fredag den 22. november 2013

Har vi brug for en HR afdeling?

I denne uge rasede debatten på LinkedIn om, hvorvidt HR afdelingen har en berettigelse i den moderne organisation eller ej.

DEL 1

Bernard Marr lagde ud mandag morgen med artiklen Why We No Longer Need HR Departments. Artiklen var ledsaget af denne fantastiske illustration.






Alle forstår betegnelsen Human Resources og alle forstår et stort, fedt, rødt kryds.

Så var det ligesom på plads.

Marr fremhæver i artiklen især tre aspekter ved HR, som generer ham:

  • det åndssvage navn
  • den iboende interessekonflikt
  • den manglende leverance

Det meste af Marrs kritik er pjat, men lad os alligevel tage den. 

Navnet
Navnet er tåbeligt, indrømmet, men det er ikke afgørende. HR bliver ikke bedre af et navneskift. Et navn sender signaler, ja, men et navn ER ikke den genstand, det begreb eller den person, det betegner.

Problemet er ikke navnet, problemet er, at vi ikke er stolte (derfor bliver vi også usikre på navnet).

Den iboende konflikt
Marr hævder, at HR ikke kan finde ud af, om vi primært er der for medarbejderne eller for lederne - men at vi nok - uheldigvis - ender med at være der for lederne.

Nej.

Vi er der ikke for individer af den ene eller den anden hierarkiske observans. Vi er der for at gøre det bedre i morgen, som vi gjorde ok i dag, for at tage et ansvar og for at opfylde virksomhedens formål. 

Vi er der for at udfolde en idé.

Den manglende leverance
Nu begynder vi omsider at nærme os noget, der smager lidt af relevans. Men Marr beskriver ikke, hvori manglen består. Marr hopper nemlig direkte til konklusionen og reaktionen, som i USA består i en omfattende outsourcing-bølge.

Ingen gider længere have denne her bizart bureaukratiske enhed (altså HR) in house - og det kan man vel ikke bebrejde dem.

Men hvad er det konkret, der mangler?

Det, der mangler, mener Marr, er


Jeg er ikke voldsomt uenig i Marrs forslag, men når alt kommer til alt, har Marrs argumentation ikke godtgjort, at det store, røde kryds over ordet Human Resources på billedet er rimeligt.

Det eneste sted, hvor Marr stikker kniven ind, så det kan mærkes, er her: et styk people analytics team.  

For det har vi ikke og det er interessant. 

Desværre blander Marr denne vigtige iagttagelse sammen med en række banaliteter, hvorfor kritikken generelt falder til jorden.

Laurie Ruettimann kommenterer i en statusopdatering Marrs artikel således:



Ganske få timer senere følger Josh Bersin efter med artiklen Why We Do Need HR Departments.

Illustrationen til denne artikel er en HR superhero. 






Bersin indleder med at anføre, at to nyligt gennemførte undersøgelser fra Deloitte og The Conference Board entydigt peger på, at det, der holder denne verdens CEOs vågne om natten, er bekymringer over deres virksomheders Human Capital. Fra denne iagttagelse drager Bersin den følgeslutning, at HR afdelingen er uundværlig. For hvem har forstand på menneskelig rigdom og potentiale?

Det har HR.
Selvfølgelig.

Men det er ikke nødvendigvis sandt.

HR er ikke prædisponeret til (i kraft af sit navn?) at være den organisatoriske enhed, der er bedst til at udvikle og implementere talentstrategier, spotte og træne talenter, holde pipelinen tyk.

Bersin nævner tre eksempler på transformationelt talentarbejde, drevet af HR afdelinger, men det er uvist, om de organisationskulturer, som disse HR afdelinger realiserede deres håndfast værdiskabende leverancer i, var som organisationskulturer er flest; om de HR professionelle, som konkret designede og implementerede de succesfulde strategier, var gennemsnitligt HR kyndige; og om de forhold, HR skulle implementere sin strategi under, var helt ordinære (altså lettere modstræbende).   

DEL 3

Begge de herrers argumentation er efter min mening temmelig løs i tøjret. Så spørgsmålet er nu:

Skal HR fortsætte som hidtil, fordi ingen gør det, som HR gør, bedre?

Eller:

Skal strategisk HR og talent management overgå til bestyrelse og direktion? Skal sourcing, rekruttering og employer branding overgå til marketing og CRM? Skal performance management og team- og medarbejderudvikling overgå til linje- og mellemlederne? 

Skal rapporteringen overgå til IT, ansættelsesretten og personalepolitikkerne til den juridiske afdeling og administrationen til økonomi eller en ekstern partner?




Skal HR fordele sig ud på keybordets taster - og endegyldigt forlade enter?

Det er på tide at overveje, hvad der er vigtigt, og hvad der ikke er.


Budskabets bundlinje

Bersins artikel er læst af 45.000 personer og delt 250 gange på Twitter.
Marrs artikel er læst af 600.000 personer og delt 1200 gange på Twitter.

Bersins artikel har 1.100 likes, Marrs 5.500 likes.

Hvorfor mon?



4 kommentarer:

  1. Denne kommentar er fjernet af forfatteren.

    SvarSlet
    Svar
    1. Denne kommentar er fjernet af forfatteren.

      Slet
  2. Maya, tak for endnu en omgang skarpe bemærkninger. Helt enig - i første omgang var jeg selv ved at blive forført af det provokerende billede - men tabte interessen i læsningen af Marr's indlæg. Så tak fordi du tager bladet fra munden - og ikke mindst for dit super relevante statement:
    "Vi er der ikke for individer af den ene eller den anden hierarkiske observans. Vi er der for at gøre det bedre i morgen, som vi gjorde ok i dag, for at tage et ansvar og for at opfylde virksomhedens formål."
    Bum. Sådan...

    SvarSlet
  3. Tak for ordene, Gitte. Jeg havde præcis den samme oplevelse som dig.

    Da jeg begyndte at læse Marrs indlæg var det med en både positiv og nysgerrig indstilling, men da jeg nåede midten, blev denne indstilling i stigende grad præget af frustration, for henimod slutningen at ende i decideret irritation.

    Ikke over, at Marr prikker til tabuer eller forholder sig kritisk til HR's kompetence og indsats, men over, at han er en kejser uden tøj på.

    Bortset fra at hans argumentation er elendig, forsøger han at genoplive en interessekonflikt, som i bedste fald er pseudo, i værste fald bagstræberisk.

    Det er utroligt, at han har fået så mange likes - og omfanget af likes og delinger er i virkeligheden langt mere interessant end det budskab, han præsenterer os for.

    Hvorfor får et så mentalt nedslidt indlæg en så stor (positiv) opmærksomhed?

    Det kunne være interessant at lave en analyse af delinger, kommentarer og likes. Hvem er der, der deler og liker? Er det HR folk; er det dem, der ansætter HR folk; er det dem, der ikke kunne blive HR folk; eller er det dem, som mener, at de er de første og primære aftagere af HR's ydelser? (Angående den sidste gruppe, se f.eks. Sack the HR department? http://change-effect.com/2013/11/25/sack-the-hr-department/ - et helt igennem skræmmende indlæg).

    /Maya

    SvarSlet