bålet', indledte jeg for nylig mit oplæg til en event for HR professionelle. 

Ingen reaktion, bortset fra en kollektiv, tom stirren, som fortalte mig, at jeg var mere end almindeligt kedelig.



Jeg ignorerede deres glosuppe og fremturede:

'Hvorfor skal vi have en personalehåndbog på 100 eller 200 sider for at voksne mennesker kan omgås på en arbejdsplads, når børn i 5. klasse kan nøjes med 7 leveregler?'




Nu begyndte de at bevæge sig lidt på stolene. Trods alt.
Det havde de sådan set ikke overvejet, men det kunne da godt være, at det var lidt spøjst, nu når man ordentlig tænkte efter.

Og når man nu var i gang med at tænke ordentlig efter, kunne man ligeså godt finde nogle gode forklaringer på, hvorfor vi har en personalehåndbog og hvorfor den er god at have:

'Personalehåndbogen beskytter medarbejderne mod dårlige ledere', var der omsider én, der sagde.

En anden supplerede: 'Personalehåndbogen er der for at skabe lighed, sådan at der gælder de samme regler for alle og ingen får særlige fordele.'

'At skrive reglerne ned i personalehåndbogen gør, at ledere og medarbejdere selv kan finde oplysningerne. Så behøver vi i HR ikke at svare på de samme spørgsmål hele tiden', svarede en tredje. 

Men ingen af disse tre bud er hele sandheden om personalehåndbogen, selvom de er gode hver især, for personalehåndbogens egentlige styrke og formål her i livet er:


den er HR afdelingens bedste cover my ass værktøj. 


Den gør livet nemmere for os. 

Den giver os et lifligt, juridisk forspring.

Hvis personalehåndbogen ikke er der, hvordan skal vi så slippe af med:

  • dem, der ryger på toilettet, hvilket åbenlyst er ulækkert og taberagtigt
  • dem, der melder sig syge kvart over ni, når man skal gøre det inden ni
  • dem, der SMS'er i stedet for at ringe og enhver ved, hvor nemt det er at pjække gennem en SMS
  • dem, der tror, at de kan slippe af sted med at opdatere deres status på Facebook i arbejdstiden, hvor vi har købt og betalt for deres fulde medlemskab af vores kult
  • dem, der ikke følger kommandovejene, men adresserer kassen skråt oppe til venstre i organisationsdiagrammet, når enhver ved, at det kun er lovligt at bevæge sig horisontalt og vertikalt INDENFOR SAMME SILO. 



Al denne dårskab. Al denne utroskab. Al denne illoyalitet. 

Personalehåndbogen er opfundet for at fikse det hele. 


Når bare vi har skrevet det hele ned på en tilstrækkelig uinspirerende og kønsløs måde, gør folk, som der bliver sagt, og hvis ikke, er det nemt at slippe af med dem. 

Personalehåndbogens ord er nemlig lov.  

BS

Det er en gang BS, og du ved det. Du ved det ligeså vel, som jeg ved det. Det eneste, der behøver at stå i en personalehåndbog, er:

Behandl andre som du gerne selv vil behandles.
Handl altid i virksomhedens bedste interesse.

Det er ikke at behandle andre ordentligt at ryge på toilettet, hvor de skal ud, efter man har lagt en dyne af Prince-dunst ud over det hele.
Det er ikke at behandle andre ordentligt at chikanere og mobbe dem. 
Det er ikke i virksomhedens interesse at drikke sig fuld i arbejdstiden. 
Det er ikke i virksomhedens interesse at skrive på Twitter, at ens chef er en narrøv og at de produkter, man sælger, stinker.

Helt ærligt. Det kan enhver da regne ud. 

Hvis ikke man kan regne det ud, er man ikke egnet til at være på en arbejdsplads. 

Dem, der har brug for en personalehåndbog til at fortælle dem om ordentlig, voksen adfærd for at have en ordentlig, voksen adfærd, har et alvorligt problem.

Som jeg tvivler på, at en personalehåndbog kan løse.

Dermed ikke være sagt, at regler ikke er til for at blive brudt, for det er nemlig lige præcis det, de er. Jeg har selv bidraget til (mindre) lovbrud et par gange og selvom jeg nu kommer ud af skabet som en dårlig rollemodel, håber jeg, at mine små fodfejl og mine deraf afledte bekendelser tjener et greater good.

Det bilder jeg mig i al fald ind, at de gør.

Dress code 

Mens jeg var i et HR job i en større, dansk detailkæde, besluttede den adm. direktør, at alle os hængerøve, der var ansat på hovedkontoret skulle ud at arbejde i butikkerne.

Sådan rigtigt arbejde.

Vi piger og drenge fra headquarters rystede på hovedet, men rettede ind, of course (bortset fra løndamerne, som alle er født med et genstridigt og ubøjeligt temperament).  

Første gang jeg mødte frem til sådan et praktikophold i en butik, stod alle mand ret ved kasseøen. Der manglede kun en rød løber. Jeg kom sejlende ind på mine 12 cm høje hæle, og jeg lagde godt mærke til, at nogle af dem skottede til mine sko, men det var nok bare fordi, de var misundelige.




Efter en time var både jeg og min arrogance færdige. For mine fødder gjorde ondt som bare pokker. 

Heldigvis havde jeg et par klipklapper i bilen, som jeg hentede og tog på. At man ikke måtte have klipklapper på i butikkerne i følge en eller anden dødsyg personalepolitik, som jeg sandsynligvis selv havde lavet, blev jeg nødt til at ignorere.

