Dave Ulrich, kåret adskillige gange som verdens mest indflydelsesrige HR person, har sammen med RBL Group netop publiceret endnu en banebrydende artikel om HR (kan læses i sin fulde længde på www.rbl.net). I artiklen beskrives resultaterne af RBL Groups globale undersøgelse af, hvilke roller og kompetencer den HR professionelle overordnet må være i stand til at identificere sig med for dels at demonstrere personlig effektivitet, dels at skabe forretningsperformance.
20.000 personer har besvaret undersøgelsens spørgsmål. Heriblandt HR ledere og linjeledere fra Sydamerika, Norge, Australien, USA, Kina, Sydafrika, Mellemøsten og Indien. Dette er altså en undersøgelse, som transcenderer kulturelle, politiske og religiøse forskelle med dette ene for øje: at få indkredset og kortlagt det gode HR arbejde.
Det gode HR arbejde har nogle fundamentale forudsætninger, som ikke har ændret sig i de 25 år, RBL Group og Dave Ulrich har målt på de kompetencer, der skaber de bedste betingelser for succes for HR indsatserne. Evergreens er eksempelvis:
Men de basale kompetencer har også ændret sig som følge af ændrede forretningsbetingelser og ikke mindst skærpede forventninger til HR leverancerne.
Som et resultat af undersøgelsen identificeres seks basale roller, som udfoldes i tre sfærer: forretningskonteksten; organisationen; og blandt organisationens individer. Men uanset i hvilken sfære, den HR professionelle opererer, forudsætter ordentligt HR arbejde, et strategisk mindset og evnen til at levere integrerede løsninger. Hvis HR får et image af at være en stabsfunktion, der leverer retningslinjer, processer og programmer uden indre sammenhæng, har man i HR funtionen et nødvendigt onde og ikke en afgørende forudsætning for at drive forretning.
I den yderste indflydelsessfære, som angår det eksterne miljø og forretningskonteksten er kompetencen til at positonere sig strategisk af stor betydning. De HR professionelle, der performer i denne sfære, både tænker og handler udefra-og-ind. Det vil sige, at de forstår at omsætte potentielle trusler og muligheder i det eksterne miljø, blandt kunder og konkurrenter, til organisatoriske tiltag, som er skræddersyet til at skabe konkurrencefordele for virksomheden. De HR professionelle, som agerer med største selvfølgelighed i forretningskonteksten, ved, at deres legitimitet beror på evnen til at skabe forretningsmæssige resultater.
I den inderste indflydelsessfære, som er den indviduelle sfære, findes den troværdige HR aktivist. Her indgår den HR professionelle i partnerskaber og her kommer hans eller hendes indflydelsesevner og kommunikationsfærdigheder til udtryk. Evnen til at skabe positive relationer er en grundbetingelse for den HR professionelles gennemslagskraft og råderum, hvilket har betydning for de øvrige roller, han eller hun forventes at udfylde.
I den organisatoriske indflydelsessfære, som findes imellem den individuelle og den kontekstuelle sfære, fylder fire vigtige roller cirklen ud.
Den første er rollen som den, der opbygger organisatorisk kompetence, men organisation skal i denne sammenhæng ikke forstås som struktur og processer. Kompetence respræsenterer, hvad virksomheden er kendt for og god til. Den organisatoriske kompetence er ikke afhængig af individuel performance eller systemer, men er et udtryk for organisationens identitet, kultur, værdier - og eksistensberettigelse.
Den næste rolle, som den HR professionelle bør være i stand til at udfylde i den organisatoriske indflydelsessfære, er rollen som Change Champion. I denne rolle sikres det at organisationens interne forandringskapacitet matcher det eksterne forandringstempo. Som det første skal den HR professionelle være i stand til at initiere forandring, til at overkomme modstand mod forandring, til at inddrage nøgleinteressenter og til at formulere de beslutninger, der skal sparke forandringen i gang. Som det andet skal den HR professionelle være i stand til at forankre forandringen. Forandringen rodfæstes og bliver virkelig, når den institutionaliseres og internaliseres i organisationens ressourcer, dens struktur, dens kommunikation og dens kontinuerlig læring. Som Change Champion skaber den HR professionelle organisationer, som er adrætte, fleksible og i stand til at gennemføre transformation.
