Forandringsledelse

I kølvandet på den globale krise svinder både top- og bundlinje i mange virksomheder. Hvis omsætningen ikke kan øges yderligere på kort sigt, er det en naturlig følgeslutning at reducere omkostningerne. Tilpasning af omkostningerne sikrer imidlertid ikke nødvendigvis virksomhedens langsigtede konkurrenceevne, hvorfor man sideløbende må investere, udvikle og innovere. 

Forandringsledelse er at være i stand til simultant at udvikle og afvikle, hyre og fyre, insource og outsorce, spare og investere. Skære forretningsområder fra og tilkøbe andre. Ledelsesopgaven er dels at træffe de rigtige beslutninger og at være modig, dels at gøre en sådan strategi forståelig og acceptabel i organisationen.

Det er ikke nemt at forklare organisationen, hvorfor der indføres ansættelsesstop, samtidig med at man opkøber en konkurrerende virksomhed. Det første ved man helt sikkert vil medføre, at vi andre skal arbejde hårdere, det andet er en højst tvivlsom mulighed for fremtidig succes, der ligger så mange år ude i fremtiden, at vi slet ikke kan forholde os til det. Nu og her - er konklusionen - bliver det værre.

Og det er blevet værre gennem snart mange år. Ingen lønstigninger, ingen bonus, ingen efteruddannelse, ingen goder. Hvor vi tidligere blev betragtet som unikke, kompetente individer er vi nu reduceret til lønslaver. 

Et unikt, kompetent individ har en helt anden organisatorisk adfærd end lønslaven. Lønslaven er der i det aftalte tidsrum og foretager sig ikke noget ud over det, som er specificeret. Lønslaven er nærig med sine ressourcer og sit engagement. Lønslaven er den ene part i en byttehandel, hvor der udveksles penge for arbejdskraft. Det kompetente individ har den modsatte adfærd og den byttehandel, der er på tale, har større kompleksitet. Udover penge og arbejdskraft udveksles der nemlig også løfter om udvikling og employability mod medarbejderens engagement og identifikation med organisationen.

Hvorfor bliver vi til lønslaver, når nu det springende punkt netop ikke er den månedlige gage? Det bliver vi, fordi vi anser vores personlige og faglige udvikling for at være gået i stå. Og for så vidt vi mener, at vores udvikling er virksomhedens ansvar, og vi ikke er blevet udviklet (bemærk den passive form, som tilbagelænet anvendes alle steder) i de sidste 3-4 år, trækker vi vores engagement tilbage.

Det kan ingen være tjent med. Hverken virksomhed eller medarbejdere. I stedet for at udøve den type kriseledelse, hvor alle holder en lille smule for og det hele er småsurt over en bred kam, bør der udøves den type paradoksal ledelse, hvor der skæres konsekvent og samtidig investeres massivt i de medarbejdere, som - efter en strategisk vurdering - skal være med til at sikre virksomhedens overlevelseschancer. Det er en fejl at tro, at vi kan overleve ved at lade alle vores medarbejdere blive til leverpostej, ligesom det er en fejl at tro, at der stadig er plads til lønslaveidentiteten. Der er der ikke!

Den store udfordring er imidlertid at gøre dette perspektiv forståeligt. Når man sidder i kampflyet, ser det hele måske indlysende ud, men de tropper, der løber rundt nede i junglen, ser kun de nærmeste omgivelser og de farer, der gemmer sig der. Farer, som i øvrigt er en reel trussel mod den enkelte. Jungletropperne ser ikke, og synes måske heller ikke at det er vigtigt, at hele operationen kan gå galt, hvis ikke der laves en omfordeling af styrkerne, og de kan hverken forstå eller acceptere, at nogle af deres nærmeste skal ofres for at vinde slaget som helhed. 

Kommunikationsopgaven er kolossal i udøvelsen af forandringsledelse. Forandringsledelse indebærer per se paradokser, og før du går helt i Catch 22 mode, kan det være til din fordel at reflektere over din egen personlige etik og komme overens med det faktum, at de nødvendige forandringer, der skal til for at redde helheden muligvis medfører ubehagelige forandringer for den enkelte - og så stå ved dit valg.

Eksekvering af forandringsstrategien kan virke både kontralogisk og unfair, men det er de færreste virksomheder, der kan overleve ved at fortsætte som hidtil. Fedtet skal skæres væk - hvis ikke det allerede er sket for længst - og samtidig skal musklerne trimmes. Forandringslederens opgave er at formidle den paradoksale forandringsstrategi til organisationen og gøre den meningsfuld.

- Og så må man i sit stille sind håbe på, at lønslaverne finder nye herrer.     

/MD  

Abonner på bloggen:

Powered by