Hvis jeg skulle være effektiv, som på sin vis forudsatte et både opretstående og mobilt legeme, i yderligere 9 timer, var det ikke menneskeligt muligt at klare opgaven på anden vis.

Jeg brød altså reglerne og lærte følgende:

  • nogle gange er det nødvendigt at bryde reglerne, når reglerne hindrer én i at udføre ens arbejde på bedst mulig vis


Og så snakker vi ikke mere om den mandlige ansatte, som kontaktede mig for at mene, at hans sædkvalitet blev alvorligt forringet af personaletøjet. 

Det var ikke luftigt nok. 
Så at sige. 

Dovne medarbejdere 

Normalt står der ikke meget om dovne medarbejdere i en personalehåndbog, men det gør der om de andre typer - de syge, de stressede og de nedbrudte. Nogle ledere mener imidlertid, at der er et sammenfald mellem den førstnævnte kategori og så de tre sidste. Derfor står der indirekte en masse om de dovne medarbejdere (pjækkerøvene) i personalehåndbogen.

Til gengæld står der ikke noget i personalehåndbogen om, hvorfor det er fedt at være ansat hos os, hvorfor det er fedt at komme på arbejde hver eneste dag og hvorfor det er fedt for vores kunder, at vi arbejder på sagen. 

Der står ikke noget om, hvorfor vi slæber os på arbejde, selv når vi har et brækket ben eller en lungebetændelse. 

Nej, det skriver vi ikke noget om, for vi ved det nok ikke, men vi skriver en hel masse om konsekvenserne, hvis folk pjækker, er syge for længe eller ikke får sendt en tro-og-love- erklæring frem på, at de er syge, når de er det. Vi skriver også noget om konsekvenserne, hvis man kommer for sent eller går i klipklapper i arbejdstiden.

Min store pige, som går i 2. g, har netop fået et studiejob. Som phoner. Vor herre bevares, tænker du måske, men jeg vil skynde mig at sige, at de unge har brug for joberfaring inden de kommer ud i et rigtigt job. Ellers skal vi have personalehåndbogen volumen 1, 2 og 3, før det hele ender, for den generation, hun tilhører, ved ikke en skid om, at man skal bøje nakken for dem, der har det dyreste slips i lokalet. 

Disse unge mennesker tror stadig, at det er deres præstationer, der bærer dem frem, skolet af uddannelsessystemet og valgretten ved middagsbordet, som de er vokset op med. De tror, at meritokratiet også findes i den virkelig verden.

3 strikes og en lussing

Men det gør det ikke. Ikke udenfor Silicon Valley, i al fald. Til gengæld findes der et mistillidsvotum, som er den dybe strøm i både personalehåndbogen og nogle ledelsespraksisser.

På min datters nye arbejdsplads har manageren for det phoner-team, hun tilhører, netop indført et nyt system:


3 strikes og en advarsel  




Jeg er grøn af misundelse over, at jeg ikke selv har fundet på det, men det er jo bare typisk, at innovationen i virksomheden ikke kommer fra HR afdelingen. 

Det, som systemet går ud på, er, at når man laver en fejl, får man en strike. Tre strikes udløser en advarsel og yderligere tre strikes et los bagi. Så ved man ligesom, hvor man står, og heldigvis er der markant flere strikes til rådighed end der er tilgodehavende klip på mit kørekort.

Det forlyder, at det nye strike system skal skrives ind i personalehåndbogen næste gang, den skal revideres. Så gælder systemet nemlig ekstra meget samtidig med, at andre også vil få glæde af det.

Jeg savner personaleafdelingen

Det kunne være, at vi snart skulle finde på noget fornuftigt at foretage os. Jeg foreslår, at vi starter med at lytte til disse stemmer:


'Jeg føler mig inautentisk og overvåget på min arbejdsplads.'

'Jeg savner personaleafdelingen.'

'Jeg er dødtræt af at arbejde i en stivnet organisationsstruktur under en flok indavlede chefer.'

'Jeg føler mig overkvalificeret og dødkeder mig, når jeg er på arbejde.'

'Jeg kan ikke pejle længere. Kompleksiteten i vores processer stiger og stiger og det forventes, at jeg altid står til rådighed.' 

***

Lad os nu fokusere på det, der er vigtigt, det, der sikrer vores virksomheders bæredygtighed, konkurrenceevne og forretningsskabelse langt ud i fremtiden. 

Lad os nu designe nogle organisationer, folk gider være i.

Vores formål er ikke at få en plads ved bordet. Vores formål er ikke at understøtte mystiske ledelsessystemer. Vores formål er ikke at lave personalehåndbøger. Vores formål er at skabe en kultur, hvor folk kan trække vejret, udfolde deres talent og være stærke og kompetente.

Og derfor lave god business.

Og lad os samtidig holde op med at gøre det indviklet, som egentlig er ret simpelt. Hvis vi skal være helt ærlige, ved vi jo godt, hvor uindviklet det hele er: folk gider være et sted, hvor der er rart at være.

Så enkelt er det.

***

Her på falderebet kan jeg betro dig, at det udløser en strike, hvis min datters manager læser blogposten her. Men om det bliver hende eller mig, der får den, er jeg ikke helt sikker på.

I'll let you know. 


     

Ingen kommentarer:

Send en kommentar