Den tredje rolle i den organisatoriske indflydelsessfære er rollen som HR innovatør og integrator. Effektive HR professionelle forstår at integrere innovative HR praksisser i konkrete løsninger på forretningsudfordringer. Dette forudsætter, at den HR professionelle altid er opdateret på en bred palette af HR indsatsområder, så den samlede HR leverance er i trit med virksomhedens behov. Rollen som HR innovatør handler om at bevare fokus, gøre det, der er vigtigt, og levere integrerede løsninger fra både et HR- og forretningsmæssigt perspektiv.
Den fjerde og sidste rolle, som den HR professionelle skal kunne udfylde i den organisatoriske indflydelsessfære, er rollen som teknologiambassadør. Teknologien muliggør mere strømlinede administrative processer, den forbedrer kommunikationen og vidensdelingen internt i organisationen og den har potentialet til at udviske skellet mellem indre og ydre, privat og offentligt. Den HR professionelle skal kunne begå sig i de sociale medier og bruge de sociale platforme til at booste interaktionen mellem virksomhedens interne og eksterne miljø og til at understøtte kommunikationen internt i virksomheden.
Evnen til at udfylde de seks roller har betydning for:
- opfattelsen af den HR professionelles effektivitet
- HR's bidrag til og effekt på virksomhedens performance
Det spændende er, at de seks roller ikke i samme grad appellerer til opfattelsen af den HR professionelles personlige effektivitet og opfattelsen af hans eller hendes effekt på virksomhedens performance. Hvor eksempelvis rollen som troværdig aktivist anses for at have ret stor betydning for oplevelsen af den HR professionelles personlige effektivitet, så anses en tilfredsstillende udfyldelse af rollen ikke for at gøre nogen kolossal forskel for HR's samlede effekt på virksomhedens performance.
Omvendt anses udfyldelsen af rollen som teknologisk ambassadør for at have ret stor effekt på virksomhedens performance, men mindre betydning for opfattelsen af den HR professionelles personlige effektivitet. Sammen med rollen som teknologisk ambassadør og rollen som facilitator af organisatorisk kompetence, er det rollen som HR innovatør og integrator, som udøver den største indflydelse på organisationens samlede performance.
Derfor følger disse gode råd til den HR professionelle fra Dave Ulrich og RBL Group:
- opbyg et tillidsforhold til organisationens linjeledere. Linjelederne værdsætter HR folk, som ved noget om forretningen og virksomhedens vigtigste stakeholders. HR bør byde ind med innovative og integrerede HR løsninger på forretningsmæssige udfordringer og være i stand til kontinuerligt at kvalitetssikre og forbedre virksomhedens talentmasse, kultur og ledelse
- lær at tænke udefra-og-ind. Professionelle HR folk sætter sig ind i de sociale, teknologiske, økonomiske, politiske, miljømæssige og demografiske tendenser samt forventninger fra kunder, investorer, lokalmiljøet og offentlige instanser.
- gennemfør reflekterede organisationsaudits. Ordentlige evalueringer har grundlaget på plads, hvilket blandt andet indebærer, at de kernekompetencer, som forudsætter virksomhedens succes, er indkredset og defineret på forhånd. Når auditen er gennemført, er det den HR professionelles opgave at introducere skræddersyede HR praksisser, eksempelvis på områder som rekruttering, træning, belønning, kommunikation, organisationsdesign og ledelse, som imødekommer evalueringens resultater og understøtter de kernekompetencer, man ønsker at råde over
- få forandringer til at ske. Den HR professionelle hjælper organisationens individer med at lære og forankre ny adfærd. Forandringsprocesser skal være understøttet af en Corporate Culture, som gør processerne smidige og fremtidssikrede
- integrer HR praksisserne, så der både er en rød tråd internt i HR's leverancer, og udadtil i relation til forretningens - og i sidste ende kundernes - behov. Den HR professionelle udvikler kontinuerligt sine HR praksisser, så de er konsistente og innovative og tilbyder rationelle løsninger på forretningens udfordringer
- vær i stand til at bemestre teknologien, således at teknologien bliver platformen for at håndtere både de administrative rutiner og kommunikationsflowet internt og eksternt bedst muligt.
Mit råd til dig, der nu har læst Dave Ulrichs og RBL Groups beskrivelse af den ideelle HR professionelle, og som måske i nogen grad kan identificere dig med et par af rollerne, men langtfra alle: fortvivl ej. Der er en grund til, at man som regel er flere til at løfte den store, vigtige HR opgave og gøre den reelt værdiskabende for organisationen.
/MD
Ingen kommentarer:
Send en kommentar